重新審視企業(yè)的人才理念

北森人才評測技術(shù)有限公司

金融危機是企業(yè)的調(diào)整期和潛伏期,企業(yè)對于管理者的儲備和培養(yǎng)也是這個時期重中之重的任務(wù)。

企業(yè)用人的核心理念是在降低風(fēng)險的同時盡可能地開發(fā)人才的潛力,其中,最重要的是選對管理者、培養(yǎng)好管理者。從下面三個故事中,讓我們重新審視企業(yè)的人才理念。

不能苛求“全能超人”般的管理人員

老莫是某高新科技企業(yè)的人力資源經(jīng)理,最近半年有一件事情讓他頗為撓頭——聘用不到讓老板鐘意的銷售總監(jiān)。上一任銷售總監(jiān)離職已將近8個月,人力資源部在這段時間內(nèi)馬不停蹄地尋找新總監(jiān)。老莫的煩惱不是來自于沒有認為合適的人選,光獵頭公司就推薦了不下20名候選人,再加上合作伙伴和熟人推薦、自行投遞簡歷的應(yīng)聘者,老莫聯(lián)絡(luò)過的就有近30人。只是沒有一個人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚,總監(jiān)的招聘比較特殊,作為HRM的他也沒有絕對的自主權(quán),如果老板不認可,這個人選是確定不了的。

為什么沒有一個人能讓老板滿意?這個問題,老莫也和老板認真溝通過。老板對銷售總監(jiān)絕不含糊,公司絕不吝惜成本,但是這個人要有“同類型企業(yè)至少5年以上的中層銷售管理經(jīng)驗,隨機應(yīng)變的能力一定要好,銷售工作中的突發(fā)事件很多,招一個得力干將,老板才能放權(quán);感召力要強、影響力要強、策略性也要好,銷售團隊個個都是人精,總監(jiān)沒有號召力那團隊就是假和諧……”老板洋洋灑灑地說了1個多小時,老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了,老板這是希望他能找回來一個“全能超人”?？墒沁@么全能的人,能招的來嗎?

“全能”這個詞,無論用在哪個領(lǐng)域都會引來無數(shù)的追捧。它代表著高效和完美,對于管理者的聘用也是一樣。一名全能的管理者能夠處理職責(zé)范圍內(nèi)的各種問題:辭退績差員工時毫不手軟,但是又能通過推心置腹地誠懇對話讓被辭退的員工對公司心存感激;討論企業(yè)發(fā)展的方向時引經(jīng)據(jù)典,精辟的論述和預(yù)測不斷……不論管理人員所供職的環(huán)境如何,很多企業(yè)會希望自己的管理人員是管理界的“全能超人”,期望他們處理任何問題都能游刃有余。但是,認真的分析一下現(xiàn)實的情況,真的是所有的管理情境和管理工作都需要“全能型領(lǐng)導(dǎo)”嗎?量體裁衣才是王道!管理能力要達到什么標(biāo)準(zhǔn)算合格還是優(yōu)秀,往往是由企業(yè)特點和崗位要求決定。

企業(yè)對管理人員的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?包含幾個層面的匹配:管理者和組織的適宜度——一家追求突破創(chuàng)新的企業(yè)聘用保守的管理者并不合適;管理者和管理工作的契合——管理者的四大職能,計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,哪些內(nèi)容是該管理者的日常工作的重點,每一家企業(yè)對于管理崗位大都有偏好的任職要求和工作職責(zé)的界定,即使這種界定還不成熟,至少映射了企業(yè)某個階段的發(fā)展要求;管理者和團隊成員的融洽程度——為成熟而穩(wěn)定的團隊選擇管理者不能不關(guān)注到團隊成員的需求。由此可見,如果你需要的管理者是實干家,那么,他只要有強勁的推動力就可以,是不是特別有領(lǐng)袖氣質(zhì)就沒有那么重要了;如果你需要的管理者是謀略家,那么,他只要有清晰的頭腦、敏銳的洞察力和超前的經(jīng)營意識;如果你需要的管理者是親善大使,巧舌如簧能適時地激勵和安撫下屬,保持和諧的氛圍……,一路分析下來,你會發(fā)現(xiàn),企業(yè)不再需要“全能超人”,之前被全能標(biāo)準(zhǔn)淘汰的候選人中說不定就有最合適自己企業(yè)的管理者。

合理界定“管理潛力”

某國企在改制中越來越重視人才的價值,不僅將人事部改為人力資源部,還效仿外資公司在內(nèi)部大搞“百人儲備干部計劃”。國字號企業(yè)的人力資源部財大氣粗,對后備干部的選拔,他們認為“不在乎專業(yè)背景、不看重工作經(jīng)歷,只要聰明,統(tǒng)統(tǒng)吸收進來看看。相反,不聰明的絕對不要”,原因是“不聰明的人沒有發(fā)展?jié)摿Α?。也許是對死氣沉沉的國企氛圍厭倦了,人力資源部迫切地希望能夠通過新穎的選撥人員計劃為企業(yè)帶來活力和動力,為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)軌多輸送一些“很聰明”的后備力量。

“要聰明的管理人員”是很多企業(yè)在校園招聘和內(nèi)部人才梯隊建設(shè)時,評價一個人是否有管理潛力,能夠在未來掌握管理能力的最有價值的參考因素——即使不會技術(shù),即使沒有專業(yè)背景,只要聰明,企業(yè)相信有能力把一張白紙般的年輕人渲染成美麗畫卷。

如何選拔聰明的人?在過去的的很長時間里,心理學(xué)家對人的學(xué)習(xí)能力和認知能力進行了多種多樣的研究。研究發(fā)現(xiàn)人所具備的基本能力傾向的水平更能準(zhǔn)確地反映人在未來學(xué)習(xí)和掌握知識與技能的潛力?；灸芰A向通常包含邏輯推理能力、言語能力、圖形推理能力等多項內(nèi)容,它是預(yù)測一個人未來工作表現(xiàn)的最有效的工具之一。學(xué)習(xí)能力強的人能夠從個人管理實踐和他人的管理經(jīng)驗中快速吸取有價值的部分并用來指導(dǎo)自己未來的管理工作?？梢哉f,基本能力傾向水平高的人,不一定會有好的績效;但是基本能力傾向水平不高的人,有出色工作表現(xiàn)的機率很小。

除了學(xué)習(xí)能力以外,心理學(xué)家對上百名工作表現(xiàn)突出的管理者進行了性格和動機水平的分析。他們發(fā)現(xiàn),這些管理者在性格和動力的各種特征上有較為一致的趨同性。例如,他們都有一定的追求成功的愿望,這種適度的成功愿望讓他們堅持不懈地努力,創(chuàng)造更大的輝煌;他們有較好的自信心,但是并不自負;他們關(guān)注人際關(guān)系,但是并不會被其束縛……心理學(xué)家認為正是這些性格和動機特征上的共性讓他們的研究對象成為杰出的管理者,而不是一個平庸的人?，F(xiàn)代人才測評也同樣應(yīng)用了這樣的研究結(jié)果——并不是說,和這些優(yōu)秀的管理者性格特征相似的人一定能步前人后塵在管理界大展拳腳;但是,與其它性格和動力特點的人相比,他們成為優(yōu)秀管理者的機率要高。

只對于儲備人才的基本能力傾向、性格和動力特征的評價還不夠,一個人對待管理工作的態(tài)度與他從事管理工作的愿望強烈與否和合適的管理情境都有緊密的關(guān)聯(lián)。其中,對待管理工作的態(tài)度可以通過職業(yè)價值觀來進行評價。

管理者不會自然具備管理能力

某房地產(chǎn)企業(yè)為了保持企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展,每年年底都會對市場營銷部進行管理者的內(nèi)部競聘。每一次,市場營銷部所有的主管如果上一年度業(yè)績不達標(biāo),將和新報名的人一起參加競聘,并選出最優(yōu)人員擔(dān)任管理職責(zé)。該項目持續(xù)了三年之后,員工已經(jīng)非常熟悉這樣的人才選拔形式。很多人都為了能在年底一展個人風(fēng)采獲得提拔而努力準(zhǔn)備。人力資源部也在為企業(yè)形成良好的內(nèi)部競爭氛圍而高興。

企業(yè)提拔管理人員的原因和途徑有多種,但是無一例外的是希望這些剛剛被提拔起來的人在被賦予管理職責(zé)的時候能夠迅速表現(xiàn)出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為,不論是快速挑起大梁還是迅速收拾好一些亂攤子,能盡快成為一個成熟的管理者。其實,最好的領(lǐng)導(dǎo)力提升方式是“給員工一個管理崗位/一些管理職責(zé)”,讓他們能夠在實踐中積累經(jīng)驗,這樣做的效果往往會優(yōu)于紙上談兵的理論學(xué)習(xí)。

對“管理新鮮人”來講,在實踐中頻頻“試錯”是正常的。俗話說“不撞南墻不回頭”,如果不能證明自己的管理思想和決策是錯誤的,相信大多數(shù)管理者會在遇到同樣問題時使用同一種解決方式。反過來講,如果事實證明管理者的處理方式不太合適,多數(shù)人會在后續(xù)的工作中尋找更為合適的處理方式。這也是管理工作中驗證“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的體現(xiàn)。

然而并不是所有的管理者都能在“撞墻”和“試錯”中成長起來。雖然可以肯定,管理者的親身實踐所帶來的感受和印象最為深刻,對其未來的管理行為的凝聚會產(chǎn)生至關(guān)重要的作用;但是當(dāng)管理者沒有時間和精力或者是環(huán)境不允許管理者通過個人的探索來積累管理經(jīng)驗時,學(xué)習(xí)就變得格外重要。另外,學(xué)習(xí)的重要性還體現(xiàn)在豐富管理經(jīng)驗、做好提升管理準(zhǔn)備度上。大部分管理崗位的工作內(nèi)容對管理者的能力做了限定,換句話說,很多管理能力在實際工作中得不到鍛煉,管理者與其守株待兔不如主動出擊。“最好的途徑”并不是“唯一的途徑”,任環(huán)境“塑造”和“考驗”管理人員的方式早已過時,在考慮到工作的需求和管理人員的個人差異的情況下,有的放矢地學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合,才是成就偉大管理者的唯一途徑。

人是自然界中最復(fù)雜的生物;管理是企業(yè)運營中最復(fù)雜的職責(zé);為企業(yè)挑選最優(yōu)的管理者也因此成為最重要的議題。只要記住三個原則——企業(yè)不要苛求“全能超人”、管理者重綜合潛力而不是“智力”、管理能力不能靠自然擁有,并在企業(yè)中推行下去,評價和甄選管理者的本領(lǐng)將成為這個企業(yè)最大的競爭力。