股權(quán)激勵與盈余管理關(guān)系的實證研究

[摘 要] 隨著我國證券市場的發(fā)展，上市公司的盈余管理問題越來越受到債權(quán)人、股東、證券監(jiān)管部門及其他利益相關(guān)者的關(guān)注。本文運用我國上市公司2002年～2005年的數(shù)據(jù)，實證檢驗了股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系。結(jié)果通過面板數(shù)據(jù)模型回歸發(fā)現(xiàn)高管的股權(quán)激勵與盈余管理之間存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵 盈余管理 面板數(shù)據(jù)模型

一、引言

股權(quán)分置改革實施之后，上市公司的各類股東的價值趨于一致，控股股東有充分的動機激勵管理層將其市場價值最大化。2006年初中國證監(jiān)會發(fā)布實施《上市公司股權(quán)激勵管理方法(試行)》，證明實行股權(quán)激勵的制度缺陷和政策障礙已經(jīng)消除，市場人士和學術(shù)界對股權(quán)激勵在解決代理問題上的作用給予很高的期待。然而，我國資本市場和上市公司的特殊性要求我們保持更謹慎的態(tài)度。首先，我國上市公司中大部分是國有控股企業(yè)，所有者缺位和內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴重，市場監(jiān)管環(huán)境和公司治理水平相對薄弱，上市公司存在普遍的盈余管理行為(孫錚、王躍堂，1999)。其次，市場投資者中個人投資者或散戶的比重過大，信息收集、分析上的局限使他們難以理性預(yù)期到上市公司盈余操縱程度，這使管理層通過盈余管理來操縱股價成為可能。

本文以下結(jié)構(gòu)為:第二部分為盈余管理程度的計量方法介紹，第三部分為進一步的實證研究，第四部分為結(jié)論及政策建議。

二、盈余管理程度的計量

本文采用修正的Jones模型按總體來估計總體特征參數(shù)。具體模型如下:

其中，是經(jīng)過上期期末總資產(chǎn)調(diào)整后的公司i的正常應(yīng)計利潤，是公司i當期主營業(yè)務(wù)收入和上期主營業(yè)務(wù)收入的差額，是公司i當期期末應(yīng)收賬款余額與上期末應(yīng)收賬款余額的差額，是公司i當期固定資產(chǎn)價值，是公司i上期末總資產(chǎn)，以上指標均可以直接取自樣本公司的年度報表或通過簡單的數(shù)學運算取得。是總體特征參數(shù)，這些參數(shù)的估計值在本文是依據(jù)基本Jones模型，使用總體數(shù)據(jù)進行回歸取得。

其中，分別表示總應(yīng)計利潤、營業(yè)利潤與經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量。這樣，公司i的操控性應(yīng)計項目。

三、實證研究

1.樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本部分選擇2002年年報披露已經(jīng)實行高管人員股權(quán)激勵的上市公司2002年～2005年的數(shù)據(jù)為樣本。鑒于本部分的研究目的，對樣本進行了如下篩選:(1)剔除了高管人員以自然人方式作為發(fā)起人持有公司股票的上市公司。(2)剔除了ST、PT公司。(3)剔除了B股公司。(4)剔除了數(shù)據(jù)不全的公司。最后得到89家樣本公司，共356個樣本。股權(quán)激勵模式及高管人員持股數(shù)據(jù)來源于各年度上市公司年報，其余數(shù)據(jù)來源于國泰安公司的CSMAR數(shù)據(jù)庫。本部分使用的統(tǒng)計軟件為STATA9.0。

2.模型設(shè)計

運用面板數(shù)據(jù)方法，在綜合已有研究文獻并結(jié)合我國上市公司實際情況的基礎(chǔ)上，設(shè)計回歸模型如下:

模型的變量描述如表1所示:

3.變量的描述性統(tǒng)計

變量的描述性統(tǒng)計如表2所示:

從表2可知，盈余管理的均值(中值)為-0.002(0.003);股權(quán)激勵的均值(中值)為0.067(0);資產(chǎn)負債率的均值(中值)為0.490(0.505);總資產(chǎn)自然對數(shù)的均值(中值)為21.761(21.648);管理費用自然對數(shù)的均值(中值)為18.523(18.410)。

4.實證結(jié)果及分析

表3給出了回歸模型的混合ols估計、FE(固定效應(yīng)模型)和RE(隨機效應(yīng)模型)估計結(jié)果及F檢驗、LM檢驗和Hausman檢驗結(jié)果。

注:表3中* * *表示在1%的水平上顯著;* *表示在5%水平上顯著;*表示在10%水平上顯著;△SR的計量單位為千萬元。括號內(nèi)混合OLS及FE為t值。其中F值為多元回歸總體顯著性檢驗，而F檢驗值則為選擇FE模型或混合OLS模型的檢驗值。

由于使用的是面板數(shù)據(jù)，首先需要對模型的設(shè)定形式進行判斷，對于回歸模型，在混合OLS與FE之間進行選擇時，F(xiàn)檢驗值在1%水平下顯著，應(yīng)該選擇FE模型;在混合OLS與RE之間進行選擇時，通過LM檢驗，卡方值為74.02在1%顯著水平下顯著，應(yīng)選擇RE模型;在FE與RE間進行選擇時，Hausman檢驗的卡方值為23.56，在1%水平下顯著，所以應(yīng)該選擇FE模型。綜合F檢驗，LM檢驗與Hausman檢驗的結(jié)果，回歸模型應(yīng)該選擇FE模型。

從FE回歸結(jié)果可以看出:股權(quán)激勵與盈余管理程度存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系。一方面，當前我國的股權(quán)激勵強度不大，不僅沒有讓管理層站在股東的角度思考問題，反而使管理層為謀取自身利益增加了損害股東利益的盈余管理行為，另一方面隨著各項法律法規(guī)和會計準則的不斷完善，盈余管理的空間已經(jīng)受到了一定的限制;，，的系數(shù)高度顯著，說明上市公司規(guī)模，管理費用，資產(chǎn)負債率，對于盈余管理具有重要影響。

四、結(jié)論及政策建議

本文采用面板數(shù)據(jù)模型研究了高管的股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵與盈余管理之間存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)本文的研究結(jié)論，我們提出了以下政策建議:

1.當務(wù)之急是要加強高管股權(quán)激勵制度的有效實施

一方面我們?nèi)狈芾韺拥挠行Ъ?，我國上市公司對管理層的股?quán)激勵總體程度不高，而且股權(quán)激勵制度以績效股為主，未能發(fā)揮其長效激勵作用，致使管理層工作積極性不高，反而刺激了管理層的盈余管理行為。

另一方面上市公司依據(jù)短期業(yè)績來制定管理層薪酬會導致管理層為了追求自身利益而進行盈余管理。因此我國上市公司設(shè)計的管理層激勵制度要改變管理層報酬契約的結(jié)構(gòu)，把以會計信息為基礎(chǔ)的短期激勵與以市場價值信息為基礎(chǔ)的長期激勵相結(jié)合。要健全管理層薪酬激勵制度，對管理層經(jīng)營業(yè)績要進行公正客觀地評價，考核指標體系不僅要包括利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率等指標，還要考慮市場占有率等指標，實行管理層報酬與公司價值增加程度掛鉤的激勵方式，從而使企業(yè)管理層的行為與企業(yè)價值最大化的目標相一致，以防止管理層的盈余管理行為。

2.可操控性應(yīng)計利潤的形成往往是由于會計準則未明確規(guī)定或規(guī)定不清而發(fā)生的，會計政策賦予企業(yè)的會計選擇權(quán)和自主權(quán)過大，有關(guān)規(guī)定不具體明晰，缺乏可操作性，為我國上市公司的盈余管理提供了較大的空間。因此，在對已有會計準則不斷修訂的基礎(chǔ)上，借鑒國外經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況，建立一套高質(zhì)量的會計準則，并建立評估機制，定期加以改進，這對于抑制上市公司盈余管理行為有著重大意義。

參考文獻:

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