以員工為核心的新員工培訓

王馨婷　高海防

新員工培訓對于員工適應工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓,必須在培訓的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本,做到尊重新員工的需求,進而使培訓收到更好的效果。

新員工培訓因為其受訓群體的特殊性備受關注,現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會開展新員工培訓,通過培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊,規(guī)范自己的行為,增強其歸屬感,從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提,也是人性化管理的重要體現(xiàn)。

新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎,從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。

1.對周圍的一切感到好奇

對于完全陌生的環(huán)境,新員工首先表現(xiàn)出來的就是好奇。企業(yè)的組織結構、企業(yè)文化、部門設置、產(chǎn)品、企業(yè)歷史、薪酬和福利、規(guī)章制度等等,都是新進員工希望了解的內容。而如何使員工在了解企業(yè)的同時,能夠認同企業(yè)文化并產(chǎn)生歸屬感和榮譽感,就成為新員工培訓設計的一項重要內容。

2.渴望融入到團隊中

陌生的環(huán)境往往會讓員工感覺到焦慮和不安,而只有當他們融入到群體中之后,這種壓力才能得到緩解。于是,如何盡快融入新員工這個群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工這個團隊的融洽氛圍,能夠使得員工盡快完成角色的轉換。

對于新員工來說,能夠融入未來的工作團隊,適應新的工作環(huán)境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什么樣的?工作職責是什么?工作的目標是什么?這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊,明確自己的工作職責和目標,使他們順利的融入工作團隊也必須列入新員工培訓的內容。

3.渴望被認可

幾乎所有的新人,都想在新環(huán)境中脫穎而出,受到關注,為自己的發(fā)展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現(xiàn),對于值得肯定的行為及時給予表揚,激勵的“及時性”原則,在新員工培訓中更能激發(fā)員工的熱情。當然,這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯,所以如何引導員工的主動行為必須給予關注。

4.希望明確自己的發(fā)展通道

很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現(xiàn),是在企業(yè)的發(fā)展空間。對于他們來說,能最大程度的發(fā)揮自己的潛能、充分的展現(xiàn)自我的工作,就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業(yè)的發(fā)展,關心企業(yè)對個人的培養(yǎng)和晉升計劃。對于一些剛畢業(yè)的大學生來說,幫助他們找到適合他們的職業(yè)并給出工作發(fā)展的建議,更能激發(fā)員工的積極性。

新員工培訓的設計以及需要注意的問題

在新員工培訓中,從員工進入公司開始到培訓內容設計、培訓方法選擇,以及培訓中應該注意的問題,到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善,都必須充分考慮到新進員工的特征,尊重新員工的需求,這才是我們追求的人性化的培訓。

1.熱情接待,關注細節(jié)

很多企業(yè)認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”,其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在我們的員工進入公司的那一刻就開始了。在對公司不了解的情況下,員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的,熱情的接待、專業(yè)的回答、精簡的入職流程、貼心的服務,自然會給員工留下很好的第一印象,更重要的是會讓員工產(chǎn)生歸屬感。

有些企業(yè)在新員工報道的那天,會在顯著的位置掛出歡迎的標語,從大門口到辦公區(qū)的報道處都貼有路標,每個新員工都會拿到一張流程單,指導員工辦理報道手續(xù),大廳設有問詢處,員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關問題,會議室中備有飲用水。午飯時間,各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐,使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來,員工自然能體會到公司的工作作風,更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。

2.精彩而隆重的開場

在開始正式的培訓之前,由公司的高層管理人員致歡迎詞,宣講公司的理念,表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰(zhàn)充滿希望。

3.培訓內容及方法

培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果,充分調動員工的積極性,使他們能參與其中,傳統(tǒng)的講授法已經(jīng)不再適用,采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流,使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好的融入群體,緩解員工壓力,而且“看”“做”“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點,培訓效果也會更加顯著。

以上是新員工培訓的基本內容,對于這些內容的先后順序也應該事先設計好,應該將員工最關心的內容,例如:薪酬、晉升、培訓、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等具有吸引力而且關系到員工自身成長的內容適當放在前面,更能激發(fā)員工的熱情。

4.職業(yè)生涯設計

職業(yè)生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上,將員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合,制定出事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃;是企業(yè)發(fā)展的有力支持,是個人發(fā)展的目標和通道,它建立起了一種長遠的企業(yè)與個人的關系,必然使企業(yè)更具有吸引力,增加員工的忠誠度。

職業(yè)生涯設計應該在員工入職之后就開始。很多員工,特別是剛剛畢業(yè)的大學生正處于人生中的“探索階段”,對于自己并沒有準確的認識,更不要談職業(yè)生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期,給新進員工進行職業(yè)生涯設計方面的指導和提供相關信息會及時消除員工的困擾,使員工專注于自己的目標更加努力的工作。

為了讓員工能夠更好的制定職業(yè)生涯規(guī)劃,可以使用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一、企業(yè)可以引入一些比較成熟的職業(yè)測試機制,對個人的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)動機和職業(yè)價值觀等做初步的測試和分析, 幫助新員工認識自我,明確目標初步制定自己的規(guī)劃。第二、提供崗位輪換的機會。根據(jù)探索階段的需求,員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業(yè)。為了避免因無法滿足這種需求而出現(xiàn)的離職現(xiàn)象,企業(yè)應該為新員工提供輪崗的機會,使員工在摸索中認識自己。其間,部門經(jīng)理必須為新進員工提供幫助,對于個人發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略做出分析,提供相關的組織發(fā)展信息和崗位信息,使得新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標密切貼合。

5.新員工崗位培訓,鼓勵主動行為

員工在經(jīng)歷了以上的培訓后,開始進入自己的工作崗位,所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法,由一位經(jīng)驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作,這能使員工更快的適應工作環(huán)境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至,對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”,銷售經(jīng)理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”,不斷的給予新員工指導和鼓勵,提高他們的工作能力,幫助他們養(yǎng)成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候,新人第一季度平均業(yè)績?yōu)?0萬美元,經(jīng)過這樣培訓,新人在第一季度的平均業(yè)績達到56萬美元,遠遠高于以前銷售新人的業(yè)績。

不管是傳統(tǒng)的師父帶徒弟的方式,還是“太太式培訓”,其實都是要解決一個重要的問題,那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業(yè)初期,他們渴望融入群體,并獲得認可的心理特點,使得他們在面臨信息匱乏的條件下,會主動采取行動獲取信息。他們期望能在導師、經(jīng)理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關的信息,于是他們會努力融入團隊,建立好的人際關系。為了能得到認可,他們會進行自我管理,在觀察和模仿中提高自己的工作技能,會選擇有挑戰(zhàn)性的能夠創(chuàng)造較好業(yè)績和提供更好發(fā)展機會的工作。這種主動行為,是員工自發(fā)適應工作的過程,而這個時期也是他們能夠更快的吸收和消化培訓內容的時期。所以從部門經(jīng)理到導師都要給予支持和鼓勵,可以通過開展能夠融洽團隊關系的活動,新老員工的經(jīng)驗交流會,在網(wǎng)絡上開展新員工論壇等方式,創(chuàng)建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預期,從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤,導師或者部門經(jīng)理應該從分析錯誤的原因入手,提出建議而非單純的懲罰和批評,這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。

6.新員工培訓評估

現(xiàn)在很多企業(yè)在新員工培訓中忽略了這個環(huán)節(jié),導致多年來培訓的內容和形式一成不變,顯然這種缺乏創(chuàng)新的培訓已經(jīng)不再有吸引力,而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源,也是測評培訓有效性的重要環(huán)節(jié)。

培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德?柯克帕狄克提出的評估模型,他是從反映層、學習層、行為層、結果層四個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的評估,具體內容如下:

通過這四個層次,可以對培訓方式、內容、導師、環(huán)境、日程安排以及培訓的效果作出比較全面的評價,而這四個層次的遞進關系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源,從而使得新員工培訓更加完善。

總之,要做好新員工培訓必須以滿足新員工的需求為核心,而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善,只有這樣才會使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。

(作者單位:泰山醫(yī)學院管理學院)