試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，員工是否要支付違約金？

【案例回放】

趙某是2008年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與新世紀(jì)電子科技有限公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個(gè)月為試用期。新世紀(jì)公司考慮到剛畢業(yè)的學(xué)生沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，于2008年9月出資1萬(wàn)元送趙某去參加就職培訓(xùn)，主要是由專門培訓(xùn)公司進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，雙方簽訂了三年期的服務(wù)期協(xié)議，起始時(shí)間與勞動(dòng)合同的起始時(shí)間相同，約定如果趙某在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需支付違約金1萬(wàn)元。

2008年11月6日，新世紀(jì)公司在討論年終獎(jiǎng)問(wèn)題時(shí)，認(rèn)為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當(dāng)年不發(fā)給年終獎(jiǎng)，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認(rèn)為公司的規(guī)定不合理，遂于當(dāng)年11月11日書(shū)面向新世紀(jì)公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀(jì)公司書(shū)面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬(wàn)元。

【正方反方】

爭(zhēng)議焦點(diǎn)一：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動(dòng)者辭職是否要支付違約金？

正方：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者辭職應(yīng)當(dāng)支付違約金。

《勞動(dòng)合同法》第25條對(duì)約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動(dòng)者違反服務(wù)期提前離職和違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定時(shí)才可以約定違約金。

服務(wù)期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動(dòng)者以合同形式約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行用人單位工作義務(wù)的期限?！秳趧?dòng)合同法》第22條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第二款又規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！比鐒趧?dòng)者違約時(shí)服務(wù)期已經(jīng)履行一部分時(shí)，則應(yīng)當(dāng)扣除相應(yīng)部分的違約金。

本案中，新世紀(jì)公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實(shí)際為趙某提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，花費(fèi)了培訓(xùn)費(fèi)用。試用期也屬于勞動(dòng)合同期限的組成部分。所以趙某應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》支付相應(yīng)的違約金。

反方：試用期內(nèi)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者辭職不應(yīng)支付違約金。

雖然《勞動(dòng)合同法》第22條做出了相關(guān)規(guī)定，但該法對(duì)于試用期內(nèi)出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當(dāng)然，我們可以將試用期解釋為勞動(dòng)合同期限，從而適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對(duì)此并未作明確規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》第三項(xiàng)“關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！秳趧?dòng)合同法》并未明確將該復(fù)函廢止，而且該條也沒(méi)有直接與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對(duì)于試用期內(nèi)用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)并約定服務(wù)期，而勞動(dòng)者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時(shí)用人單位不得以勞動(dòng)者違約為由來(lái)主張違約金。因此，本案中，新世紀(jì)公司不得要求趙某支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)二：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任？

正方：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同、違反勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)的行為，往往會(huì)影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給用人單位造成損失。勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償外，還進(jìn)一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，以及對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等?！秳趧?dòng)合同法》在第九十條中將勞動(dòng)合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；一類是違法解除賠償，即勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但《勞動(dòng)合同法》中并未明確規(guī)定勞動(dòng)者損失賠償?shù)姆秶?，可以適用勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務(wù)期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀(jì)公司可以以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

反方：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由主張勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第90條的規(guī)定，勞動(dòng)者只在兩種情形下承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中不存在約定保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓(xùn)費(fèi)損失的關(guān)鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，而且無(wú)需解除理由。本案中，趙某認(rèn)為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的。故新世紀(jì)公司不能以造成培訓(xùn)費(fèi)損失為由要求趙某承擔(dān)賠償責(zé)任。

【觀點(diǎn)】

因?yàn)樵囉闷谑怯萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對(duì)此特殊勞動(dòng)期限采取傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的調(diào)整方式是具有合理性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，即使用人單位有服務(wù)期約定并提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對(duì)在試用期內(nèi)為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)要進(jìn)行慎重、全面的考量。另外，在實(shí)踐中，用人單位常常與勞動(dòng)者就培訓(xùn)協(xié)議發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位認(rèn)為提供了培訓(xùn)，而勞動(dòng)者則認(rèn)為自己是在從事業(yè)務(wù)工作，而這兩種定性對(duì)勞動(dòng)合同雙方產(chǎn)生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)明確界定為專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在培訓(xùn)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意收集證據(jù)，可以要求員工填寫(xiě)培訓(xùn)記錄、提交培訓(xùn)報(bào)告、載明培訓(xùn)時(shí)間等。