淺析國有企業(yè)高層管理人員薪酬激勵機制

[摘 要] 薪酬激勵機制旨在通過以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的激勵性支付誘使代理人采取最佳行動國有企業(yè)高層管理者作為國家資產(chǎn)地經(jīng)營者和管理者，肩負(fù)著非常重大的責(zé)任，同時他們所具備的特殊決策知識和能力也使其成為最為重要和關(guān)鍵的人力資源，隨著社會的發(fā)展，薪酬激勵已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，它對企業(yè)的重要作用和意義不言而喻.但我國的國企高管薪酬激勵制度仍存在一些不足需要對其改革和完善。

[關(guān)鍵詞] 薪酬激勵 國企高管 業(yè)績考核

一、引言

我國國有企業(yè)收入分配這個問題長期困擾著我們.多年來，我們始終強調(diào)的是以政治責(zé)任、精神激勵為主的激勵，企業(yè)高管在報酬上與職工沒有太大的差別.但是國企高管承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任、社會責(zé)任、政治責(zé)任和貢獻與其收入相比，明顯收入偏低，這樣就沒有體現(xiàn)出經(jīng)營管理者在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理上的重要地位以及他們本身的人才稀缺性。

二、我國國企高管薪酬激勵存在的問題

1.薪酬水平偏低

國企高管的貢獻與收益、風(fēng)險與收益、責(zé)任與收益等嚴(yán)重不對稱。國企高管的收入與承擔(dān)責(zé)任的差距很大，與市場相應(yīng)人員的工資價位差距太大，與合資企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)同類人員的工資收入相比差距很大。過低的薪酬事實上只能對高層管理者產(chǎn)生扭曲激勵作用。如表1所示。

資料來源:中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，中國企業(yè)家隊伍成長現(xiàn)狀與環(huán)境評價——2003年中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告，管理世界，2003，7:110~119

2.缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核制度、薪酬與業(yè)績的相關(guān)性不強

薪酬激勵的出發(fā)點是以產(chǎn)出或業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)確定支付水平，因而業(yè)績考核制度直接決定了薪酬機制的可操作性，這一點恰恰是目前中國企業(yè)較為薄弱的環(huán)節(jié)。一方面，我國的證券市場還不成熟，股票價格往往不能真實反映公司的業(yè)績，因此不能作為有效的薪酬指標(biāo);另一方面，經(jīng)營者自身的素質(zhì)不高，財會制度本身也存在漏洞，會計報表中有很多弄虛作假現(xiàn)象，因而很難反映經(jīng)營者的實際業(yè)績，也不能作為薪酬激勵的依據(jù)。

3.薪酬激勵制度缺乏必要的制度保障

薪酬激勵制度在實際實施時會涉及很多方面，要考慮各方面的接受能力。如目前很多企業(yè)試行的年薪制，實施時在很多地方確立的收入倍數(shù)往往過多注重平衡而偏低;還有股票期權(quán)制更是受到企業(yè)改制上市條件的制約，多數(shù)國有企業(yè)很難實施。

三、改革國企高管薪酬激勵制度的建議

目前有很多制約高層經(jīng)營管理者薪酬激勵制度改革的因素，但最根本的因素是國有企業(yè)還沒有建立起真正意義上的具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)制度.薪酬激勵制度改革的實質(zhì)是人事制度的改革，建立符合市場經(jīng)濟體制的激勵機制，必須使高層經(jīng)營管理者的價值逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的要求并得以充分體現(xiàn)。

1.加快提高薪酬激勵制度的市場化水平

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國企高管的薪酬總趨勢在向市場接近，但總的來說，目前的市場化水平很低.眼下當(dāng)務(wù)之急是要將薪酬過低的國企高官的收入迅速提到合適的水平.同時盡快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度，把黨管干部原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法使用人權(quán)結(jié)合起來.明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有企業(yè)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機制。

2.建立業(yè)績考核測評體系，考核結(jié)果與薪酬掛鉤

這些年來，國有企業(yè)的管理體制多次變化，管人、管工資和管資產(chǎn)長期分屬于不同的國家機構(gòu)，造成了沒有一個代表國家行使出資人權(quán)利的機構(gòu)能較為系統(tǒng)的建立考核評價體系和監(jiān)控體系。因此必須在借鑒國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，盡快建立科學(xué)、準(zhǔn)確的并符合我國國情的國企高管業(yè)績考核測評體系，再將考核評價結(jié)果與國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬進行合理掛鉤。結(jié)合考核結(jié)果及時對高管進行獎懲。

3.完善薪酬結(jié)構(gòu)，多樣化薪酬構(gòu)成

必須盡快的建立規(guī)范合理的薪酬結(jié)構(gòu)，做到公開透明，避免巧立名目發(fā)獎金、補貼。薪酬結(jié)構(gòu)更要注重長期薪酬機制的建立。

薪酬可由五部分構(gòu)成:基礎(chǔ)工資，獎金或勞動分紅，福利，長期激勵計劃，精神激勵和職位激勵。

基礎(chǔ)工資與高管的經(jīng)營業(yè)績無關(guān)，而且在一段相對較長的時期內(nèi)都比較固定，因此其激勵作用比較有限。獎金或勞動分紅則會基于高管業(yè)績進行短期激勵。除了工資和獎金之外，較好的福利也能吸引并留住國企高管，比如除了享受諸如免費午餐、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險外，還有職務(wù)消費和額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、報銷招待費用、彈性工作時間等。這些都會提高他們對企業(yè)的滿足程度并增加他們對企業(yè)的忠誠度。職位激勵也不失為一個較好的選擇。職位激勵主要包括升遷機會、解聘與降職等。但是精神激勵和職位激勵并不直接隨經(jīng)營者業(yè)績的變化而變化，因此可將它們與薪酬激勵同時使用以達到更好的效果。

總之，薪酬激勵非常重要，在設(shè)計和建立國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制時，不能期望一種激勵機制能完全解決我國國有企業(yè)目前存在的問題，必須改革和完善對國企高管的薪酬激勵機制才能更好地激發(fā)企業(yè)高管人員的工作激情和潛力，創(chuàng)造更好的競爭環(huán)境。

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