關(guān)于企業(yè)員工敬業(yè)度初探

[摘 要] 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工的敬業(yè)度越來(lái)越成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它對(duì)于提高企業(yè)組織績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)有直接的影響。本文從員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、重要性、影響因素等方面對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行研究、探討。以期對(duì)企業(yè)實(shí)踐提供借鑒。

[關(guān)鍵詞] 員工 敬業(yè)度 企業(yè)組織

在知識(shí)就是財(cái)富的今天，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在人才上。吸引、留住人才是保證持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，而如何激勵(lì)人才，合理利用、開(kāi)發(fā)人才是增加企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。這個(gè)用來(lái)衡量的重要指標(biāo)之一就是:員工的敬業(yè)度。

員工敬業(yè)度被喻為企業(yè)管理的“晴雨表”，是衡量企業(yè)管理效度的重要指標(biāo)之一。員工敬業(yè)度的研究起源于20世紀(jì)90年代，國(guó)內(nèi)外學(xué)者分別對(duì)其定義、類別、結(jié)構(gòu)和測(cè)量提出各自看法，在心理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域均有涉及。

一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

最早進(jìn)行敬業(yè)度研究的個(gè)人是管理學(xué)家Kahn。1990年他將敬業(yè)度定義為:雇傭與在工作中表現(xiàn)自我二者同時(shí)發(fā)生，并且通過(guò)組織成員在身體上、認(rèn)知上和情感上積極充分地展現(xiàn)工作角色來(lái)促進(jìn)個(gè)體與工作和他人的聯(lián)系。也有學(xué)者從心理學(xué)角度進(jìn)行解釋，如James Rothbard，前者認(rèn)為敬業(yè)精神本質(zhì)上是一種信仰，后者認(rèn)為敬業(yè)度是一種內(nèi)心的存在，包括關(guān)注和全部投入兩部分。管理咨詢公司的研究則認(rèn)為:員工敬業(yè)度并不是來(lái)自于管理理論，而是由管理實(shí)踐產(chǎn)生而成的。目前對(duì)員工敬業(yè)度的定義主要有以下幾種:韜睿咨詢公司(Towers Perrin)認(rèn)為敬業(yè)度是員工幫助企業(yè)成功的意愿和努力的強(qiáng)弱程度，并據(jù)此將員工敬業(yè)度分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)。前者是利益驅(qū)動(dòng)的敬業(yè)行為;后者是由于對(duì)工作的認(rèn)同以及情感上的歸屬引發(fā)的員工敬業(yè)行為。George Elsey以及翰威特咨詢公司(Hewitt)則認(rèn)為，敬業(yè)度是在衡量員工留在組織的意愿程度和意愿努力為其工作的程度，并提出敬業(yè)度的3s概念:

員工是否用一種積極正面的語(yǔ)言來(lái)描述其所在的公司、同事以及所從事的工作(Say);

員工是否希望能長(zhǎng)久地呆在公司，而不是把現(xiàn)有的工作當(dāng)成跳槽的資本(Stay);

員工是否愿意花額外的精力致力于那些促使公司獲得成功的工作(Strive)。

蓋洛普咨詢公司則認(rèn)為員工敬業(yè)度更偏重員工在感情上情感上對(duì)工作和組織的認(rèn)同以及由此決定的對(duì)工作和組織的投入程度，并根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)把員工大體分為三類:敬業(yè)(Engaged)員工、從業(yè)(Not Disengaged)員工和怠工(Actively Disengaged)員工。除上述管理咨詢公司外，根據(jù)學(xué)者M(jìn)acey 和Schneider的最新研究，敬業(yè)度可分三類:心理敬業(yè)、行為敬業(yè)和特質(zhì)敬業(yè)。心理敬業(yè)是指短時(shí)間的，同一員工在不同情境下表現(xiàn)出來(lái)的熱愛(ài)和投入工作的內(nèi)心狀態(tài);行為敬業(yè)是指員工在具體行為中所表現(xiàn)出來(lái)的外在物理狀態(tài)，包括肢體和語(yǔ)言;特質(zhì)敬業(yè)則是指較長(zhǎng)期而穩(wěn)定的，是一種本質(zhì)、固有的心理敬業(yè)狀態(tài)。

二、員工敬業(yè)度的重要性

員工的敬業(yè)度是反映人力資源管理績(jī)效和員工忠誠(chéng)度的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的核心因素。培養(yǎng)員工敬業(yè)度的意義主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:首先，員工的高敬業(yè)度有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。也可以促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提高。有利于提升組織生產(chǎn)力、利潤(rùn)和顧客滿意度及減少員工流失和事故的發(fā)生。還可以幫助員工充分發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。

員工的敬業(yè)度與員工離職率、客戶滿意度及忠誠(chéng)度、安全及生產(chǎn)力和利潤(rùn)創(chuàng)造能力密切相關(guān)。其次，對(duì)員工的敬業(yè)度培養(yǎng)可以幫助員工發(fā)揮個(gè)人潛能，在工作中產(chǎn)生最佳績(jī)效，從而獲得更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。充分滿足其發(fā)展和生存需要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，組織日益趨向扁平化，減少官僚體系，提高組織的反應(yīng)速度。扁平化組織需要用很少的人做更多的事情，需要更強(qiáng)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力，人成為組織發(fā)展和成功的決定因素。在快速變化的社會(huì)環(huán)境中，很難明確定義每個(gè)人的角色和任務(wù)，原來(lái)的企業(yè)定崗定責(zé)的模式不能順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求。因此組織比以往任何時(shí)候都需要依賴于員工與組織目標(biāo)、文化和價(jià)值一致。敬業(yè)度高的員工不僅在行動(dòng)上能全身心地投入工作，而且在情緒上也伴隨著愉悅、自豪、鼓舞的體驗(yàn)，工作本身則成為一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的享受。敬業(yè)度高的員工認(rèn)同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理。

三、影響員工敬業(yè)度的因素

驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度的影響因素包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)、全面薪酬、工作內(nèi)容、生活質(zhì)量、組織動(dòng)力和組織系統(tǒng)的協(xié)同性等要素。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)對(duì)影響員工敬業(yè)度的因素進(jìn)行過(guò)調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，“員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”和“直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理水平”成為影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵。參與調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工的工作能力、態(tài)度、成績(jī)等能正確評(píng)估并給予充分的認(rèn)可，則會(huì)大大調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。福利待遇，大多數(shù)人認(rèn)為，該因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)度，但并非是決定性因素?！皞€(gè)人的職業(yè)化程度”由于體現(xiàn)了員工對(duì)自身的要求，也形成對(duì)敬業(yè)度的重要影響。

四、提升敬業(yè)度的方法

1.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展

了解每一個(gè)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望。給每一個(gè)員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，為他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)現(xiàn)空間，讓他們看到自己的成長(zhǎng)方向和發(fā)展前景，幫助員工進(jìn)行職業(yè)測(cè)評(píng)，并協(xié)助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中必須注意培養(yǎng)員工的敬業(yè)之心和敬業(yè)之能。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機(jī)統(tǒng)一。在培訓(xùn)中要重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。

2.制定合理的薪酬管理體系

薪酬不僅是員工滿足生存的基本手段，而且在很大程度上反映了員工工作的價(jià)值，也可以說(shuō)是員工發(fā)展水平的一個(gè)標(biāo)志性符號(hào)。目前，對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬毫無(wú)疑問(wèn)是決定敬業(yè)度最重要、最直接的因素。在制定公平合理的薪酬制度上，人力資源部門(mén)可以讓員工共同參與決策，了解員工對(duì)薪酬的期望，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的滿意度，并適時(shí)地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

3.營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境

一個(gè)健康的、和諧的尊重人的企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。在企業(yè)文化建設(shè)中要確立以人為本的管理理念，制定為員工認(rèn)可并有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。充分認(rèn)可員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，尊重人才，上下平等。努力營(yíng)造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作、生活，減少工作和精神壓力，對(duì)工作的熱情提高，增加員工的敬業(yè)度。

4.加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通

現(xiàn)代人力資源管理理論指出:“沒(méi)有差勁的員工，只有差勁的管理者?！逼髽I(yè)管理者要承擔(dān):計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)五種職能。企業(yè)的管理者與員工的溝通交流順暢，就有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，從而滿足員工的高層次需求，增強(qiáng)企業(yè)與員工的互相理解和信任，提高企業(yè)的凝聚力，提高員工的敬業(yè)度。

5.提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者

在中國(guó)急速轉(zhuǎn)變的環(huán)境下，企業(yè)員工都希望了解企業(yè)和自己事業(yè)發(fā)展的方向。因此，提拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者被認(rèn)為是推動(dòng)敬業(yè)度發(fā)展杠桿的重要支點(diǎn)，他們通過(guò)改善其管理技巧，透過(guò)溝通、增加企業(yè)政策的透明度和不斷創(chuàng)新來(lái)改善和提升員工敬業(yè)度。通過(guò)有效支配自己的精力，調(diào)動(dòng)、集中、投入以及恢復(fù)團(tuán)隊(duì)的集體精力來(lái)激發(fā)士氣。向員工展示關(guān)懷并建立一個(gè)能夠讓員工感到自豪的文化，并給他們提供開(kāi)拓知識(shí)領(lǐng)域、技能和創(chuàng)意的機(jī)會(huì)。使我們說(shuō)的全方位敬業(yè)成為可能。優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該為員工鼓舞士氣，展示愿景及實(shí)現(xiàn)承諾。易于接近并通過(guò)公開(kāi)透明的渠道與員工溝通;向員工清楚地展示企業(yè)如何就員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和投入作出回報(bào);堅(jiān)守企業(yè)的職業(yè)道德和價(jià)值觀以建立與員工之間的感情紐帶。

總之，提高員工敬業(yè)度的方法很多，企業(yè)要根據(jù)不同員工的實(shí)際情況制定不同的規(guī)劃和政策，才能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效提升企業(yè)員工的敬業(yè)度。

綜上所述，筆者認(rèn)為當(dāng)前我國(guó)的人力資源水平參差不齊，大部分企業(yè)還處于系統(tǒng)的初建階段，企業(yè)全面推行員工敬業(yè)度項(xiàng)目還缺少必要的基礎(chǔ)。根據(jù)HayGroup的最新調(diào)查報(bào)告，在企業(yè)提供的系統(tǒng)支持不充分的情況下，盲目提升員工的敬業(yè)度可能反而使員工因?yàn)榈貌坏街С侄黾哟鞌「小T工敬業(yè)項(xiàng)目是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要兼顧企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)和員工敬業(yè)度提升兩方面齊頭并進(jìn)，只有這樣才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]黃欽東:你的員工敬業(yè)嗎?中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003(10)

[2]張 嵐:員工敬業(yè)永葆基業(yè)常青.中國(guó)人才，2003(9)

[3]陳 歡:員工敬業(yè)初探.湘潮，2008(2)

[4]金明輝:提高員工敬業(yè)的招數(shù)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2004(1)

[5]楊 瑩:員工敬業(yè)度提升模型.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005(10)

[6]楊 強(qiáng):四大著力點(diǎn)提升員工敬業(yè)度.印刷經(jīng)理人，2009(2)