民辦高校行政人員績(jī)效管理：?jiǎn)栴}、原則與對(duì)策

沈俊美

（廣東培正學(xué)院，廣東廣州510830）

民辦高校行政人員績(jī)效管理：?jiǎn)栴}、原則與對(duì)策

沈俊美

（廣東培正學(xué)院，廣東廣州510830）

民辦高校行政人員績(jī)效考核過(guò)程存在不少問(wèn)題，高校應(yīng)在主體多元化、客體差異化、制度規(guī)范化、指標(biāo)精確化、機(jī)構(gòu)體系化、人員專業(yè)化、方法多樣化、技術(shù)網(wǎng)絡(luò)化、過(guò)程公開(kāi)化、結(jié)果實(shí)效化等原則的指導(dǎo)下，實(shí)行績(jī)效管理，使學(xué)校獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，使個(gè)人提升工作滿意度，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人的“雙贏”。

民辦高校 行政人員 績(jī)效管理 問(wèn)題 原則 對(duì)策

民辦高校是由個(gè)人或社會(huì)團(tuán)體出資興辦的，法人性質(zhì)屬于民辦非企業(yè)，實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，為配合上級(jí)的業(yè)務(wù)管理要求，民辦高校在行政上沿用公辦高校的管理制度，在人事考核上也實(shí)行“德、能、勤、績(jī)”的考核方式，考核結(jié)果評(píng)定為“優(yōu)、良、中、差”，這種考核方式存在不少問(wèn)題。事實(shí)上，民辦高校實(shí)行職員制，更易于在崗位聘任制的基礎(chǔ)上實(shí)行績(jī)效管理，形成績(jī)效激勵(lì)和考核約束，考核優(yōu)秀者得以加薪或晉職，考核不合格者可以緩聘、解聘或辭退，以此增加行政人員的危機(jī)感和責(zé)任意識(shí)。

1.民辦高校行政人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 考核意識(shí)存在偏差，考核主體單一。

目前，民辦高校中仍存在著以傳統(tǒng)考核的理念去實(shí)施年度考核的現(xiàn)象，只關(guān)注結(jié)果，不重視總結(jié)，行政人員的認(rèn)可度不高。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象和人際關(guān)系好壞給下屬打分的定性考核方式民主性差，下屬滿意度低，考核結(jié)果缺乏信度和效度。

1.2 崗位職責(zé)定位模糊，考核方法不完善。

崗位職責(zé)明晰，是判斷崗位工作完成情況的科學(xué)依據(jù)，也能據(jù)此制定職員的工作目標(biāo)，以及目標(biāo)的達(dá)成方式、完成效果等指標(biāo)要素，為績(jī)效考核的有效實(shí)施提供可操作化標(biāo)準(zhǔn)。但從考核實(shí)施情況看，不僅崗位職責(zé)定位模糊，而且存在以崗位職責(zé)代替考核指標(biāo)的情況?？己朔椒ㄒ膊煌晟?，年度考核采用被考核者填表和自我述評(píng)、考核者通過(guò)查閱資料進(jìn)行考核的靜態(tài)方法，缺少實(shí)地跟蹤和日?？己耍菀壮霈F(xiàn)以偏概全的不公正現(xiàn)象，也難以提高工作績(jī)效。

1.3 考核過(guò)程缺乏溝通與反饋，考核結(jié)果缺少激勵(lì)政策。

一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，目前民辦高?？?jī)效管理過(guò)程，控制和反饋環(huán)節(jié)相對(duì)缺乏。此外，考核結(jié)果除了告知職員外，沒(méi)有其它形式的溝通與反饋，職員無(wú)法通過(guò)考核找出工作中的不足加以解決并提高績(jī)效，考核結(jié)果也極少作為培訓(xùn)、晉升的考慮因素，缺少激勵(lì)政策導(dǎo)向，最終流于形式。

2.民辦高校行政人員績(jī)效管理的原則

2.1 主體多元化，客體差異化。

民辦高校行政人員服務(wù)對(duì)象廣泛，包括領(lǐng)導(dǎo)、師生、系部職員等，為保證考評(píng)主體的全面性和針對(duì)性，必須擴(kuò)大考評(píng)主體，縱向上包括直接上級(jí)和下屬，橫向上加入同事考評(píng)和服務(wù)對(duì)象考評(píng)，并結(jié)合自我考核，這樣才能多渠道收集信息，多視角綜合評(píng)價(jià)，形成各種評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。條件允許還可以引入校外專家、學(xué)生家長(zhǎng)、社會(huì)機(jī)構(gòu)和專業(yè)團(tuán)體的評(píng)價(jià)，建立全方位的評(píng)價(jià)反饋體系?？腕w方面，由于不同行政部門(mén)的工作職責(zé)和工作目標(biāo)各有要求，因此在考核中應(yīng)區(qū)別對(duì)待。要以職位分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作內(nèi)容細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果體現(xiàn)出個(gè)體差異和薪酬差異。

2.2 制度規(guī)范化，指標(biāo)精確化。

領(lǐng)導(dǎo)要從制度層面關(guān)注考核方案的設(shè)計(jì)，使考核目標(biāo)與學(xué)校總體目標(biāo)保持一致，在制定人力資源政策時(shí)加強(qiáng)與考核工作的關(guān)聯(lián)性，保證績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的控制、激勵(lì)與規(guī)劃功能，增強(qiáng)行政人員對(duì)考核工作的認(rèn)同感和信任感。考核指標(biāo)要素要全面，以保證考核效度。如果使用傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)”考核法，在具體實(shí)施時(shí)應(yīng)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，以“能”和“績(jī)”作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，制定出二級(jí)指標(biāo)并按不同職務(wù)和崗位特點(diǎn)賦予不同權(quán)重，例如一級(jí)指標(biāo)德能勤績(jī)分別對(duì)應(yīng)的權(quán)重可以設(shè)為0.2、0.3、0.1、0.4。具體指標(biāo)要精確化、差異化，例如，“德”細(xì)分為職業(yè)道德、協(xié)作精神、事業(yè)心、敬業(yè)精神，“能”細(xì)分為業(yè)務(wù)水平、管理水平、創(chuàng)新意識(shí)、自我提高的能力，“勤”細(xì)分為工作態(tài)度、工作效率、服務(wù)意識(shí)，“績(jī)”細(xì)分為崗位任務(wù)量、工作難易程度、工作質(zhì)量、工作滿意度等二級(jí)指標(biāo)。［1］可以將考核標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值設(shè)為100、80、60、40，評(píng)價(jià)等次分為好、較好、一般、差，以便拉開(kāi)檔次，區(qū)分優(yōu)劣。

2.3 機(jī)構(gòu)體系化，人員專業(yè)化。

健全和完善考核機(jī)構(gòu)，以保證考核結(jié)果的公正、公平與合理。學(xué)校應(yīng)成立專門(mén)的行政人員考核領(lǐng)導(dǎo)專家小組，由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)日常事務(wù)并全面協(xié)調(diào)考核工作。具體成員構(gòu)成有：部門(mén)的直接上級(jí)、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象（可以是教師、學(xué)生、專家等不同群體）、校內(nèi)外管理專家。這幾類人員對(duì)考核對(duì)象同時(shí)進(jìn)行考核，構(gòu)成立體考核體系，各類人員的考核比重應(yīng)各有側(cè)重。［2］此外，要對(duì)考核小組成員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，使考核者熟悉績(jī)效考核的基本原理和工作實(shí)務(wù)，充分了解考核的實(shí)際意義、具體流程、操作方法，以及如何避免誤差等內(nèi)容，考核時(shí)完全以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，不摻入個(gè)人好惡，避免出現(xiàn)人情分和印象分，只針對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行考核打分，不將職員的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等納入考核內(nèi)容。

2.4 方法多樣化，技術(shù)網(wǎng)絡(luò)化。

傳統(tǒng)的“強(qiáng)制分布法”只分等級(jí)，在橫向比較上有失公允，無(wú)法體現(xiàn)部門(mén)差別和個(gè)性差異，容易打擊被考核者的積極性。民辦高校辦學(xué)體制相對(duì)靈活，可嘗試將企業(yè)的考核方法引入學(xué)校，如360度考核法、關(guān)鍵事件法、量表法等，以解決傳統(tǒng)考核考評(píng)主體單一、信息不全的問(wèn)題。具體操作時(shí)可采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，能夠量化的考核要素盡可能地細(xì)化。在技術(shù)方法上，可借助網(wǎng)絡(luò)信息化手段，盡量減少考核中人為因素的影響。如可以采用網(wǎng)上填表方法進(jìn)行審核和評(píng)分，量化指標(biāo)由程序計(jì)分，定性指標(biāo)實(shí)行匿名打分，這樣既可提高工作效率，又增加考核的公正性。［3］

2.5 過(guò)程公開(kāi)化，結(jié)果實(shí)效化。

民辦高校管理者要將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程和考核的程序、方法、時(shí)間、結(jié)果及時(shí)向行政人員明確說(shuō)明，保證整個(gè)考核過(guò)程的公開(kāi)和透明，避免考核的單向性，使考核結(jié)果讓人心服口服，并引導(dǎo)行政人員發(fā)現(xiàn)自己的不足和缺點(diǎn)，為以后工作的改進(jìn)提供有力的依據(jù)。而考核結(jié)果也必須有效地運(yùn)用于教育培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、職位晉升和行政獎(jiǎng)懲等方面，增強(qiáng)考核工作的權(quán)威性，強(qiáng)化行政人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感，這樣才能保證獎(jiǎng)懲的公平性和人才競(jìng)爭(zhēng)的公正性，避免培訓(xùn)的盲目性。

3.民辦高校行政人員績(jī)效管理的對(duì)策

3.1 明確考核目標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效管理功能。

首先要明確考核目標(biāo)，績(jī)效考核是為了掌握行政人員的個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力、工作能力、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神等各方面的情況，從而為完善獎(jiǎng)懲制度、分配制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升制度、崗位任用提拔制度等服務(wù)，所以要使考核結(jié)果真正與合同續(xù)簽、薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等緊密結(jié)合起來(lái)，把績(jī)效考核的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)化為職員的工作熱情，充分發(fā)揮職員的主動(dòng)性和積極性，幫助職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其次要按照學(xué)校的辦學(xué)方向、目標(biāo)定位與發(fā)展戰(zhàn)略要求來(lái)確定工作職責(zé)和考核目標(biāo)，使職員的個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，從而使績(jī)效管理落到實(shí)處。

3.2 進(jìn)行崗位分析，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效計(jì)劃。

在明確考核目標(biāo)后，應(yīng)進(jìn)行崗位分析，通過(guò)對(duì)工作崗位的規(guī)范化說(shuō)明，提高考核內(nèi)容的針對(duì)性和考核指標(biāo)的科學(xué)性，做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作。根據(jù)崗位職責(zé)制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，不僅能夠明確每一個(gè)崗位的工作范圍、性質(zhì)、權(quán)限與責(zé)任，而且能為職員合理地獎(jiǎng)懲、升降、培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃提供明確的方向和可操作的評(píng)價(jià)體系。

3.3 加強(qiáng)日常考核，實(shí)行績(jī)效檔案袋管理。

平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要注意記錄下屬日常的工作狀況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，收集事實(shí)數(shù)據(jù)，建立職員檔案，實(shí)行績(jī)效檔案袋管理，保證考核工作的連續(xù)性和完整性，也能作為年終考核的事實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果有理有據(jù)、客觀公正。要加強(qiáng)日常的工作監(jiān)督和過(guò)程控制，了解各崗位績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，促使行政人員端正工作態(tài)度，采取有效措施，提高工作效率，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.4 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)績(jī)效，重視有效溝通和及時(shí)反饋。

由于民辦高校實(shí)行崗位聘任制，職員流動(dòng)性大，工作容易出現(xiàn)中斷，而同事之間的工作配合也需要時(shí)間來(lái)磨合，因此，僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人考核是不夠的，尤其是民辦高校這樣一個(gè)服務(wù)性的準(zhǔn)公共部門(mén)，更需要強(qiáng)化合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神，使同事評(píng)價(jià)在相互了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這種團(tuán)隊(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，不僅需要同事間的平行溝通，而且需要上下級(jí)之間的雙向溝通。應(yīng)確保行政人員對(duì)績(jī)效考核全過(guò)程的充分參與，讓職員代表有充分的知情權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，充分了解考核辦法、考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保證績(jī)效考核被職員認(rèn)可接納并順利實(shí)施?？己私Y(jié)果也必須及時(shí)與被考核人面談溝通，以幫助行政人員了解個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)并加以改善。

3.5 確立獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)相結(jié)合的價(jià)值取向。

獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)能夠發(fā)揮評(píng)價(jià)的甄別和監(jiān)督功能，為學(xué)校管理者對(duì)行政人員作出薪酬增減、職務(wù)升降、續(xù)聘或解聘等決策提供考核依據(jù)，但它是一種終結(jié)性的面向過(guò)去的評(píng)價(jià)，不利于調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。而發(fā)展性評(píng)價(jià)既關(guān)心個(gè)人的全面發(fā)展和事業(yè)追求，又注重組織的發(fā)展和社會(huì)需要，能夠?yàn)樾姓藛T的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)規(guī)劃提供有效指導(dǎo)，體現(xiàn)價(jià)值一元性與多元性的統(tǒng)一。［4］人是可以利用和開(kāi)發(fā)的資源而不是任何形式的工具，發(fā)展性評(píng)價(jià)關(guān)注人的潛能、關(guān)注人的能力發(fā)揮所創(chuàng)造的績(jī)效，如果能與獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的壓力控制功能和激勵(lì)刺激功能相結(jié)合，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，關(guān)注員工培訓(xùn)與發(fā)展，將能最大限度地實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資本的保值增值。

4.結(jié)語(yǔ)

民辦高校要強(qiáng)調(diào)以人為中心的柔性管理價(jià)值取向，通過(guò)績(jī)效管理，有效管理和控制職員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動(dòng)職員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)，不斷提升職員的工作滿意度，不斷增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人的“雙贏”。

［1］李愛(ài)愛(ài).高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制的研究［J］.蘭州交通大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007，（2）：142-145.

［2］潘燕.高職院校行政人員績(jī)效考評(píng)中的問(wèn)題及對(duì)策［J］.江西教育科研，2007，（11）：67-69.

［3］李凌.我國(guó)高?？?jī)效考核：現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策［J］.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2007，（12）：163-164.

［4］周曄.論高校行政管理人員的績(jī)效考評(píng)［J］.江南大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2006，（6）：110-113.