大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)培訓現(xiàn)狀調(diào)研報告

[摘要] 本文采用問卷調(diào)查、現(xiàn)場訪談和文獻查閱相結(jié)合的方法，對大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)的培訓現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)地調(diào)查研究，并剖析了當前大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓工作中存在的主要問題，提出了與之相匹配的解決方案。

[關(guān)鍵詞] 大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)培訓調(diào)研

一、本次調(diào)研的目的與意義

近年來，大連在軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、政策扶持、人才培養(yǎng)及產(chǎn)業(yè)拉動等方面進行了積極的探索與實踐，并取得了舉世矚目的成就，正逐步發(fā)展成為全球軟件和服務(wù)外包的新領(lǐng)軍城市。

但我們需要承認的現(xiàn)實是，盡管大連的軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展一開始就重視人才培養(yǎng)，但現(xiàn)在看來，軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度已遠遠超出預(yù)計。目前，人才嚴重短缺已成為制約大連軟件服務(wù)與外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要障礙。在此背景下，軟件服務(wù)與外包企業(yè)單純依靠外部人才供給的增加來解決人才瓶頸問題顯然是存在較高風險的，也是十分被動的選擇。因此，一手抓外部人才引進、一手抓內(nèi)部人才培養(yǎng)是應(yīng)對當前激烈的人才競爭格局的明智之選。

培訓作為企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要方面，對吸引、保留與激勵員工具有舉足輕重的作用。本次調(diào)研旨在了解大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在員工內(nèi)部培訓方面所采取的策略、方法、手段及其實施效果，并深入剖析大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓中所存在的主要問題，以利于尋求更佳有效的解決方案，從而為大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)健康快速持續(xù)發(fā)展添薪助燃。

二、本次調(diào)研的方案設(shè)計

1.調(diào)研方法及樣本選擇

本次調(diào)研采用問卷調(diào)查、實地訪談和文獻查閱相結(jié)合、定量分析與定性分析相結(jié)合的研究方法，力求全面、系統(tǒng)地探析當前大連IT企業(yè)培訓現(xiàn)狀。

(1)問卷調(diào)查。我們自行設(shè)計了針對IT企業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查問卷，其調(diào)查內(nèi)容主要包括:大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)從業(yè)人員所接受的培訓頻度、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓效果和從業(yè)人員對培訓現(xiàn)狀的看法及其對未來的期望。

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收的有效問卷為574份，回收率為95.67%。為兼顧不同企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模、職位層級、教育背景、年齡結(jié)構(gòu)與性別特征的人員對企業(yè)培訓的看法與期望，我們采取了抽樣調(diào)查的方式，并收集了相應(yīng)的被調(diào)查者信息，以利于分層次統(tǒng)計分析。

(2)實地訪談。在進行問卷調(diào)查的同時，筆者還對大連部分軟件服務(wù)與外包企業(yè)的培訓負責人進行了實地訪談。訪談的內(nèi)容包括:培訓需求分析方法、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓實施、培訓效果評估等方面。被訪談對象共10位，其中5位系世界500強在連投資的軟件服務(wù)與外包企業(yè)、5位系內(nèi)資軟件服務(wù)與外包企業(yè)的培訓負責人。實地訪談采用結(jié)構(gòu)化訪談的方式，即以標準化的訪談提綱為基準，針對特質(zhì)性問題進行深入訪談。

(3)文獻查閱。文獻查閱是貫穿整個調(diào)研過程的重要研究方法，筆者查閱了大量近年來發(fā)表的關(guān)于企業(yè)培訓現(xiàn)狀的調(diào)查報告、面向軟件服務(wù)與外包企業(yè)的人才需求分析、針對企業(yè)培訓的建議等研究文獻。特別是針對軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓中存在的問題、解決途徑等內(nèi)容進行了系統(tǒng)檢索，對國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)培訓方面的有益探索進行了提煉。

2.局限性

由于時間倉促，調(diào)查問卷及訪談提綱在設(shè)計上還有待于進一步改進，例如:調(diào)查內(nèi)容還有待于完善、調(diào)查樣本還有待于進一步豐富等。此外，被調(diào)查對象在填寫問卷或接受訪談時可能出現(xiàn)主觀、隨意等情況，因此有些結(jié)論仍需進一步深入研究。

三、調(diào)研結(jié)果分析與說明

1.培訓需求分析

培訓需求分析是培訓活動過程的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么進行培訓以及培訓什么的問題。本部分信息主要通過實地訪談的形式獲得。

(1)培訓需求的產(chǎn)生原因。在被訪談對象中，由于人員變化或工作變化而產(chǎn)生培訓需求的企業(yè)占比30%;由組織的經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)類型、產(chǎn)品或服務(wù)變化而驅(qū)動的企業(yè)培訓活動占比10%;由員工個人的需求而推導出的企業(yè)培訓計劃占比40%，由績效改進計劃而誘發(fā)的培訓需求占比10%，由上述因素組合驅(qū)動的培訓需求占比10%。

從接受訪談的大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)的實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)比較重視員工的培訓愿望及人員異動對培訓的影響，即培訓計劃主要圍繞員工個人的培訓意愿及新員工的常規(guī)性培訓而展開;但容易忽略培訓活動與組織戰(zhàn)略目標及工作要求的匹配度，因而，許多企業(yè)雖培訓投入不少、但組織整體目標卻仍然難以實現(xiàn)。

(2)培訓需求的分析方法。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn):大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)仍然鐘愛傳統(tǒng)的培訓需求分析方法，其中問卷調(diào)查法與經(jīng)驗預(yù)計法是被調(diào)查企業(yè)最常使用的培訓方法;而被調(diào)查企業(yè)對新興的培訓需求分析方法還用之甚少。

基于勝任力的培訓需求分析方法，是通過尋找員工實際勝任力水平和理想勝任力的的差距，從而對癥下藥，使企業(yè)的培訓與開發(fā)能夠更具針對性。而缺口分析方法是希望通過培訓填補現(xiàn)有的技能(或能力)和希望達到的技能(或能力)之間的缺口。這兩種新興的培訓需求分析方法將注意力真正集中到那些可以通過培訓解決的問題上，并能夠更好地契合組織的需要，同時也將促進員工的績效提升，是一種組織與員工共贏的模式，值得企業(yè)廣泛借鑒與使用。

2.培訓過程的實施

(1)培訓對象與培訓頻度。問卷調(diào)查結(jié)果表明:100%的被調(diào)查企業(yè)均對新員工開展了不同形式的培訓活動，培訓時間通常為15天～30天，其中面向開發(fā)人員的培訓時間略長，通常為30天～60天，而面向管理人員及其他支持職能類員工的培訓時間通常較短，以5天～7天居多。在入職兩年以上的被調(diào)查者中，約有5%在最近兩年內(nèi)從未接受過任何培訓，54%的被調(diào)查者平均每年接受1次培訓，近30%的被調(diào)查者平均每年接受2～3次培訓;另有11%的被調(diào)查者平均每年接受5次以上的培訓。

與被調(diào)查者的期望相對比，被調(diào)查企業(yè)目前所提供的培訓頻度低于員工的預(yù)期，累計有88%的被調(diào)查者期望每年至少得到五次培訓機會，同時，近80%的員工期望每次培訓的時間控制在半天以內(nèi)。這說明，員工期望培訓能夠以高頻度、小強度、持續(xù)性的常態(tài)活動形式存在。這與目前大多數(shù)企業(yè)所提供的集中式、高強度、間斷式的培訓策略有所不同，應(yīng)引起有關(guān)人員的高度關(guān)注。

(2)培訓內(nèi)容。從被調(diào)查企業(yè)目前所提供的培訓內(nèi)容來看，外語類培訓是培訓時長最多、覆蓋面最廣的培訓內(nèi)容，開發(fā)技術(shù)與管理類課程分列第二、三位，這與員工的期望基本吻合。本次調(diào)查結(jié)果反映了在全球化的熱潮中，軟件服務(wù)與外包企業(yè)的國際合作日漸頻密，企業(yè)對全球化人才的需求也更顯迫切，技術(shù)過硬、外語較好、管理能力突出的國際化菁英正成為軟件服務(wù)與外包行業(yè)中炙手可熱的人才，許多業(yè)內(nèi)知名外企更把吸引、保留、激勵他們作為在連實施人才本地化的關(guān)鍵舉措之一。而現(xiàn)實的情況是，大多數(shù)從業(yè)者現(xiàn)有的能力素質(zhì)較之崗位的勝任力要求還有較為明顯的差距。因此，大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)能夠結(jié)合人才培養(yǎng)目標，抓住員工的“短板”進行有針對性的培訓，可謂對癥下藥。但值得推敲的是:到底哪些員工應(yīng)該接受哪些培訓，針對每類員工的課程結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計。如果課程內(nèi)容設(shè)計不能與崗位的勝任力要求相匹配，則將事倍功半。

(3)培訓方式與方法。企業(yè)培訓員工常用的方式可分為兩大類:在職培訓與脫產(chǎn)培訓。在職培訓(on-the-job training)是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓。而脫產(chǎn)培訓則指受訓員工需要離開工作或工作現(xiàn)場來接受培訓。

本次調(diào)查表明:受行業(yè)特性影響，以計算機、通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、多媒體等為載體的新興技術(shù)培訓手段在被調(diào)查企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但相比之下，外資背景的國際性企業(yè)無論是在新技術(shù)的使用頻度還是廣度方面都更勝一籌。

值得關(guān)注的是，在培訓方法上，內(nèi)資背景的本土企業(yè)與外資背景的國際性企業(yè)存在顯著差異。本土企業(yè)更多地采用了演講法、案例研討法等傳統(tǒng)培訓手段，而在外資企業(yè)中，導師制、教練制、情境模擬、行動學習法等新興的培訓方法已被廣泛引入，且工作輪換、項目實習制也更加成熟。

(4)培訓師資。從培訓師資來源看:外語類、技術(shù)類課程的培訓師多來自于本企業(yè)內(nèi)部，而管理類課程的培訓師多來自于企業(yè)外部。從受歡迎的程度來看:本行業(yè)資深專家、專職培訓師、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的學院派培訓師分列最愛歡迎榜前三位。

綜合問卷調(diào)查及實地訪談結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn):員工期望培訓師具備專業(yè)知識扎實、授課形式多樣、能夠激發(fā)受訓者的學習熱情與潛能，并且態(tài)度親和、語言幽默、勤勉盡責等能力與特質(zhì)。而被調(diào)查者目前所接觸的培訓師(尤其是企業(yè)內(nèi)部的培訓師)大多未受過專業(yè)訓練，難以達到理想的培訓效果。

3.培訓效果的評估

培訓效果是被調(diào)查者做出培訓選擇的最重要決定因素，也是企業(yè)組織培訓活動最為看重的結(jié)果。但被調(diào)查企業(yè)在培訓效果評估方面所投入的精力還遠遠不夠，其評估方法的專業(yè)性還亟待提高。

調(diào)查結(jié)果顯示:近30%的被調(diào)查者幾乎從未接受過培訓效果的調(diào)查與評估;而在接受過培訓效果調(diào)查的受訓者中，絕大多數(shù)(近94%)僅參與過關(guān)于培訓滿意度的問卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容多集中于受訓者對培訓內(nèi)容、講師、環(huán)境、教材等的主觀評價層面;另有部分受訓者在培訓后接受過關(guān)于培訓內(nèi)容的測驗，以便使培訓組織者更好地了解受訓者對所學知識的掌握程度。但是，培訓組織者對于受訓者是否因為培訓而產(chǎn)生了行為改變，以及培訓活動對組織帶來哪些實質(zhì)性地改變卻關(guān)注甚少。

四、提升大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)培訓質(zhì)量的幾點建議

1.提高培訓需求分析質(zhì)量，科學設(shè)計培訓計劃

培訓需求分析是確定培訓目標、設(shè)計培訓方案、實施培訓計劃和評估培訓效果的基礎(chǔ)。因此，在計劃培訓活動時，正確進行培訓需求分析是十分必要且關(guān)鍵的。

培訓需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，20世紀80年代，I.L.Goldstein， E.P.Braverman， H.Goldstein三人經(jīng)過長期研究將培訓需求評價方法系統(tǒng)化， 指出培訓需求分析應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析，這構(gòu)成了最為廣泛流行的分析框架。針對大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)目前只重視人員分析，而忽視組織及任務(wù)分析的現(xiàn)狀，筆者建議有關(guān)人員在制定培訓計劃時，能夠從組織目標、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等組織因素出發(fā)，了解員工有效完成崗位職責所必須具備的條件，找出員工的勝任力差距，并對照每位員工的工作績效標準，分析員工的績效水平差距，以確定培訓的目標、內(nèi)容、形式、方法與對象等，從而使培訓計劃更具科學性，實現(xiàn)員工個人成長與組織目標的協(xié)同一致。

2.針對知識型員工的特質(zhì)，采取豐富多樣的培訓手段

軟件服務(wù)與外包企業(yè)知識型員工密集，他們具有自主性強、成就感強烈、流動意愿強、工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性、工作過程難以監(jiān)控等異質(zhì)性特征，傳統(tǒng)的培訓形式、手段及課程結(jié)構(gòu)已無法滿足此類企業(yè)中異質(zhì)性員工的差異化培訓需求。

因此，在實施培訓的過程中，應(yīng)注意對培訓對象分門別類，并針對不能的職能序列進行不同形式、不同內(nèi)容的培訓安排。從培訓內(nèi)容結(jié)構(gòu)來看:針對各級管理人員應(yīng)以領(lǐng)導力及核心行為能力的培訓為主;針對專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)以專業(yè)能力的提升為主;而針對操作類人員則應(yīng)以核心行為能力的培訓為主。從培訓方法與手段來看，管理類課程適宜采用演講法、情境模擬法與案例分析法相結(jié)合的方法;而專業(yè)技術(shù)類培訓更適宜采用理論學習、考試認證、項目實習、工作演練相結(jié)合的層次遞進式培訓方法;針對核心行為能力的培訓則更適宜采用行動示范法加以推廣。此外，在日常工作中，真正引入導師制和教練技術(shù)，給員工以全程工作指導，并激發(fā)員工的潛能，從而有助于員工快速提高自身的能力。

總之，單一的、枯燥的、說教式的培訓與知識型員工的內(nèi)在需求不相匹配，軟件服務(wù)與外包企業(yè)既應(yīng)關(guān)注知識型員工的異質(zhì)性培訓需求，采取與之相適應(yīng)的培訓手段來提高培訓效果，又要兼顧同一企業(yè)內(nèi)不同專業(yè)序列員工的差異化需求，合理設(shè)計培訓內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與手段。

3.加強師資隊伍建設(shè)，提升培訓水平

培訓不同于學歷教育，學歷教育通常是單向灌輸知識，而針對成人的培訓則是交互式、激發(fā)式、導向式教育。培訓師既應(yīng)有博大精深的知識理論底蘊，又要有豐富的工作實踐經(jīng)驗，同時能有效地激發(fā)受訓者的學習興趣與動機，正確引導受訓者進行邏輯化、結(jié)構(gòu)化的思考，同時，還能流利、清晰、精準地講解相關(guān)知識，并能建構(gòu)新知識與舊有知識之間的聯(lián)系。

相對于上述優(yōu)秀培訓師的勝任力特征，大連軟件服務(wù)與外包企業(yè)在培訓師的選擇與內(nèi)部培養(yǎng)上還任重而道遠。因此，企業(yè)一方面應(yīng)在內(nèi)部培訓師的選拔過程中引入人才測評技術(shù)，以便選擇與優(yōu)秀培訓師的勝任力要求最相匹配的合適人選;另一方面，應(yīng)加強對現(xiàn)有培訓師的培訓，以提高其培訓技能;同時，在選聘外部培訓師時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際需求，加強對候選人的甄選與考察。

4.開展多層次評估，切實了解培訓效果

通過培訓有效性評估，我們可以了解培訓對于組織的貢獻，決定繼續(xù)進行或停止某個培訓項目，或獲得如何改進某個培訓項目的信息。因此，在培訓后，我們必須用一些方法來衡量培訓的效果。

在培訓有效性評估模型中，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國人力資源管理專家唐納德·柯克帕狄所提出的柯氏評估模型，它從四個層次來對一個培訓項目進行評估，即:反應(yīng)層次，評估的重點是學員滿意度;學習層次，評估的重點是受訓者所學到的知識、技能、態(tài)度和行為;行為層次，評估的重點是工作行為的改進;結(jié)果層次，評估的重點是工作中導致的結(jié)果。顯然，本調(diào)研中所涉及的軟件服務(wù)與外包企業(yè)對于培訓有效性的評估還僅僅停留在反應(yīng)層次和學習層次，而對受訓者是否因培訓而產(chǎn)生行為改變及培訓的投入產(chǎn)出比等經(jīng)濟性指標的關(guān)注還顯不足。今后，在條件允許的情況下，應(yīng)予加強。

在全球性經(jīng)濟危機蔓延、人才競爭激烈、知識技術(shù)日新月異的今天，企業(yè)“惟一長久的競爭優(yōu)勢，或許是比對手學習得更快的能力”。尤其是對于知識密集型的軟件服務(wù)與外包企業(yè)而言，培訓與開發(fā)已成為企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢的重要手段。因此，正視企業(yè)培訓中所存在的問題，并尋求有效的解決方案，是提高培訓的有效性，進而降低成本、提高組織績效的不二法則。

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