如何與員工一起成長

你對員工的關(guān)注有沒有做到位?你的員工有沒有怨言?你的員工管理制度有沒有值得商榷的地方?

一個朋友向我傾訴：自己在經(jīng)營上付出的努力很多，包括人力、物力、財力的巨大支出，但是效果都一般，業(yè)績并沒有得到多大的提高，甚至于石沉大海。在筆者看來，出現(xiàn)這樣的問題只有一個原因，公司的老板沒有及時地關(guān)注自身管理。因為，當(dāng)外部努力不起作用的時候，一定是因為內(nèi)部動力不夠了。進(jìn)一步說，內(nèi)部管理一直是公司的核心競爭力。

內(nèi)部管理的重點(diǎn)是員工管理。所以，我們希望老板能夠問一問自己：你對員工的關(guān)注有沒有做到位?你的員工有沒有怨言?你的員工管理制度有沒有值得商榷的地方?

為了便于公司老板了解員工管理的技巧，我們這篇文章?lián)Q個角度來人手。試著分析一下員工在公司發(fā)展中必須要經(jīng)歷的四個階段，而對于老板來說，所謂員工管理簡單來說就是：你要根據(jù)員工發(fā)展的不同階段來制定不同的管理策略，消除每個階段的消極情緒。并幫助員工順利過渡，并學(xué)會在成長中發(fā)現(xiàn)人才，提拔人才。

高愿望，低能力

小李是個剛畢業(yè)的大學(xué)生，進(jìn)入這家公司不到一年，這一年時間讓小李經(jīng)歷了從新鮮到不適應(yīng)的過渡，剛?cè)肼毜臅r候，小李對公司的環(huán)境比較滿意，特別興奮，當(dāng)然，他對自己的期望也很高。小李曾經(jīng)給自己定了個目標(biāo)：用一年時間迅速熟悉業(yè)務(wù)，和同事搞好關(guān)系，在此基礎(chǔ)上突出自己的業(yè)績，得到老板的賞識。對小李來說，提不提拔的問題倒沒想那么長遠(yuǎn)，他只是想多表現(xiàn)表現(xiàn)，給老板留一個好印象。于是在內(nèi)部例會上，小李積極發(fā)言，并對公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履歷尚淺，很多建議難免幼稚。另外，小李跑業(yè)務(wù)非常積極，給了老業(yè)務(wù)員很大的壓力，他向老業(yè)務(wù)員請教問題的時候，很多人都有所保留，甚至不告訴他。一年時間下來，小李的人際關(guān)系并沒有維持好，雖然辛苦，但是業(yè)績也沒有太大起色，小李開始焦慮了。

應(yīng)對策略：培訓(xùn)+激勵

對于老板來說，小李這樣的員工非常值得培養(yǎng)和重用。而小李遇到的問題也是幾乎所有公司新員工都遇到的問題：有干勁，但是不知道怎么干；想表現(xiàn)，但又總是惹惱老員工；工作努力，但總是得不到肯定。由于入職伊始的期望值過高，因此現(xiàn)實的問題也很容易挫傷他們的積極性。

在這個階段老板首先要學(xué)會保護(hù)新員工的積極性，這些品質(zhì)是任何東西換不回來的；其次，要形成系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，讓新員工能夠有目的去學(xué)習(xí)，同時，這個培訓(xùn)機(jī)制可以源源不斷培養(yǎng)人才，回爐改造老員工；最后，公司要有成熟的激勵和獎勵機(jī)制，這個機(jī)制不光對新員工有用，對老員工來說也是必不可少的。

低愿望，低能力

小王比小李早到公司一年，與小李相比，小王顯得頗為老練，比如他不會輕易發(fā)表幼稚的言論，如果領(lǐng)導(dǎo)不強(qiáng)逼，他也不會提任何意見。在業(yè)務(wù)上，小王較為熟練，但僅僅是熟練而已，業(yè)績不墊底，但絕不靠前，開會往后坐，干活不沖第一，這就是小王的狀態(tài)寫照，多少有些懈怠和疲態(tài)。其實，小王也經(jīng)歷過新人的激情期，但是在工作兩年之后，突然認(rèn)識到愿望與現(xiàn)實的距離，就呈現(xiàn)這樣的狀態(tài)。

應(yīng)對策略：側(cè)面安撫民心

該階段是一個比較難熬的時期，也是業(yè)務(wù)員辭職的高峰期，但同時，我們也看到，這個時期的業(yè)務(wù)員在業(yè)務(wù)能力以及個人素質(zhì)上并沒有太大突破，因此，也不是提拔的主要對象。如何留住這個階段的業(yè)務(wù)員，并消除他們的消極心理，老板應(yīng)該從心理下功夫。對于一個業(yè)務(wù)員來說，在公司追求的無非三點(diǎn)：一是令自己滿意的薪水；二是有學(xué)習(xí)和升職的空間；三是工作穩(wěn)定、不動蕩。這幾點(diǎn)無論處于哪種階段的老板們都應(yīng)該追求的。

低愿望，高能力

大劉算在公司是個老字輩了，他屬于賣場部，他不是主管，賣場項目部主管是老板的表弟。但是這個主管遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如大劉，因為大劉是從底層一步一步做起來的，從超市理貨到銷售方案制定，再到跟賣場談判，大劉都游刃有余。大劉不太愿意拋頭露面。盡管如此，很多時候賣場項目部要制定什么方案，主管都要找大劉商量商量，同事之間有什么問題也都是向大劉請教。很顯然，大劉成了部門里的隱形主心骨，這一點(diǎn)，連主管都承認(rèn)。

應(yīng)對策略：及時提拔

對于部門支柱性員工來說，我們不能大材小用，更不能冷落他們。首先。公司需要這樣的人才走上管理崗位，將其價值做到最大化發(fā)揮，這是一個“扶正”的過程，需要老板把握人才，把握機(jī)會；其次，走上前臺，拋頭露面也是對這些員工的一次考驗，看他們是否能堪重用，對老員工來說，這是學(xué)習(xí)和進(jìn)步的又一個空間。公司必須有這樣的空間可供員工前進(jìn)；最后，主力老員工的待遇被其他員工看在眼里，對他們來說，老大哥走的路就是他們的前途，如果這樣的核心員工都不能得到提拔，那后來者還怎么有激情?

高愿望，高能力

老張是公司的部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)轄區(qū)：兩個區(qū)三個縣的運(yùn)營。老張所在的部門有20個員工，其中至少有一半是老張親自培養(yǎng)出來的。這兩年，由于老張帶隊經(jīng)營的好，市場開發(fā)情況非常好，業(yè)績較他剛接手時翻了至少一倍?？梢哉f，老張是這片江山的主要締造者，員工們對他也是非常敬佩。

在很多人看來，張經(jīng)理真是風(fēng)光到家了，又掙了錢，還被老板重視。但是老張卻不這么想，他心里總有點(diǎn)漂的感覺。好像一直沒有找到停泊的地方。自己已經(jīng)三十好幾，老婆孩子都靠自己養(yǎng)活，雖然能力不差，但終究是一個打工者，掙多掙少全憑老板一句話。聽說過一段時間，老板要把他調(diào)到另一個片區(qū)任部門經(jīng)理，而那個片區(qū)基本屬于半開發(fā)狀態(tài)，對老張來說，這基本等于丟掉富貴，從頭再來。雖然老板承諾，工資不會比現(xiàn)在少，但是只有老張明白，這份辛苦到底值不值。“到底是為誰辛苦為誰忙?”老張開始思量了。

應(yīng)對策略：財散人聚，敢于放權(quán)

要知道，像老張這樣的中層干部，筆者在與各公司打交道過程中接觸過不少，但是真正做得開心、踏實的并不多。可以說，這個階段也是跳槽的高峰期。這些有能力的中層管理人員已經(jīng)能夠擔(dān)當(dāng)大任，并在拋頭露面的過程中逐步認(rèn)識到自己的價值，說話的底氣都較以前有了巨大的差別。對他們來說，繼續(xù)以打工者的角色出現(xiàn)在公司中已經(jīng)不能滿足自己的要求，他們需要一個屬于自己的事業(yè)。

解決這個問題只有兩個辦法：一是放他們創(chuàng)業(yè)去。如果老板有胸襟的話，甚至可以給予這些員工一定的幫助，在廣東、福建一帶，有很多公司給予創(chuàng)業(yè)的員工極大支持，并發(fā)展這些公司成為母公司的分銷商。對他們來說，這就不是培養(yǎng)競爭對手的問題了，而是在組建自己的龐大航母。

第二個辦法也是很多公司在采用的，那就是分股份給這些管理干部。所謂“財散人聚”，對管理干部來說，一旦自己參股其中，能夠年年分紅，那么他們就會把公司當(dāng)成自己的事業(yè)，更盡心去工作。以上述老張為例。該公司不妨將他所在片區(qū)的部分股份讓與老張，算是對他打江山的獎勵，這樣不管繼任者是誰，老張都能享受到自己勞動的果實。這時候再派老張去下一個片區(qū)開發(fā)市場，他必定欣然同意。

編后語：

文章說到這里并沒有結(jié)束，我們將員工的職業(yè)發(fā)展分為四個階段也是籠統(tǒng)而為，對于每個員工來說，其職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)必定是有所差異的。而筆者寫此文章的目的只有一個，希望老板們能夠走進(jìn)員工，關(guān)心他們、設(shè)身處地為員工考慮一下職業(yè)規(guī)劃，考慮一下人生的價值，因為他們才是你成功的基石。

所謂“管理無情人有情”，這話很適合在中國講。對于中國的企業(yè)來說，并不是所有東西都必須制度化、理性化就好，中國人是講人情味的。中國的企業(yè)也需要剛?cè)岵?jì)，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情關(guān)懷。這同樣是對公司老板的考驗，你能否管理好不同階段的員工，直接決定了你的公司能否長久立足。管理是一門藝術(shù)，同樣也是一門學(xué)問，對公司老板來說，迫切需要學(xué)習(xí)的是：如何與員工一起成長。

(責(zé)任編輯 熊芳)