淺談人力資源管理中的激勵機制在企業(yè)中的運用問題

謝　濤　朱慧軍

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1673-0992(2009)10-086-02

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵一詞，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、以人為本，建立科學(xué)公平的激勵機制

(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本因素。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。因為在企業(yè)中存在著嚴重的平均主義，不完善的企業(yè)薪酬制度，沒有發(fā)揮激勵作用的薪酬制度等等，這些弊端極大地抹殺了員工的積極性。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，物質(zhì)激勵是一種外在的力量，企業(yè)的健康發(fā)展還要靠一種內(nèi)在的力量，這就是精神激勵。在企業(yè)中的精神激勵存在的弊端就是缺乏或者形式單一。在市場經(jīng)濟條件下，沒有物質(zhì)激勵是絕對不行的；但如果光有物質(zhì)激勵而無精神激勵，實踐證明同樣是行不通的。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面： 1.建立有針對性的薪酬制度 首先是要打破平均主義、大鍋飯這種計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，做到獎懲分明。堅持以崗定薪，實行同崗?fù)?。員工的工資要從過去的論資排輩式，徹底改為崗位工資，做到以崗定薪，同崗?fù)辏讔徱仔?，并通過調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，以充分發(fā)揮工資的激勵功能。要逐步減少工資中固定部分，加大靈活部分，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資所占的比重。使崗位人員的薪酬不以資格與輩分來確定，而是依據(jù)企業(yè)效益和崗位的實際貢獻進行公平的分配。 其次是針對國企高管也要納入到整個企業(yè)的績效考核體系當中；針對一般管理人員和知識型員工，個人獎金以及項目團隊獎金、收益分享以及利潤分享等是對一般管理人員和知識員工物質(zhì)激勵的有效方式； 針對普通員工績效獎金是對普通員工行之有效的激勵方式。 2.多樣化的薪酬激勵形式 廣義的薪酬分為兩類：一類是保障性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份等。一方面，盡管高工資和高福利能夠吸引員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到真正的激勵作用。真正調(diào)動員工熱情的，是激勵性因素。所以企業(yè)應(yīng)當建立完善的福利制度，獎勵制度和合適的持股計劃，來調(diào)動員工的積極性，另外在薪酬支付上還需注意技巧，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，這樣才能取得較好的效果。

3.多樣化的精神激勵方式企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素，企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，企業(yè)家要改變自身的工作作風(fēng)，實行民主式領(lǐng)導(dǎo)，在決策過程中充分汲取、采納員工的正確建議。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人唯親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚；在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

工作激勵，主要包括創(chuàng)造能夠激發(fā)員工熱情，令其滿意的工作崗位；制定明確的發(fā)展計劃，讓員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會；賦予挑戰(zhàn)性的工作，并且積極為員工提供和創(chuàng)造能促進其不斷進步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會，使他們不斷的提高自己的才能，增強自身對工作挑戰(zhàn)的能力。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，員工們更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工的一種必要手段；另一方面要根據(jù)培訓(xùn)的效果對員工進行物質(zhì)、精神、或晉升激勵。企業(yè)能為員工提供施展才能的條件和環(huán)境使他們發(fā)揮所長，則是對員工的最大的激勵。

參與和員工授權(quán)激勵，給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展宏圖，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法，通過參與來形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。 榮譽激勵，榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段，榮譽激勵成本低廉，效果很好，但是要注意防止形式化，出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，一定和績效考核相結(jié)合。 企業(yè)文化激勵，這是人力資源管理中的一個重要機制，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的群體意識，是一種黏合劑，他以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情、融合人們的理想、信念、作風(fēng)、情操，把各個層次的人都團結(jié)在本組織的周圍，為他們增添動力。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

員工溝通激勵，加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好的熱情，加強管理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是精神激勵的有效方式。 4.制定精確、公平的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

(二)多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。首先表現(xiàn)在不同時期有不同的激勵機制，不同時代的人有不同的需求，從這些特點出發(fā)，制定新的、合理的、有效的激勵方案，員工們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度一成不變。

二、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如：在性別上的差異，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

三、完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己艘皇且⑷粘９ぷ饔涗洠鶕?jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工的目標任務(wù)完成的情況，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是要建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是對企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。