用人單位濫用違紀(jì)處罰引起勞動(dòng)糾紛問題探析

[摘 要] 該文論述了廢除《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》后，我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對勞動(dòng)規(guī)章規(guī)定所存在的問題，以及勞動(dòng)實(shí)務(wù)中用人單位對違紀(jì)員工處罰引起勞動(dòng)糾紛的種類，提出解決用人單位濫用違紀(jì)處罰權(quán)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)違紀(jì)處罰權(quán) 勞動(dòng)規(guī)章 勞動(dòng)糾紛

一、引言

眾所周知，用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)社會(huì)化大生產(chǎn)所必須的管理制度，它是由用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的、組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。企業(yè)對員工處罰權(quán)源自勞動(dòng)規(guī)章制定權(quán)，是用人單位為了保證和維持單位的生產(chǎn)秩序，對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律行為進(jìn)行處罰的權(quán)利。

但長期以來，我國用人單位對員工違紀(jì)處罰主要的法律依據(jù)是1982年國務(wù)院制定的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條理》。但隨著《勞動(dòng)合同法》的全面推行，國務(wù)院已于2008年1月15日的165號文件廢除了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條理》。這樣，用人單位對違紀(jì)員工處罰不能再像以前那樣主要依靠行政手段，采用開除、辭退、罰款等帶有強(qiáng)烈行政色彩的處罰方式，取而代之的是依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位用工要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，若員工違反勞動(dòng)合同和相應(yīng)規(guī)章制度，公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同，承擔(dān)違約損害賠償?shù)让袷仑?zé)任機(jī)制。那么，用人單位該怎樣適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》要求和市場用工需要，調(diào)整、完善勞動(dòng)規(guī)章制度和職工違紀(jì)處罰制度，減少勞動(dòng)糾紛、降低用工風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)勞動(dòng)者與用工單位建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

二、我國現(xiàn)行勞動(dòng)法對勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定所存在的問題

1.有關(guān)用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定散見于法律、行政法規(guī)、政策文件中，不僅《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)規(guī)章制度有相應(yīng)的規(guī)定，而且在《公司法》和《全民所有制工企業(yè)法》等法律和勞動(dòng)部發(fā)布的文件(如:1997年原勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于對新開辦企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)定從1998年1月起對新開辦企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度)中都有對勞動(dòng)規(guī)章的相關(guān)規(guī)定，這樣不利于勞動(dòng)者和相關(guān)人員對勞動(dòng)規(guī)章法律規(guī)定的了解和運(yùn)用。

2.《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，以及相關(guān)司法解釋對勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定存在重復(fù)、沖突的現(xiàn)象。例如《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”而《勞動(dòng)合同法》第4條第1款規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！笨梢?，這兩部法律對制定勞動(dòng)規(guī)章是用人單位的法定義務(wù)的規(guī)定是完全重復(fù)的。又如，我國最高法院對用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章的法律效力的司法解釋中，在2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！焙?006年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定:“用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先使用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！泵黠@是前后矛盾和沖突的。

3.由于對勞動(dòng)規(guī)章的概念以及與勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)密切相關(guān)的勞動(dòng)規(guī)章制定、修改程序問題，因語焉不詳而顯得抽象而模糊。尤其是對違紀(jì)職工處罰行使的主體、處罰的原則等方面，法律缺乏全面系統(tǒng)的規(guī)定;已有的法律規(guī)定由于相關(guān)理論研究不夠，或太過于原則而缺乏可操作性。例如《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;或勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的?！钡珜τ谑裁辞闆r才屬于“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”和“嚴(yán)重失職”缺乏具體的規(guī)定，在實(shí)踐中難于發(fā)揮勞動(dòng)紀(jì)律的應(yīng)有作用，導(dǎo)致用人單位濫用違紀(jì)處罰引發(fā)一些勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生。

三、勞動(dòng)實(shí)務(wù)中企業(yè)對違紀(jì)員工處罰引發(fā)糾紛表現(xiàn)

1.處罰員工隨意。用人單位處罰違紀(jì)員工不是按合法合理來處理，而是依領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志和權(quán)力隨意處罰職工。案例:某公司成立之初，規(guī)模不大，設(shè)在市中心。規(guī)模擴(kuò)大后，公司在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)蓋了新廠房，把生產(chǎn)車間遷往那里。 姜某是該公司生產(chǎn)車間的一名工程師，得知車間要搬到鄉(xiāng)鎮(zhèn)去，便找到總經(jīng)理要求調(diào)換崗位不到離家太遠(yuǎn)的新廠上班，遭到經(jīng)理的拒絕，并提出《員工守則》上有規(guī)定，員工必須服從公司領(lǐng)導(dǎo)的決定。于是姜某不去新廠上班，公司以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，對姜某按除名處理引發(fā)的勞動(dòng)糾紛。本案中，公司并沒有按《勞動(dòng)法》的規(guī)定事先與姜某協(xié)商變更勞動(dòng)合同，而是利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢地位，強(qiáng)迫姜某服從，為了發(fā)泄自己的不滿，對其除名的處理，顯然公司的這種做法是違反勞動(dòng)法的。

2.用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容違法。據(jù)報(bào)道:蘭州連海實(shí)業(yè)有限公司兩員工因“舉止曖昧”被解除勞動(dòng)合同，該公司內(nèi)部規(guī)章規(guī)定:員工間談戀愛者開除，并扣除當(dāng)月工資。蘭州連海實(shí)業(yè)有限公司制訂的內(nèi)部規(guī)章制度嚴(yán)重違反了我國《婚姻法》。因此，該公司的內(nèi)部規(guī)章制度因違反法律，對員工單方解除勞動(dòng)合同的處罰無效。

3.處罰員工證據(jù)不充分。用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的時(shí)候，經(jīng)常采用高度概括性的用語，而對該用語的含義又沒有詳細(xì)說明或者定義，導(dǎo)致企業(yè)對員工處罰引起不服發(fā)生糾紛。另外，有的單位規(guī)章制度之間缺少銜接和系統(tǒng)性。例如:有的單位規(guī)定了錄用條件，但缺少與之配套的考核制度及考核方式，導(dǎo)致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件，但又拿不出相關(guān)證據(jù)。在這種情況下，用人單位強(qiáng)行解除與新錄用員工之間的勞動(dòng)合同經(jīng)常面臨勞動(dòng)糾紛。

4.處罰員工程序不當(dāng)。案例:張某是廈門某外資公司(以下簡稱公司)的業(yè)務(wù)主管，2008年公司例行審計(jì)發(fā)現(xiàn)張某報(bào)銷的一筆差旅費(fèi)含近4000元的虛假票據(jù)。經(jīng)調(diào)查，張某向公司書面承認(rèn)錯(cuò)誤，向公司退賠款項(xiàng)。張某弄虛作假的行為觸犯了公司規(guī)章制度，公司本有權(quán)解除張某的勞動(dòng)合同。但因無法在短時(shí)期內(nèi)找到替代張某的合適人選，公司在2008年9月對張某作出記大過的處分。2009月3月，公司找到了張某的替代人選，人事部門通知張某撤銷其記大過處分，改為對張某做出解除勞動(dòng)合同處理。本案是用人單位對員工同一違紀(jì)行為做出兩次處罰引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，從民法的角度看用人單位對違紀(jì)員工的處罰是一種民事法律行為，一旦做出即產(chǎn)生了法律效力。而更改員工處罰決定實(shí)際就是撤銷原法律行為并重新做出新的法律行為。根據(jù)《民法通則》的規(guī)定，撤銷民事行為必須具有欺詐、脅迫、趁人之危、重大誤解和顯示公平的事由。就本案而言，公司對員工的過錯(cuò)已經(jīng)調(diào)查清楚，員工無隱瞞事實(shí)和其他違紀(jì)行為，故公司企圖更改對員工已做出的處罰決定沒有法律依據(jù)。

四、解決用人單位違紀(jì)處罰引發(fā)勞動(dòng)糾紛的措施

1.處罰員工人性化、規(guī)范化。用人單位管理者應(yīng)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，更新用工管理理念。處罰員工并不是用人單位的最終目的，而且對員工做出較嚴(yán)厲的處罰本身也是雙刃劍:一方面有利于加強(qiáng)企業(yè)的管理;另一方面，如果企業(yè)平時(shí)忽略進(jìn)行有效的員工管理機(jī)制，在實(shí)施員工違紀(jì)處罰管理時(shí)，如果用人單位不給予員工必要的培訓(xùn)教育及改過自新的機(jī)會(huì)，會(huì)讓員工覺得用人單位欠缺人性化，缺少歸屬感和認(rèn)同感，影響員工工作士氣。因此，勞動(dòng)者違紀(jì)情況發(fā)生后，要具體分析其違紀(jì)的原因，然后分情況給予處理，而不應(yīng)不加區(qū)別地對職工采取只要違紀(jì)即給予解除勞動(dòng)合同處罰。

2.處罰員工明確化、合理化。判斷用人單位對違紀(jì)職工的處罰是否合理和明確，單純以用人單位制定的勞動(dòng)紀(jì)律或純粹以用人單位大多數(shù)員工認(rèn)同為標(biāo)準(zhǔn)都失公平。從用工實(shí)踐來看，用人單位既是勞動(dòng)規(guī)章制度客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，也是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量者，又是職工違紀(jì)處罰的執(zhí)行者，這樣使勞動(dòng)者在面對用人單位違紀(jì)處罰時(shí)處于十分被動(dòng)的地位。因此，一方面要求用人單位設(shè)定的違紀(jì)處罰要明確、具體，在勞動(dòng)規(guī)章制定中盡量避免使用“嚴(yán)重失職”、 “嚴(yán)重違紀(jì)”等模糊性詞語，明確區(qū)分不同崗位具體標(biāo)準(zhǔn)，對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰，同時(shí)限定用人單位的違紀(jì)處罰范圍只能是規(guī)范勞動(dòng)者在用人單位中從事生產(chǎn)、用人單位管理行為，不能隨意擴(kuò)大處罰范圍;另一方面對違紀(jì)員工處罰要盡量合理化，使員工的違紀(jì)行為以及給用人單位造成的損害與員工所受到違紀(jì)處罰應(yīng)相當(dāng)。

3.勞動(dòng)監(jiān)察制度化。在勞動(dòng)實(shí)務(wù)中企業(yè)對員工處罰流行“只要是法律沒有禁止的就是可為的”，這是典型私法領(lǐng)域的基本原則，但由于在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間地位實(shí)質(zhì)是不平等的，需要政府勞動(dòng)行政部門從勞動(dòng)關(guān)系的外部監(jiān)察用人單位制定和執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章情況?！秳趧?dòng)法》第74條、80條都規(guī)定勞動(dòng)行政部門對用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況和勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的進(jìn)行監(jiān)督檢查。

可見，我國勞動(dòng)法律賦予勞動(dòng)行政部門對用人單位勞動(dòng)規(guī)章的制定和執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)察的權(quán)力。勞動(dòng)行政部門對用人單位勞動(dòng)規(guī)章進(jìn)行監(jiān)察應(yīng)包括以下幾方面:(1)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的種類;(2)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法;(3)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序是否合法;(4)勞動(dòng)規(guī)章制度的遵守情況和對勞動(dòng)者紀(jì)律要求是否合理;(5)是否需要進(jìn)一步完善或者更改。否則，法律上的模糊和漏洞就為用人單位濫施權(quán)利，隨意處罰違紀(jì)員工留下了隱患，這對保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益極為不利。

4.違紀(jì)處罰合法化

(1)用人單位勞動(dòng)規(guī)章設(shè)定主體和內(nèi)容要合法。一是在我國現(xiàn)階段全民所有制企業(yè)、城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)等是通過職工代表大會(huì)和其他形式實(shí)行民主管理，職工代表大會(huì)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律設(shè)定的主體。而其他企業(yè)設(shè)定主體應(yīng)該是該企業(yè)的權(quán)利機(jī)構(gòu)或董事會(huì)、經(jīng)理等;二是企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容合法，不能與現(xiàn)行的法律、法規(guī)和相關(guān)政策相沖突。

(2)用人單位處罰違紀(jì)員工程序要合法。①要確定用人單位已建立的合法規(guī)章制度尤其是對違紀(jì)員工處罰規(guī)定已經(jīng)公示、公布，而且制定勞動(dòng)規(guī)章需經(jīng)職工代表大會(huì)協(xié)商討論確定，已經(jīng)讓每位員工知熟，并通過工會(huì)逐一落實(shí)。②企業(yè)日常需注重對違紀(jì)員工的考勤和績效考核，并詳細(xì)記錄在案。員工每次違紀(jì)，用人單位都應(yīng)作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字，并妥善保存相關(guān)資料。③用人單位處理違紀(jì)職工必須有送達(dá)的程序，這也是許多用人單位容易忽視的地方，也常常導(dǎo)致仲裁和訴訟失敗之處。用人單位要確定對員工處理意見和解除勞動(dòng)合同的書面通知已經(jīng)送達(dá)到違紀(jì)員工本人。本人不在的，交其共住的成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，對受送達(dá)員工下落不明的可張貼公告或通過新聞媒體通知等。④違紀(jì)員工的申述辯解權(quán)需要得到切實(shí)的保護(hù)，在用人單位內(nèi)部設(shè)立必要的申辯程序;用人單位在對違紀(jì)職工做出處罰決定后，一般應(yīng)告知職工有辯解申訴的權(quán)利，如不服用人單位違紀(jì)處罰或解除勞動(dòng)合同處理的， 可以在收到《解除勞動(dòng)合同證明書》之日起1年內(nèi)，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申訴要求仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

5.處罰員工及時(shí)化。目前，我國已于2008年1月廢除了《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，而勞動(dòng)合同法，以及相關(guān)法律法規(guī)沒有對職工違紀(jì)處罰時(shí)期限制的規(guī)定，依照勞動(dòng)違紀(jì)處罰及時(shí)性的原則，職工的違紀(jì)行為在一定時(shí)期內(nèi)未被揭發(fā)或揭發(fā)而未被查實(shí)的，用人單位不得再對其實(shí)施處罰。同時(shí)借鑒國外成熟法律的相關(guān)規(guī)定，建議出臺相關(guān)司法解釋規(guī)定用人單位處罰期限應(yīng)分兩種情形:第一、員工的違紀(jì)行為若被查證屬實(shí)，用人單位應(yīng)從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起2個(gè)月以內(nèi)做出處罰決定，逾期未做出處罰決定的，用人單位喪失了對違紀(jì)員工處罰權(quán)。第二、員工違紀(jì)行為自發(fā)生之日2年內(nèi)未被揭發(fā)或被揭發(fā)而未被查實(shí)，用人單位不得再對其實(shí)施處罰。

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