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    九成職業(yè)經(jīng)理人“死”掉了?

    2009-12-29 00:00:00
    中國商人 2009年1期


      
      嘉賓/王常江 浩竹獵頭中心首席執(zhí)行經(jīng)理
      楊安田 泉州職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會秘書長
      
      王常江的名片上寫著“百萬年薪CEO獵頭”,我們的話題就從CEO的現(xiàn)狀談起。
      
      中國的職業(yè)經(jīng)理人走向職業(yè)化了嗎?
      《中國商人》:“短高管”時代、基金經(jīng)理平均任職515天,69%的副總裁選擇離開(美國光輝國際數(shù)據(jù))?您對此如何評價?在這些數(shù)字的背后,您覺得中國的職業(yè)經(jīng)理人是在走向職業(yè)化嗎?
      王常江:我認為,這是雙方的原因,也有宏觀的原因。一是經(jīng)理人本身,職業(yè)化程度不夠,分為幾個層面,一是個人操守問題,我們現(xiàn)在“挖”有些經(jīng)理人,他會說我手頭的工作沒有半年交接期我不能走。而另一些經(jīng)理人則是給的錢多馬上就走了,只看錢多就走的人職業(yè)操守何在?他們的頻繁變動就很正常了。這種變動,不是職業(yè)經(jīng)理人的變動,而是見利忘義的行為。二是職業(yè)能力有問題,一種是實際的做事能力,做不了事;另一種是眼光不行,不會挑企業(yè),不看企業(yè)自己能不能“玩”得轉,或者矛盾重重,選擇企業(yè)的能力也叫眼光,也是職業(yè)能力的一部分。這種情況去了“找死”,也會造成流動。
      企業(yè)方面的原因。目前企業(yè)多數(shù)還沒有接納職業(yè)經(jīng)理人的準備,我個人悲觀地認為95%沒有做好準備。也就是說100家企業(yè)中找不到5家企業(yè)能把職業(yè)經(jīng)理人用好。這也是我們獵頭發(fā)展慢的原因,我們發(fā)展太快,企業(yè)就要受罪了。我們一定要選擇好的企業(yè),有的企業(yè)不能找人,企業(yè)發(fā)育不成熟,表現(xiàn)在四方面:1、老板不守信用,2、授權不夠,3、老板獨斷專行,4、家族化。職業(yè)經(jīng)理人面臨這些問題,多數(shù)人搞不定,因為企業(yè)有致命的軟傷。企業(yè)環(huán)境不具備,職業(yè)經(jīng)理人如何成長呢?
      從宏觀大形勢看,社會上的普遍浮躁情緒對企業(yè)的影響是企業(yè)貪高,就想挖有名的,唐駿式的、年薪高的人,不看適合與否,結果肯定很糟。職業(yè)經(jīng)理人也搞不清自己幾斤幾兩,看別人漲薪自己跟著轉,選擇過程中隨意性強。多數(shù)企業(yè)不愿意培養(yǎng)自己人,擔心被人挖走,反而形成惡性循環(huán),不培養(yǎng)人職業(yè)經(jīng)理從哪里來的源泉。經(jīng)理人浮躁,不愿沉下心來,給一家企業(yè)踏踏實實干事,這山望著那山高,或者一遇到困難就跳,哪個企業(yè)沒問題與困難?這種情況下,職業(yè)經(jīng)理人的成長就很難。經(jīng)濟形勢發(fā)展導致企業(yè)成長快,用人需求增長快,但又不愿培養(yǎng)只想挖來挖去,大家就更浮躁了,再沒有好用的人。
      《中國商人》:我注意到,有不少職業(yè)經(jīng)理人好像“進入為了離開”,其最終目標往往選擇自己創(chuàng)業(yè),您認為,如果是這樣,是否說明職業(yè)經(jīng)理這個職業(yè)走進了一個悖論?
      王常江:這種說法是不懂職業(yè)經(jīng)理人,首先是職業(yè)化,其次才是經(jīng)理人。職業(yè)化第一是職業(yè)操守,第二是職業(yè)能力。這兩條都很關鍵,要為服務的企業(yè)創(chuàng)造財富,一般一位職業(yè)經(jīng)理人最短跳槽期是兩年。低于2年,大多是失敗的,對個人職業(yè)品牌來說是抹黑,降低別人對你的印象分。原則上是3~5年,國外5~8年,甚至10年,輕易不動,動一下就不得了。那些以跳槽為職業(yè)的,應叫“跳槽職業(yè)經(jīng)理人”。職業(yè)經(jīng)理人是以幫別人經(jīng)營管理為職業(yè)的,前提是要有時間跨度,需要有價值體現(xiàn)。時間短了,如何體現(xiàn)價值。沒有這些,哪能叫職業(yè)經(jīng)理人?
      《中國商人》:有人說,“頻繁跳槽的管理者只是有才華的業(yè)余選手”,您如何看這種說法?是否職業(yè)經(jīng)理人就天生是一個“為了離開”的職業(yè)?如何看待“短高管”時代?
      王常江:“頻繁跳槽的管理者只是有才華的業(yè)余選手”這種說法有一定道理,但我不完全同意。頻繁跳槽的經(jīng)理人只是二流經(jīng)理人,其次這些“選手”是能力有缺陷的經(jīng)理人,不叫有才華。真正有才華的人是能在企業(yè)立得住腳,跳槽頻繁就沒有印證,才華從那里來?我個人認為這些經(jīng)理人多數(shù)有缺陷或者情商、眼光、能力有問題。他們是那種“合唱行獨唱沒戲”的人。頻繁跳的人,顯然不是一流的。但其優(yōu)點一般是嘴巴能說,是有口才的職業(yè)經(jīng)理人。所以,我把這種經(jīng)理人叫有能力缺陷的口才一流經(jīng)理人。
      《中國商人》:有人說,在中國的民營企業(yè),很難找到真正的職業(yè)經(jīng)理人?
      王常江:中國民營企業(yè)有真正的職業(yè)經(jīng)理人,我們就曾挖到過。雖然少見,罕見,但一定有,相當珍貴。這樣的人比較平和,有上進并且心不貪的,看問題透明和理性,愿與好的獵頭公司合作,一般獵頭挖不動的。
      《中國商人》:有人認為,一些雇主,尤其是家族企業(yè),聘用職業(yè)經(jīng)理人時,常有“不愿種樹只想摘果”的想法,這種因素是否導致了職業(yè)經(jīng)理人的夭折?
      王常江:不少企業(yè)是短視的,他們都希望沾便宜,希望無成本用人。其實,自己培養(yǎng)的人才的忠誠性好、穩(wěn)定,而挖來的,就差一些,多數(shù)挖來的都是“跳槽職業(yè)經(jīng)理人”。外面找的人不如自己內(nèi)部的人。外面的人不了解企業(yè),風險更大,容易給企業(yè)帶來損失。當然少數(shù)崗位比如新進入的行業(yè),發(fā)展速度過快的關鍵崗位需要引進人才。打個比方,如果有人在大街上喊,給誰錢,誰愿意給我動手術,請來的一定不是一流的大夫,所以如果要請,一定要找一流的獵頭。
      
      職業(yè)經(jīng)理的市場化成熟度
      《中國商人》:關于職業(yè)經(jīng)理人的困境,有許多的說法,焦點是信任問題,泉州的職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會曾嘗試為經(jīng)理人建立了誠信檔案。有人說,職業(yè)經(jīng)理人與雇主的關系是“紙婚”?這說明了什么?
      楊安田:我們?nèi)莸穆殬I(yè)經(jīng)理人誠信檔案是從2006年底籌備,2007年起步的。起因就是基于我們的企業(yè)需要真正的有誠信的職業(yè)經(jīng)理人。當然,我們發(fā)現(xiàn),職業(yè)經(jīng)理人頻繁跳槽,個別的情況可能是經(jīng)理人與老板磨合溝通不夠,產(chǎn)生了離心作用,但有時也有老板的問題。一些中小企業(yè)老板把經(jīng)理人看到簡單的雇傭關系而不是合作關系。目前泉州民營企業(yè)中大部分是家族企業(yè),這些企業(yè)對雇來的職業(yè)經(jīng)理人的授權大多不夠。有一個會員企業(yè)聽了我們組織的人力資源講座后,回到企業(yè)進行了一些制度化的改革,把沒有管理能力的家屬勸回了家,這就是好現(xiàn)象。對于中小企業(yè)來說,我感覺自己培養(yǎng)的經(jīng)理人與老板關系處得比較好,而外來的經(jīng)理人,很難實現(xiàn)“軟著陸”,從而出現(xiàn)了中級職業(yè)經(jīng)理人任期大多在1至2年的現(xiàn)象。
      《中國商人》:誠信檔案建立過程中有哪些障礙和問題呢?
      楊安田:對我們一家協(xié)會來說,信息搜集和審核等工作還是比較難的。因為建立誠信檔案是個系統(tǒng)工程,要有權威性,會涉及個人隱私、公證、公安等部門,如果經(jīng)理人是我們協(xié)會的會員還好一些,對于會員外的經(jīng)理人,我們很慎重。對于那些在簡歷中隱藏不利經(jīng)歷或夸大成績的做法,我們這種行動更多是起到了威懾作用。我們協(xié)會目前有近400名會員,建立了誠信檔案的不到100人。一方面受制于人力和時間,另一方面,民間組織的身份也存在障礙。但前景我比較看好,當?shù)氐闹行∑髽I(yè)局也關注過我們的嘗試。
      王常江:誠信檔案,很好。我們也有計劃,正在引資,那就是認證中心的計劃。我們不考試,只調(diào)查。對職業(yè)經(jīng)理人,我們只需要職業(yè)能力測定,背景調(diào)查驗證,我們做這個工作還有優(yōu)勢,因為自己有數(shù)據(jù)庫。我們有專門的背景調(diào)查能力,有專業(yè)隊伍,判斷調(diào)查能力強,這種工作還需要有一些工作技巧。目前我們的經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫有7萬人左右,這些人主要是年薪20萬以上,這也將成為建立誠信檔案的基礎。
      《中國商人》:不同的調(diào)查表明,雇主認為職業(yè)經(jīng)理忠誠度低,而CEO痛苦榜上,企業(yè)內(nèi)部矛盾與授權不夠名列主因,您認為問題出在哪里?
      王常江:兩方面原因。一方面企業(yè)放不下,自己的孩子拉扯大了,放心不下,對此可以理解但并不贊同。另一方面,職業(yè)經(jīng)理人的胸懷或情商還有些問題,沒有完全理解體諒企業(yè),應該允許老板參與,同時他應該有技術、技巧讓老板逐漸授權變大。我們有一個項目的客戶,他到企業(yè)前三個月,每個月給老板一個月報,重要事情一定要找老板,老板越用越順手,就逐漸信任他,授權越來越大。所以,前三個月的溝通重在信任。反之,如果你越是抱怨,越向他要權,老板越不放心。授權是個相互信任的過程,是因為不放心才不給授權的。取信老板有一定技巧,我們也在指導職業(yè)經(jīng)理人,一般一個職業(yè)經(jīng)理人如果在半年內(nèi)不能取得老板信任就是失敗的。
      
      《中國商人》:職業(yè)經(jīng)理人與老板的關系到底是什么?是不是就是簡單的雇傭關系?
      王常江:我覺得不僅是雇傭關系。我們目前正在做的一個項目,就是幫人才從老板那里獲得股份,這種關系是合作關系。優(yōu)秀的人才期望的是股份,是企業(yè)的前景。有一批企業(yè),能用不到10年的時間快速發(fā)展起來,就是因為他們敢于拿出利益來和職業(yè)經(jīng)理人分享。我們做過的項目中比較成功的例如百度的前COO,企業(yè)就給他了1%的期權,股價最高時達到近10億元人民幣。這種敢于分享利益的企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人更有吸引力,這時職業(yè)經(jīng)理人與老板也就成了大小股東的合作關系。對于這種企業(yè)而言,職業(yè)經(jīng)理人是在用你的平臺,做更大的事。所以,我們會制訂計劃幫職業(yè)經(jīng)理人去找好老板。
      《中國商人》:郎咸平認為職業(yè)經(jīng)理人是信托責任關系,而國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人缺乏信托責任,那么是否中國沒有職業(yè)經(jīng)理人的法治和文化環(huán)境嗎?
      王常江:責任信托介于雇傭與合作之間。合作關系是以股份為前提的長期的信任關系。責任信托更像是一種契約關系,是約定條件下實現(xiàn)目標的利益關系。我們所說的是一種信任的共贏、命運關系,應該是更高一層次。當然,實際運行中,我們做的不少還是責任信托關系。法治環(huán)境還談不上,但至少應該形成一種行規(guī),那樣就不用頻繁跳槽。我們應該從文化層面打造一個務實、責任的職業(yè)經(jīng)理人文化。
      《中國商人》:改革開放30年,大批企業(yè)真正走向市場,如果用10分制,你給中國職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟度打幾分?
      王常江:3分。這個分還是咬咬牙打的,盡管市場已經(jīng)成長了一些,其實大家都在呼吁與重視這個問題了,前景是向好的。
      《中國商人》:您認為,職業(yè)經(jīng)理市場走向成熟的標志是什么?
      王常江:成熟的標志應該是跳槽頻度大幅下降,供應量相對充足。企業(yè)愿意培養(yǎng),個人沉下心來做事。目前的現(xiàn)狀是極度短缺,每個月來找我們的企業(yè)就有二三百家。
      
      職業(yè)經(jīng)理人如何走出困境?
      《中國商人》:2007年前程無憂的調(diào)查表明,高管主動離職率為35%,中華英才網(wǎng)的數(shù)字表明,35%以上的高管會因企業(yè)易主而跳槽,這些數(shù)字后面,中國職業(yè)經(jīng)理人的困境主要體現(xiàn)在哪些方面?
      王常江:中國企業(yè)并購不是跳槽的主因,并購引起的跳槽我們掌握不到10%。民營企業(yè)主動離職率要高一些,我估計應該接近50%,兩廂情愿“分手”的占30%,剩下就是被動被解雇的。原因也許是因為“浮躁病”所致。
      《中國商人》:有人把職業(yè)經(jīng)理人分為三種情況,一是等待中,等待加薪、等待信任;二是流動中,即等待無望的;三是自己創(chuàng)業(yè)。這種情況,據(jù)稱,多發(fā)生在45歲左右,被稱為“45歲現(xiàn)象”,您如何看這種現(xiàn)象?
      王常江:“45歲現(xiàn)象”確實存在。有很多企業(yè)招人都想用45歲以下,這種現(xiàn)實導致很多職業(yè)經(jīng)理人在45歲之前必須再作選擇,于是就產(chǎn)生了再跳一次最后一博。剩下的一種選穩(wěn)定,另一類不甘心就去創(chuàng)業(yè),然而創(chuàng)業(yè)的失敗率是很高。在國外并不是這樣。原因與企業(yè)認識和思想活躍度有關。其實很多超過45歲的職業(yè)經(jīng)理人無論在活力、體力上都還正是“當打之年”。
      《中國商人》:有人說,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不適合職業(yè)經(jīng)理人,因為與其追求效率相沖突,您是否贊成這種說法?職業(yè)經(jīng)理人的最高境界,是否就是創(chuàng)業(yè)家的最低境界,如果如此,是否是一種誤區(qū)或悲哀?
      王常江:職業(yè)經(jīng)理人的最高境界,我個人認為是社會責任和公益事業(yè)。對于成功的職業(yè)經(jīng)理人來說,已經(jīng)賺了錢,需要在奉獻過程中享受生活。如果再低一層次的追求或境界那就是作職業(yè)長青樹。職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)的失敗率是很高,原因就是無奈或貪婪造成的。所以,并不是說創(chuàng)業(yè)是職業(yè)經(jīng)理人的最高境界。好的職業(yè)經(jīng)理人,到55歲時仍會有企業(yè)挖你,那時你還需要創(chuàng)業(yè)嗎?
      《中國商人》:您認為中國職業(yè)經(jīng)理有標桿嗎?唐駿可以算嗎?如果算,唐駿的天花板在哪里?
      王常江:唐駿可以作為標桿。因為他情商高,忍耐力強,能在困難中堅持為企業(yè)做事,比如他在微軟作技術經(jīng)理時,多年的堅持精神值得學習。同時他的職業(yè)能力強,操守也很好,絕不跳到競爭對手那里去,為企業(yè)服務的時間也足夠長。至于是否最佳,我還有些保留的看法??礃藯U不要看數(shù)字,要看價值,看職業(yè)能力。
      《中國商人》:一方面是高管的缺乏(24%中國企業(yè)面臨人才短缺),一方面是高管在痛苦中煎熬(萬寶盛華)。對這種矛盾狀況,您的對策和建議是什么?
      王常江:像猴子坐在燥熱、滾燙的炕上一樣,我們的職業(yè)經(jīng)理人有一種躁動的“猴性”。原因是我們的環(huán)境太過惡劣,期許又太多。要走出這種困境,需要社會大環(huán)境的改變,企業(yè)要有耐心培養(yǎng)自己的人才,同時創(chuàng)造條件,讓經(jīng)理靜下心來,修煉長長久久的能力,做出事來,凈化操守。到了那一天,我們就進化到“職業(yè)”的境界了。

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