員工職業(yè)發(fā)展的多渠道管理

周海燕

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是人力資源管理者一直以來熱議的話題,其兩個(gè)重要方面也越來越明晰:一是員工本人對(duì)職業(yè)生涯的自我管理;二是企業(yè)建立職業(yè)發(fā)展管理框架,組織引導(dǎo)員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。

目前,很多企業(yè)也在嘗試對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行有效管理,并提出了一些新的思路,即要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展定位,構(gòu)設(shè)職業(yè)管理通道和寬幅薪酬體系,輔以針對(duì)性培訓(xùn)和崗位輪換的實(shí)施,切實(shí)幫助員工開發(fā)他們的職業(yè)。雖然職業(yè)定位是員工自己的事情,但如果脫離開企業(yè)對(duì)職業(yè)發(fā)展的督導(dǎo)作用,員工職業(yè)發(fā)展是沒有實(shí)踐意義的,所以,相比較而言,企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)管理更為重要。

企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)管理并非一件簡單的事情,而是一個(gè)系統(tǒng)工程,它覆蓋了人力資源管理的各個(gè)方面,并主要通過內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道建立適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的寬幅薪酬體系,通過培訓(xùn)拓展職業(yè)面或延深職業(yè)線建立崗位變動(dòng)機(jī)制提供職業(yè)嘗試機(jī)會(huì)等渠道來進(jìn)行。

內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的建立

建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的首要事情是整合現(xiàn)有崗位,形成員工職業(yè)發(fā)展通道,這個(gè)通道的建立不僅要從橫向上融合和模糊專業(yè)限制,鼓勵(lì)員工提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),開辟更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間;還要在縱向上逐步弱化行政職務(wù)級(jí)別,打破管理崗位與操作崗位界限,為各崗位優(yōu)秀人才脫穎而出和職業(yè)提升創(chuàng)造條件。

一般情況下,企業(yè)會(huì)同時(shí)設(shè)置管理和技術(shù)崗位員工的職業(yè)發(fā)展通道,無論是管理通道還是技術(shù)通道,幾個(gè)通道中同等級(jí)崗位任職要求應(yīng)該一致,且同等級(jí)崗位薪酬應(yīng)該在一個(gè)合理范圍內(nèi)浮動(dòng)。如圖1所示,就是一個(gè)多重職業(yè)發(fā)展通道。一個(gè)新工作的大學(xué)畢業(yè)生可以選擇三條不同的職業(yè)發(fā)展道路:一條是本專業(yè)線,一條是跨專業(yè)線,一條是管理線,員工可以根據(jù)自己的職業(yè)定位選擇其中一種最符合自己興趣和能力的發(fā)展道路。

在設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯發(fā)展通道時(shí),還要特別注意不同等級(jí)之間在任職資格標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、地位上的匹配和銜接,要保證組織的人力資源在職業(yè)路徑上能夠公平流動(dòng)和有效配置。例如,如果職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)過程中,把專業(yè)技術(shù)通道中的高級(jí)職級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定的非常高,企業(yè)技術(shù)型員工無論如何努力都不可能達(dá)到要求時(shí),這樣,所謂的技術(shù)發(fā)展通道就成了一個(gè)擺設(shè),依然會(huì)造成“管理獨(dú)木橋”。

企業(yè)允許員工根據(jù)自身?xiàng)l件在相近專業(yè)及業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)謀求穩(wěn)步而快速的發(fā)展。一般情況下,員工按崗位或職務(wù)等級(jí)順序晉升,如新員工入司后一般按照見習(xí)期崗位—助理崗位—管理崗位—主管崗位—經(jīng)理助理—副經(jīng)理—經(jīng)理晉升。特殊情況下,如公司緊缺、員工工作能力強(qiáng)且業(yè)績突出,經(jīng)審議通過后,可以實(shí)施跳躍式晉升。

需要強(qiáng)調(diào)的是:當(dāng)員工處于較低級(jí)別崗位時(shí),選擇職業(yè)發(fā)展道路的自由度會(huì)大一些,級(jí)別越高,跨專業(yè)職業(yè)發(fā)展的困難程度就越大,同時(shí)進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)型和跨專業(yè)調(diào)整的機(jī)會(huì)就越小,所以,通常我們建議新入司的大學(xué)生在踏入工作崗位的1-2年內(nèi)明確自己的職業(yè)導(dǎo)向,選準(zhǔn)大的方向,制訂粗略的職業(yè)生涯規(guī)劃。(見圖1)

適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的寬幅薪酬體系

很多企業(yè)實(shí)施“以崗定薪”的薪酬政策,這種薪酬的弊病在于對(duì)人崗匹配的僵化管理,即如果員工的工作經(jīng)驗(yàn)和技能水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出崗位要求,而在短期內(nèi)又得不到與其能力相適應(yīng)的工作崗位或職務(wù)升遷機(jī)會(huì)時(shí),員工的積極性也就會(huì)大打折扣。因此,為與員工職業(yè)通道管理相適應(yīng),有必要建立一套以崗位等級(jí)為基礎(chǔ),與員工實(shí)際技能水平相適應(yīng)的浮動(dòng)性的寬幅薪酬體系。

寬幅薪酬體系一般適用于非年薪制員工,初步設(shè)計(jì)體系結(jié)構(gòu)如表1所示,員工收入總額一般由崗位工資和季度績效工資兩部分組成,其中崗位工資又由崗位等級(jí)和技能測評(píng)兩部分的取值通過二維矩陣得到CR系數(shù)來確定,CR系數(shù)作為對(duì)基礎(chǔ)崗位等級(jí)工資的修正,會(huì)因不同員工的具體情況而異。對(duì)員工進(jìn)行技能等級(jí)測評(píng)(即確定CR系數(shù))時(shí)需要建立能力素質(zhì)評(píng)估模型,應(yīng)綜合考慮資格、能力及技能發(fā)揮度,評(píng)價(jià)要素的設(shè)定因不同企業(yè)的具體情況而異,而且可以與年度崗位的360度考核相結(jié)合進(jìn)行測評(píng),考核評(píng)價(jià)側(cè)重于能力與崗位適應(yīng)性等方面。季度績效工資起源是上季度的崗位工作計(jì)劃,決定因素是各部門主管經(jīng)理對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核的結(jié)果,同時(shí)績效工資適用于本季度周期。(如下表)

實(shí)行寬幅薪酬可以充分體現(xiàn):1.職業(yè)通道中崗位等級(jí)相同而人員素質(zhì)不同產(chǎn)生的價(jià)值差異;2.處于不同崗位等級(jí)中的素質(zhì)相近人員產(chǎn)生的價(jià)值差異。在具體應(yīng)用時(shí),每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)崗等基準(zhǔn)取值A(chǔ),同時(shí)每級(jí)都有一個(gè)能力素質(zhì)最低要求,并把滿足此要求的技能測評(píng)值作為本等級(jí)員工技能測評(píng)的基準(zhǔn)值(即CR值=1),員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位等級(jí)基準(zhǔn)值×CR系數(shù)。此時(shí),員工崗位工資由兩方面確定,一為崗等基準(zhǔn)值,二為CR系數(shù),借以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位通道中寬幅薪酬的設(shè)置。(見圖2)

這樣做有以下好處:

1.很好地解決了高行政級(jí)別崗位數(shù)量不足的問題,使員工職業(yè)發(fā)展的空間更廣闊;

2.工作重點(diǎn)由對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)唧w員工能力素質(zhì)的評(píng)價(jià),操作性更強(qiáng)更直觀;

3.運(yùn)用能力素質(zhì)模型對(duì)員工進(jìn)行技能測評(píng),突出了年度崗位適應(yīng)性考核結(jié)果的重要性;

4.季度績效工資實(shí)行兌現(xiàn)率高于100%的放權(quán)和激勵(lì),確保考核雙方充分重視;

5.CR系數(shù)可以正負(fù)向取值,在一定程度上可以解決人崗有效匹配問題;

6.不同等級(jí)崗位CR系數(shù)的級(jí)差可以自行設(shè)定,具備一定的操作靈活度;

7.極大地減少了由于員工崗位轉(zhuǎn)型或職業(yè)橫向移動(dòng)而產(chǎn)生的管理障礙。

寬幅薪酬體系的設(shè)計(jì)打破了原先的行政級(jí)別,允許專業(yè)業(yè)績突出員工的實(shí)際工資高于上一等級(jí)崗位平均水平;同時(shí)處于高級(jí)別崗位等級(jí)但實(shí)際技能達(dá)不到要求的員工實(shí)際工資也可能低于平均水平,在一定程度上優(yōu)化了崗位與人員的配比。

另外,企業(yè)在確定員工在本崗任職的CR系數(shù)時(shí),要注意賦予CR值較高員工一定的附加職責(zé),如科技攻關(guān)、管理創(chuàng)新、新人培養(yǎng)等,一則充分挖掘高素質(zhì)人才的的潛力,二則為了維持崗等內(nèi)部的相對(duì)穩(wěn)定與公平。在寬幅績效薪酬部分設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中,我們要堅(jiān)持“強(qiáng)化計(jì)劃指導(dǎo)、弱化驗(yàn)收;強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)幫扶、弱化懲處”的原則,因?yàn)榭冃Ч芾淼哪康氖菫榱舜俪赡甓炔块T和崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),絕對(duì)不是為了找出懲處的依據(jù),找出眾矢之的。

通過培訓(xùn)拓展職業(yè)面或延深職業(yè)線

企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的助推劑,在選定了職業(yè)定位并努力向更高層次的發(fā)展過程中,員工參加與職業(yè)相關(guān)的各種類型的培訓(xùn)都是有益的。

從企業(yè)的角度講,首先要從各種看似繁雜的需求中理出一個(gè)頭緒來,優(yōu)先選取重要的、緊迫的、需求量大的項(xiàng)目制訂計(jì)劃開展培訓(xùn);其次,培訓(xùn)項(xiàng)目確定還要與戰(zhàn)略緊密結(jié)合,要通過培訓(xùn)澄清未來的用人取向,設(shè)計(jì)輔助員工能力擴(kuò)展和提升的課程,引導(dǎo)員工緊貼需求規(guī)劃自己的職業(yè)生涯;再次,我們還應(yīng)注重各類培訓(xùn)內(nèi)容的輻射推廣工作,企業(yè)每年都投入大量資金參加外部培訓(xùn),由于單項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用高,所以覆蓋面有限,所以后續(xù)內(nèi)部傳導(dǎo)與消化也很重要;最后,培訓(xùn)工作不能貪多求大,一定要精雕細(xì)琢,一定要有新穎獨(dú)到之處。一定要讓員工覺得他花幾個(gè)小時(shí)坐下來學(xué)習(xí)是有所值的,否則,不僅是時(shí)間和資源的浪費(fèi),更糟糕的是會(huì)引發(fā)抵觸情緒,而一旦失去員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可,再想重拾信任就比較難了。

從員工的角度講,要利用好可能利用的一切資源,不僅要注重本專業(yè)水平的改進(jìn),更要關(guān)注綜合管理、目標(biāo)執(zhí)行、應(yīng)急處理、人際溝通等全方位綜合能力的提升,要了解行業(yè)、通曉業(yè)務(wù)、放眼長遠(yuǎn),有選擇、有計(jì)劃地實(shí)踐自己的縱向橫向職業(yè)發(fā)展路線,并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正與調(diào)整。

建立崗位變動(dòng)機(jī)制提供職業(yè)嘗試機(jī)會(huì)

這里所指的崗位變動(dòng)機(jī)制不僅包括建立員工崗位輪換機(jī)制,還包括與后備人才培養(yǎng)相結(jié)合的崗位鍛煉和中層管理崗位競聘,在條件成熟時(shí)還有可能擴(kuò)大競聘崗位的范圍,擇優(yōu)選拔優(yōu)秀人才充實(shí)到重要的工作崗位。

1.相近崗位輪換性試驗(yàn)。在部門內(nèi)部的相近崗位試行橫向輪換,或在同一專業(yè)體系如財(cái)務(wù)、工程等內(nèi)部崗位實(shí)行縱向輪換,也是職業(yè)管理可取的有效方法。

2.崗位鍛煉機(jī)制的建立。新入職的大學(xué)畢業(yè)生在初入企業(yè)時(shí),往往會(huì)被安排到基層班組進(jìn)行為期1-2年的崗位鍛煉,雖然對(duì)于他們來說這段時(shí)期會(huì)很辛苦,但這段時(shí)期的經(jīng)歷對(duì)于他們來講卻是彌足珍貴的。對(duì)于他們來說可以參與生產(chǎn)運(yùn)行實(shí)踐,提高掌控全局的能力,也可以結(jié)合所學(xué)專業(yè)和自己的興趣愛好,剖析個(gè)人特質(zhì),通過崗位鍛煉尋找職業(yè)切入點(diǎn),盡早開發(fā)和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯;對(duì)于企業(yè)來說,也可以通過建立崗位鍛煉機(jī)制培養(yǎng)和考察具有優(yōu)秀潛質(zhì)的員工,引導(dǎo)員工制訂職業(yè)發(fā)展的目標(biāo),尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要充分參與這一過程,以評(píng)估員工的理想目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的共同點(diǎn),為員工職業(yè)計(jì)劃提供建議,充當(dāng)職業(yè)導(dǎo)師的角色。

3.競爭性崗位聘用。由于高等級(jí)崗位資源有限,目前很多企業(yè)試行中層管理崗位競聘制度,并已經(jīng)取得了一定效果。在條件成熟時(shí),還可以將長期(1-2年)未招聘到合適人員的空缺崗位、在崗人員年度績效考核不合格崗位、機(jī)動(dòng)性經(jīng)理助理崗位、戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)調(diào)整性新增崗位等列入競聘崗位,這樣不僅可以給內(nèi)部員工更多挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì),激發(fā)他們職業(yè)提升與成長的動(dòng)力,而且也可以在一定程度上緩解用人壓力,確保工作順利進(jìn)行。

最后,我們還要清楚地認(rèn)識(shí)到,在人力資源管理鏈條中,每一個(gè)環(huán)節(jié)都是相輔相承的,任意一個(gè)部分的缺失和損壞都會(huì)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。員工職業(yè)管理是一項(xiàng)艱巨而又復(fù)雜的任務(wù),它涵蓋了人力資源管理的各個(gè)方面,除了上述途徑之外,擇優(yōu)選擇人才、合理配置崗位、績效考核等方面的作用也不容忽視。

職業(yè)管理關(guān)鍵在于溝通,沒有溝通就談不上有效管理。職業(yè)管理的對(duì)象是企業(yè)的每一位員工,而管理的主體除了人力資源部之外,還有各級(jí)崗位的直管領(lǐng)導(dǎo),他們應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、清楚地了解所屬員工職業(yè)需求,肩負(fù)人才培養(yǎng)的重任,在職業(yè)取舍上親自與員工溝通,為員工提供建設(shè)性的意見指導(dǎo)。“與員工溝通職業(yè),與企業(yè)共謀發(fā)展”才是職業(yè)管理的核心內(nèi)容。