干部?jī)?nèi)部培養(yǎng)如何避免近親繁殖

對(duì)于王文京所言的“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”,有聽眾提出“內(nèi)部培養(yǎng)人才怎么樣才能避免近親繁殖、避免一窩不如一窩”的問題,引起了現(xiàn)場(chǎng)嘉賓熱烈的討論。

王文京:我們倡導(dǎo)干部從內(nèi)部培養(yǎng),專業(yè)人士要根據(jù)情況該引進(jìn)就引進(jìn)。但干部從內(nèi)部培養(yǎng)跟近親繁殖不一樣的。所謂的內(nèi)部培養(yǎng),換一個(gè)角度來看就是從基層培養(yǎng)。因?yàn)槿绻愕墓疽?guī)模再擴(kuò)大的話,你的基層員工還在企業(yè)里面從一層做到一層,通過一級(jí)一級(jí)在鍛煉,你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀者,所以內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制不會(huì)造成近親繁殖。

因?yàn)楦刹?、主管?duì)一個(gè)機(jī)構(gòu)、公司以后的影響太大了,這個(gè)人太關(guān)鍵了,所以內(nèi)部培養(yǎng)的好處是兩點(diǎn):第一,因?yàn)槭窃趦?nèi)部一步一步上來的,你對(duì)這個(gè)人的了解、判斷、評(píng)估比較準(zhǔn)確、全面,不容易出差錯(cuò)。第二,他對(duì)公司文化的認(rèn)同,對(duì)公司業(yè)務(wù)的熟悉,管理的深入,都有助于他進(jìn)一步擔(dān)任崗位。

郭凡生:我們從國(guó)務(wù)院機(jī)關(guān)走出來的人觀點(diǎn)一樣,我特別同意王總的看法,這是默契。

王總講干部自己培養(yǎng),專業(yè)人士從外面招,我們公司也是這樣。我們公司從開始到現(xiàn)在80%以上的主要骨干人才是培養(yǎng)的,20%是從外面招的。我們招的20%的人,主要是財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等,我們把聯(lián)想的人力資源總監(jiān)也給請(qǐng)來了。專業(yè)人士一定要從外面請(qǐng),因?yàn)橐袑I(yè)水準(zhǔn)。但是必須有80%的自己培養(yǎng)的人,他們接受了自己的公司文化。我們區(qū)域的老總、事業(yè)部的總經(jīng)理一定是自己培養(yǎng)的,因?yàn)檫@樣的人有運(yùn)營(yíng)公司的資源,運(yùn)營(yíng)的模式,還有掙錢的能力。因?yàn)橛?0%的來了,已經(jīng)很好了。再有,如果大量從外面引進(jìn)人才,讓內(nèi)部的干部提升很少的話,請(qǐng)問:這樣的公司誰想干?大部分不愿意干。所以,從長(zhǎng)期來看,大量的人才從內(nèi)部培養(yǎng),少部分專業(yè)人士從外部吸引,這是一種正常的人力資源的形式,改了反而不對(duì)了。

楊國(guó)安:關(guān)于內(nèi)部培養(yǎng)會(huì)不會(huì)近親繁殖的問題,我覺得有很多民營(yíng)企業(yè)要內(nèi)部培養(yǎng)為主,首先要解決的是自身造血的能力夠不夠,其次要解決很重要的裙帶關(guān)系,內(nèi)部培養(yǎng)很容易裙帶關(guān)系,關(guān)鍵是要建立人才團(tuán)隊(duì)、規(guī)范人才選拔的流程。

郭為:我覺得他們說的都沒有錯(cuò),但是在具體實(shí)踐當(dāng)中,我認(rèn)為近親繁殖這個(gè)詞不太恰當(dāng),因?yàn)椴皇欠敝车膯栴},而是退化的問題。為什么講退化?一個(gè)企業(yè)在成長(zhǎng)的過程中,感覺后來的人確實(shí)有越來越差的往下走的困惑。

還舉我們的例子。80年代進(jìn)公司的年輕人我認(rèn)為都是有理想的,那個(gè)時(shí)候是希望變革,自己要成為改革開放的弄潮兒。90年代,中關(guān)村的很多知名企業(yè)包括聯(lián)想,那個(gè)時(shí)侯來了一批優(yōu)秀的、能力各方面都不錯(cuò)的人才。到了2000年之后,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了,招來的人也多了,進(jìn)來的人很多不過是想找一個(gè)大公司,想找一份穩(wěn)定的職業(yè)。

這個(gè)問題非常嚴(yán)重,我感覺到非常大的壓力。我們公司80年代像清華、北大、復(fù)旦的學(xué)生能占60%、70%,90年代基本上占到30%、40%,現(xiàn)在連10%都占不到。我也很傷感。上次最知名的國(guó)內(nèi)大學(xué)之一,因?yàn)橐晃唤淌谖液苁?我請(qǐng)他的博士生到我這里來,我覺得我給的待遇不低了。人家想了想還是去中國(guó)電信。實(shí)際上我壓力很大,真正一流的人才人家愿不愿意到你這里來?我覺得這個(gè)問題不太容易解決,現(xiàn)在唯一的措施是要求我們的各級(jí)總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理配合,要深入到學(xué)校里面去。我們的英才班每年會(huì)像過去一樣特別主動(dòng)地去學(xué)校里面選幾十個(gè)人,然后把他們作為種子一年一年的培養(yǎng)。實(shí)踐證明,從2000年、2001年到現(xiàn)在,這些人流失率比較低,現(xiàn)在也基本都成為了公司的骨干。

我們采取的是這樣的一種辦法,但是我認(rèn)為這不是好的辦法,只是沒有辦法的辦法。

王文京:郭總所說的問題,確實(shí)也是我們實(shí)際面臨的現(xiàn)狀。現(xiàn)在一些經(jīng)營(yíng)得比較好的國(guó)有企業(yè),隨著國(guó)有企業(yè)的改制之后,內(nèi)部機(jī)制比原來更好了(包括國(guó)家資源配置的因素),現(xiàn)在他們對(duì)人才的吸引力跟80年代、90年代比確實(shí)有很大的變化。我覺得人才的流動(dòng)是必然的現(xiàn)象,對(duì)于這個(gè)問題我們也只有自己想一些辦法,怎么樣改進(jìn)自己公司的經(jīng)營(yíng)、自己的機(jī)制和自己的管理,來增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。

剛才郭總在引進(jìn)的方法上提了很好的做法,最近兩年我們嘗試了另外的做法。我們行業(yè)里面應(yīng)用顧問人才比較缺,培養(yǎng)周期也很長(zhǎng)。我們用友軟件管理學(xué)院去年開始對(duì)社會(huì)招生,就是有了一定的經(jīng)驗(yàn)而且有志于做ERP顧問的人到我們?cè)簩W(xué)習(xí),大概9個(gè)月的周期。他們是自己繳費(fèi)學(xué),所以對(duì)學(xué)習(xí)比較認(rèn)真,學(xué)得也比較好。

畢業(yè)之后,我們會(huì)從中選一些去我們相應(yīng)的機(jī)構(gòu)任職,或者是去合作伙伴那里,或者送到一些客戶那里。我們這樣辦學(xué)院是用商業(yè)、產(chǎn)業(yè)的方式來做,與自己人才的培養(yǎng)需要結(jié)合起來,我們嘗試了之后覺得這還不錯(cuò),下一步我們準(zhǔn)備做大。

郭凡生:我覺得不要老貶低后進(jìn)公司的人,越往后進(jìn)入公司越重要,關(guān)鍵是能不能與時(shí)俱進(jìn)。很顯然80后、90后變得現(xiàn)實(shí),變得現(xiàn)實(shí)之后就變得市場(chǎng)化了,如果不現(xiàn)實(shí)就不是市場(chǎng)化。