物業(yè)管理公司的人力資源品牌建設(shè)策略

[摘 要] 本文通過對上海某物業(yè)管理有限公司品牌建設(shè)的案例分析，探討物業(yè)企業(yè)通過自身品牌特別是人力資源的建設(shè)與完善，增強(qiáng)本企業(yè)競爭力，突破自身發(fā)展瓶頸，打造知名品牌，獲得更多參與市場的機(jī)會，謀求更好的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 物業(yè)管理 品牌建設(shè) 企業(yè)文化 人力資源

一、物業(yè)管理品牌戰(zhàn)略的研究背景

物業(yè)管理是什么?國際房產(chǎn)教育公司的創(chuàng)始人，美國的羅伯特.C.凱爾是這樣認(rèn)為的:作為專業(yè)的物業(yè)管理者，為業(yè)主提供物業(yè)服務(wù);作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的管理者，為業(yè)主制定物業(yè)保值增值的目標(biāo)和措施;作為業(yè)主的代理人，為業(yè)主實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供服務(wù)。根本意義上說，物業(yè)管理就是根據(jù)合同為業(yè)主提供服務(wù)。

今年，我國的物管行業(yè)進(jìn)入了第25個(gè)年頭。近年來行業(yè)發(fā)展迅速，廣泛涉及包括工業(yè)區(qū)、學(xué)校、醫(yī)院、大賣場、辦公樓等各類型的物業(yè)項(xiàng)目，并形成了包括房屋及相關(guān)設(shè)施設(shè)備的維修養(yǎng)護(hù)、小區(qū)保安、環(huán)境綠化、保潔服務(wù)、租售中介、居民生活便利提供等一系列配套服務(wù)。

以上海為例，2005年上海物業(yè)管理企業(yè)的年經(jīng)營收入達(dá)100億元，增加值占GDP的比重為1.45%。物業(yè)管理作為城市化的一個(gè)重要特征，是社會經(jīng)濟(jì)生活發(fā)展到一定階段的客觀產(chǎn)物。但相較來說，物業(yè)管理在我國尚屬新興行業(yè)，在其發(fā)展過程中尚存在著許多不容忽視的問題和矛盾急待解決。主要有:

1.企業(yè)規(guī)模小，缺乏競爭力。上海的物業(yè)管理行業(yè)自1991年起步，十多年來，行業(yè)從無到有，逐步發(fā)展壯大。目前物業(yè)總量已超過了5億平方米，物業(yè)管理企業(yè)接近3000家。

根據(jù)建設(shè)部的《物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)管理辦法》中對物業(yè)管理公司資質(zhì)的界定規(guī)則來看，2002年上海的物業(yè)管理公司中:一級資質(zhì)公司空缺，二級資質(zhì)公司僅49家，三級資質(zhì)公司不到400家。剩下的近1800家公司連三級資質(zhì)都達(dá)不到，這個(gè)比例占了整個(gè)行業(yè)公司的80%，數(shù)字是相當(dāng)驚人的。然而到了2004年，一級資質(zhì)企業(yè)為27家，二級資質(zhì)企業(yè)為151家，三級資質(zhì)企業(yè)為2174家。增長十分明顯，尤其是大部分企業(yè)都已達(dá)到三級資質(zhì)，即3萬平方米以上管理面積、3名以上中級專業(yè)技術(shù)職稱、10萬元以上的注冊資金。

由上可見，雖然眾多數(shù)據(jù)顯示整個(gè)行業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)內(nèi)，數(shù)量也是由每年近300家的速度增長。但其中發(fā)展起來的大都是規(guī)模小、管理相對落后、缺乏競爭力的企業(yè)。在那些有規(guī)模，有水平的大型物業(yè)公司及“洋物業(yè)”依靠先進(jìn)管理、品牌策略等優(yōu)勢瘋狂瓜分中高端市場，采摘?jiǎng)倮麑?shí)的同時(shí)，行業(yè)中的其余大部分企業(yè)卻仍在在依靠價(jià)格競爭徘徊于中低端市場，苦苦掙扎。

2.物業(yè)管理覆蓋面小，發(fā)展不平衡。從2005年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，全國城鎮(zhèn)物業(yè)覆蓋率已近50%。然而從全國范圍來看，由于受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素的影響，整體覆蓋面仍然相對偏小，發(fā)展不平衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)差距較大。

以深圳為代表的華南地區(qū)和以上海為代表的華東地區(qū)已經(jīng)步入了市場化、專業(yè)化和規(guī)模化發(fā)展的軌道。目前，深圳市的物業(yè)管理覆蓋率已達(dá)到95%以上，居全國之首。而以北京為代表的華北地區(qū)的整體物業(yè)管理覆蓋率僅為40%，華中、西北等地區(qū)物業(yè)覆蓋率更低。由此可見，我國的物業(yè)管理的發(fā)展上升空間還是相當(dāng)可觀的。

另一方面，隨著國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會主義小康的逐步實(shí)現(xiàn)，城市化進(jìn)程加快，人均住房面積得到改善，勢必將推動房地產(chǎn)業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，從而帶動物業(yè)管理市場的不斷壯大。不難想象，僅就作為房地產(chǎn)的配套行業(yè)而言，其市場前景就不容小窺。

3.人員素質(zhì)普遍低，人員短缺現(xiàn)象嚴(yán)重。物業(yè)管理的性質(zhì)決定了其行業(yè)企業(yè)絕大多數(shù)部門的工作是要與人打交道，作為一個(gè)典型的服務(wù)行業(yè)，人員素質(zhì)問題無疑將直接影響到整個(gè)企業(yè)及其發(fā)展。

我國的物管業(yè)起步較晚，目前尚未建立起一套系統(tǒng)、完善的行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)從業(yè)人員的行為規(guī)范準(zhǔn)則。專業(yè)化程度不高，職業(yè)化隊(duì)伍尚未形成，大部分從業(yè)人員是通過職介所等勞務(wù)中介直接輸送的，專業(yè)技能缺乏。同時(shí)管理者競爭意識薄弱，專業(yè)素養(yǎng)缺乏，把物業(yè)管理僅僅看成是簡單的保安、清潔工作。從業(yè)人員素質(zhì)的提升步伐遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。

企業(yè)用人理念落后，還過多地集中于成本上，沒有能上升到資本的角度來考慮。企業(yè)內(nèi)人員流動大，人力資源信息的閉塞，很多需要市場化信息進(jìn)行管理的方面盲目性隨之增大。

綜合了一下，目前物管企業(yè)中的人才缺失現(xiàn)象突出表現(xiàn)為“四多四少”:(1)傳統(tǒng)的繼承型房產(chǎn)管理人才多;創(chuàng)新型的物業(yè)管理人才少。(2)勝任單一普通崗位工作的人才多，能勝任多個(gè)、多種工作崗位工作的復(fù)合型人才少。(3)低學(xué)歷非專業(yè)人員多;專業(yè)技能人才少。(4)初級管理人才多;高級管理人才少。特別是部門經(jīng)理級別及以上的人才更為稀缺。

以上這些成為行業(yè)人力資源匱乏，人員素質(zhì)偏參差不齊，普遍偏低的重要影響因素之一，嚴(yán)重制約了行業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、物業(yè)管理公司品牌策略的構(gòu)建

基于以上分析，筆者想以上海K物業(yè)管理公司的品牌建設(shè)為立足點(diǎn)，構(gòu)建物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)的策略。

1.公司簡介。K物業(yè)管理有限公司成立于1992年11月，是一家以各類物業(yè)管理、清潔、維護(hù)、保養(yǎng)為主的民營企業(yè)。目前所管轄的物業(yè)項(xiàng)目50%是社區(qū)物業(yè)，剩余主要是工廠、超市的日常保潔、保養(yǎng)維護(hù)項(xiàng)目。經(jīng)過多年的經(jīng)營，公司目前已形成一定規(guī)模。經(jīng)營的區(qū)域已擴(kuò)展涉及到5個(gè)省市，并在無錫，杭州當(dāng)?shù)爻闪⒘朔止尽，F(xiàn)有員工1000多人，管理人員30多人。2005年上?？偣緺I業(yè)額已過千萬。

公司成立較早，是行業(yè)協(xié)會最早一批會員單位之一。近年來發(fā)展進(jìn)入遲緩階段。業(yè)務(wù)增長量也主要集中在原有物業(yè)項(xiàng)目的二期，三期等延伸擴(kuò)建出的物業(yè)項(xiàng)目。新的業(yè)務(wù)增長量十分有限。而且在用人機(jī)制、服務(wù)質(zhì)量等方面仍舊延續(xù)公司多年來一貫方式進(jìn)行，早已不能適應(yīng)配合公司的發(fā)展節(jié)奏。

如何突破這些制約公司健康穩(wěn)健發(fā)展的瓶頸，進(jìn)一步開發(fā)維護(hù)原由物業(yè)項(xiàng)目，充分利用在行業(yè)內(nèi)的知名度，走改革創(chuàng)新之路，真正將該公司品牌建設(shè)成熟，這是當(dāng)務(wù)之急。

2.物業(yè)品牌理論研究。物業(yè)品牌是一種物業(yè)管理服務(wù)產(chǎn)品的標(biāo)識;是客戶對產(chǎn)品的認(rèn)識;是物業(yè)管理企業(yè)與物業(yè)管理服務(wù)客戶之間一種關(guān)系性契約，是一種權(quán)利與義務(wù)、期望與承諾的約定。

現(xiàn)今很多公司盲目跟風(fēng)，大搞品牌建設(shè)。例如，把CI(企業(yè)形象設(shè)計(jì))當(dāng)成企業(yè)的品牌;把VI設(shè)計(jì)的視覺符號標(biāo)志等同于品牌;用編造的宣傳形象或是廣告來作為品牌形象。

物業(yè)品牌有一個(gè)復(fù)雜、巨大的系統(tǒng)。物業(yè)品牌的構(gòu)建更是一項(xiàng)艱巨、復(fù)雜、長期性的系統(tǒng)工程。要做好這個(gè)工程，我們不僅要對物業(yè)品牌的概念有清晰的了解，更重要的是明確本企業(yè)自身品牌的構(gòu)成要素。

由K公司實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)目前行業(yè)發(fā)展趨勢，我們將K公司的品牌化戰(zhàn)略中的核心要素歸結(jié)到以下三方面，見圖1，即人力資源、服務(wù)品質(zhì)、企業(yè)文化。

(1)品牌的核心——人力資源。人才是品牌的核心動力，是企業(yè)發(fā)展的根本。優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是創(chuàng)造優(yōu)秀的物業(yè)管理的先決條件。做好人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，樹立精兵意識、加強(qiáng)對人才挖掘和儲備，通過拓寬渠道吸納人才、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)力度、建立有效的考核評價(jià)機(jī)制等，培養(yǎng)出公司自己一支知識面寬、專業(yè)素質(zhì)過硬、實(shí)踐能力強(qiáng)、具有快速反應(yīng)力及創(chuàng)新意識和愛崗敬業(yè)精神的專業(yè)化隊(duì)伍，為公司的品牌建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。

(2)品牌的基礎(chǔ)——服務(wù)品質(zhì)。作為服務(wù)性行業(yè)，物業(yè)公司也是通過為業(yè)主、客戶提供自己各種物業(yè)服務(wù)而獲得相應(yīng)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。從某種意義上講，業(yè)主、客戶是物業(yè)公司的“上帝”，然而，服務(wù)品質(zhì)是根本。公司要以良好的服務(wù)意識和精神，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)來樹立自己在業(yè)主、行業(yè)中的良好形象，獲得大眾的認(rèn)可，打造提升自我的品牌形象，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，從而創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

(3)品牌的依托——企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營個(gè)性、管理風(fēng)格、企業(yè)理念、人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅激勵(lì)企業(yè)全體員工積極進(jìn)去，增強(qiáng)本企業(yè)的凝聚力和向心力。同時(shí)，它是企業(yè)實(shí)行改革創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)思想基礎(chǔ)。公司此次品牌戰(zhàn)略是要以企業(yè)文化為重要依托與支撐，由此來幫助企業(yè)提高信譽(yù)，擴(kuò)大知名度，以及更多的社會效益。下面我將著重探討品牌的核心——人力資源。

三、品牌化的人力資源發(fā)展策略

上面談到公司品牌建設(shè)的三個(gè)方面:企業(yè)文化、人力資源、服務(wù)品質(zhì)。而其中的人力資源是重要的核心。無論是卓越的企業(yè)文化還是良好的服務(wù)品質(zhì)都必須依靠于優(yōu)秀的人才。在當(dāng)前這個(gè)時(shí)代，在物管行業(yè)以及其他很多行業(yè)領(lǐng)域中，誰擁有優(yōu)秀的人才誰就擁有了參與市場競爭的真正實(shí)力。

1.公司目前人力資源現(xiàn)狀分析。公司目前在人力資源方面存在頗多的問題，以下列舉當(dāng)前公司人力資源方面急待解決的幾點(diǎn)。首先了解一下公司的組織機(jī)構(gòu)構(gòu)成情況(僅上海公司組織機(jī)構(gòu)說明，不包括外地分公司及辦事處)，見圖2:

(1)公司目前機(jī)構(gòu)配置的不合理。目前公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置還是一直沿用從前的，幾年來沒有做太大的變動，當(dāng)然質(zhì)監(jiān)部門和客服部門是這兩年才獨(dú)立分離出來的。目前最大的問題是:構(gòu)配置相對快速增長的業(yè)務(wù)量及業(yè)務(wù)種類的拓展等現(xiàn)實(shí)情況來看，已是捉襟見肘了。一些部門需要相應(yīng)調(diào)整拆分和細(xì)化。現(xiàn)在常有發(fā)生部分部門職責(zé)不清，互相推搡現(xiàn)象等協(xié)調(diào)效率低下的情況出現(xiàn)。

(2)傳統(tǒng)人事操作模式，沒有專門的人力資源部。公司的人事部門和行政部門并作一個(gè)部門。且部門職員幾乎都未經(jīng)過相關(guān)人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，對相關(guān)政策、業(yè)務(wù)操作等掌握依舊停留在傳統(tǒng)人事的招退工錄用、三金交納、社保辦理的層次。缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識與理念。且一個(gè)職員往往要身兼數(shù)職，工作混淆，效率低下。

(3)人才缺乏的問題。以公司運(yùn)作管理部門為例，部門下屬的物業(yè)經(jīng)理人才缺乏嚴(yán)重，常常一個(gè)資深的專業(yè)人員不得不同時(shí)負(fù)責(zé)好幾個(gè)項(xiàng)目點(diǎn)的管理，工作量相當(dāng)大。還有諸如公司人力資源的專職人員嚴(yán)重不足，勉強(qiáng)應(yīng)付完成好日常性事務(wù)工作，沒有多余的精力來對公司人力資源工更進(jìn)一步開展、深入等相關(guān)使之進(jìn)一步完善規(guī)范化的工作。與之相關(guān)的大量的人員招聘、考核等工作也因?yàn)槿肆?、人員能力等因素而無法盡如人意。

(4)人員流動大，現(xiàn)有人員素質(zhì)普遍不高。目前公司的基層員工的流動性很大。中高層人員本來就人手不足，且大部分是由基層內(nèi)部晉升而來的，經(jīng)驗(yàn)豐富但專業(yè)知識方面還是有待提高學(xué)習(xí)的，且近年來一些中高層人才流失問題也開始加劇，且愈演愈烈。

長久來，物業(yè)行業(yè)被普遍看作是一個(gè)技術(shù)含量低、勞動密集型的行業(yè)，在薪酬福利方面與相近的如酒店管理行業(yè)相比也缺乏競爭力，行業(yè)本身吸引力就不大。再加上公司忽視人力資源管理重要性，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃;培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)操作的隨意性;人才選拔、培養(yǎng)機(jī)制不科學(xué);缺乏與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制等等原因就形成了當(dāng)前這樣一個(gè)局面。

2.公司人力資源管理對策。K公司現(xiàn)正處于發(fā)展的瓶頸階段，人力的匱乏是公司發(fā)展“力不從心”最主要的一個(gè)因素。面對公司目前情況，我們應(yīng)從轉(zhuǎn)變對人力資源的傳統(tǒng)態(tài)度而著手進(jìn)行改革。

(1)重新確定人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用。首先改變對人力資源管理工作的看法，從組織機(jī)構(gòu)上將人力資源部單獨(dú)分設(shè)出來，至少選配一名專業(yè)的高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對各項(xiàng)目點(diǎn)承擔(dān)考勤考核等部分人力資源工作的相關(guān)人員加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)和技能的培訓(xùn)。從為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的高度，全面開展人力資源開發(fā)和管理工作，為企業(yè)合格人才的供應(yīng)提供組織保障。

(2)全面開展企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃概要流程見圖3，具體可分為以下幾個(gè)步驟:

①以保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合公司人力資源現(xiàn)況、企業(yè)戰(zhàn)略行動、企業(yè)文化、服務(wù)流程等內(nèi)部人力資源環(huán)境，以及國家政策法律、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動力市場、物業(yè)行業(yè)發(fā)展、供需變化、競爭態(tài)勢等外部人力資源環(huán)境，制定公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。②根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、知識技能結(jié)構(gòu)、整體素質(zhì)、職位匹配等情況進(jìn)行調(diào)查分析并綜合出相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果以備參考。③根據(jù)公司的大戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略，分析公司當(dāng)前人力資源與實(shí)現(xiàn)企業(yè)大戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源之間在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面的差距，以完成對公司未來人力資源的需求情況的一個(gè)預(yù)測。④對當(dāng)前內(nèi)部勞動力市場以及外部勞動力市場中，可供公司選擇的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布等進(jìn)行分析以備參考。⑤根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、人力資源存量分析、需求分析和供給分析結(jié)果等數(shù)據(jù)來完成公司未來 3年～5年的人力資源規(guī)劃的制定。⑥根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定公司短期和長期的人員招聘、教育培訓(xùn)、薪酬福利政策、績效考核等人力資源開發(fā)和管理職能的具體行動方案，并將其一步步付諸實(shí)施。同時(shí)，在實(shí)施過程中還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，對已制定的人力資源規(guī)劃和計(jì)劃進(jìn)行反饋評價(jià)和進(jìn)一步完善，為公司大戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的人才保障。

(3)實(shí)行薪酬福利制度改革，提高員工滿意度。只有做到員工滿意，才能向客戶提供更滿意的服務(wù)。因此，對于一個(gè)以服務(wù)制勝的行業(yè)來說，提高員工滿意度是管理者需要特別重視的方面之一。

然而，就人力資源方面來說，其中影響該公司員工敬業(yè)度及對企業(yè)吸引和留住人才最直觀的一點(diǎn)就是公司當(dāng)前薪酬福利水平和分配制度。因此，要想從根本上改變企業(yè)目前人才短缺的現(xiàn)狀，薪酬福利的改革是必須的。針對此，公司有以下的一些方法措施可予以借鑒實(shí)施:

①在崗位設(shè)計(jì)中，將公司的一些關(guān)鍵崗位標(biāo)注出來。重點(diǎn)提高這些關(guān)鍵崗位的薪酬福利水平，使之達(dá)到同行業(yè)中的較高水平，從而達(dá)到提升對外的競爭力的目的。②提高員工的心理薪酬評價(jià)。作為微利行業(yè)的物業(yè)管理企業(yè)，要想保證其員工收入的持續(xù)、高速增長基本不大可能。不過公司可以采取其他一些措施來彌補(bǔ)，提高員工的心理薪酬和滿足感。如對員工給予更多的表揚(yáng)、認(rèn)可、榮譽(yù)等，使其感受到強(qiáng)烈的精神鼓勵(lì);加強(qiáng)對員工市場競爭意識的教育，使員工樹立收入靠業(yè)績，靠工作表現(xiàn)的意識，減少對外攀比的心理;減輕公司內(nèi)部的攀比心理;將公司為員工提供的教育培訓(xùn)福利、文化體育娛樂福利、住房福利、餐飲福利、假期、保險(xiǎn)、養(yǎng)老等福利對員工加以適當(dāng)宣傳，使這些隱性福利顯性化，減少員工對現(xiàn)金收入的不滿足感等。

(4)全面引入績效管理機(jī)制，完善績效考核制度。績效管理不同于傳統(tǒng)意義上的績效考核?？冃Э己酥魂P(guān)注最后的結(jié)果，缺乏對過程的監(jiān)控。且考核標(biāo)準(zhǔn)不易掌握，難以保證公平;考核者與被考核者之間是對立的關(guān)系容易產(chǎn)生矛盾和分歧。而績效管理則是由管理者與員工之間對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題在事先做出明確的要求和規(guī)定，通過持續(xù)動態(tài)的溝通達(dá)到真正提高員工績效、實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促使員工發(fā)展的目的。作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括以下幾個(gè)部分:

①績效計(jì)劃。即由管理者與員工合作，對員工下一月或年度應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性和授權(quán)水平、績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、管理者提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程，是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。②績效溝通。即管理者與員工在計(jì)劃實(shí)施的過程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。③績效評價(jià)。通過面談等方式，由管理者和員工共同運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)來進(jìn)行自我評價(jià)和績效評價(jià)?？冃в?jì)劃和績效溝通的認(rèn)真執(zhí)行將大大降低在評價(jià)時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性。④績效診斷與輔導(dǎo)?？冃Р患训脑蚩梢苑殖蓛深?一類是個(gè)體因素，如能力與努力不夠等;一類是組織或系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等。一旦查出原因，管理者和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙，如加強(qiáng)培訓(xùn)提高能力，調(diào)整工作職責(zé)、任務(wù)量、工作指標(biāo)等。⑤反饋，再計(jì)劃。完成了上述過程之后，績效管理的一輪工作就算結(jié)束了。績效管理的好處在于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是事先雙方制訂的，減少了不公平性。員工能夠親身參與到績效計(jì)劃和績效溝通之中，能夠體驗(yàn)到考核不是跟他們作對，而是為了幫助他提高績效。

通過績效管理的實(shí)施，員工明白了工作標(biāo)準(zhǔn)，提高了工作績效，得到了認(rèn)可和表揚(yáng)，不斷感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助，個(gè)人也得到了發(fā)展。并且可以就親身感受對績效工作提出寶貴意見，反饋成效，便于使一些問題能夠在下一輪計(jì)劃制定過程中得到很好解決。幫助完善整個(gè)績效操作流程工作是不可缺少的一環(huán)。

(5)改進(jìn)員工招聘工作。任何成功的實(shí)現(xiàn)，從優(yōu)秀到卓越轉(zhuǎn)變的公司，靠的不是市場，也不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品，而是招聘并留住好的員工。

合適的雇員才是企業(yè)最重要的財(cái)富。針對上文中提到的公司員工招聘工作在所存在的盲目性、應(yīng)急性和新聘員工流失嚴(yán)重的問題，該公司從如下幾個(gè)方面改進(jìn)招聘工作:

①加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和計(jì)劃，做好人力資源供需預(yù)測工作。②規(guī)范招聘工作流程，加強(qiáng)相關(guān)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高面試和考評技巧。③對新員工實(shí)行“90 天”評估制度，由上級管理者在新員工入職后的第30天、60天和90 天時(shí)對他們的工作和進(jìn)步加以評估。④超前招聘一部分員工，有意識地進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)和后備力量儲備工作。⑤對空缺崗位實(shí)行內(nèi)部優(yōu)先的原則，鼓勵(lì)員工根據(jù)個(gè)人專長應(yīng)聘相關(guān)崗位。

(6)加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作。K公司目前人才短缺問題突出，教育培訓(xùn)工作的加強(qiáng)是一個(gè)重要且必需的方面，現(xiàn)提出以下改進(jìn)建議:

①改進(jìn)新員工入職培訓(xùn)工作，為每位新員工試用期間安排“輔導(dǎo)員”，幫助新員工順利入職，使新員工充分體會到本公司的人本觀念，增強(qiáng)滿意度和忠誠度。②建立培訓(xùn)需求分析制度，將教育培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工個(gè)人需要、員工能力評定、績效考核結(jié)果等相結(jié)合，使員工及企業(yè)均能從教育培訓(xùn)中真正受益。③對有培養(yǎng)價(jià)值的員工實(shí)行定期輪崗制，提供多種鍛煉提高的機(jī)會，提高員工全面能力，也為公司發(fā)展儲備中高級人才。④建立教育培訓(xùn)效果評估制度，防止只開花不結(jié)果現(xiàn)象。教育和培訓(xùn)不僅是企業(yè)和員工發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)對員工的吸引力之所在，對降低員工流失率，提高滿意度，培育企業(yè)所需要的合格人才都有重要作用。

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