金融危機時期鋼鐵服務(wù)企業(yè)如何提高員工忠誠度

鞏　濤　唐偉梁

摘要:文章介紹了金融危機下中國鋼鐵服務(wù)企業(yè)和其員工對企業(yè)忠誠度的現(xiàn)狀,分析了鋼鐵服務(wù)企業(yè)中影響員工忠誠度的因素,并提出了若干提升員工忠誠度的方法和措施,包括:把好招聘關(guān),從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ),做好入職培訓(xùn),給員工上好“忠誠度”第一課,制定更加公平合理的薪酬福利政策等。

關(guān)鍵詞:金融危機;鋼鐵服務(wù)企業(yè);員工忠誠度;人力資源

中圖分類號:F272

文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-2374(2009)19-0110-03

席卷全球的金融危機對中國的鋼鐵企業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊,由于國內(nèi)外嚴(yán)重的經(jīng)濟低迷,鋼材需求快速減少,鋼材價格大跌,導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)利潤下降。而隨著鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)降低成本一系列措施的連鎖反應(yīng),處于下游的鋼鐵服務(wù)型企業(yè)更加難以為繼。面對產(chǎn)值不斷下降,企業(yè)未來尚不明朗的局勢,企業(yè)中人心惶惶。金融危機來臨之后,作為勞動力密集型行業(yè),人員成本已經(jīng)成為制約鋼鐵服務(wù)企業(yè)發(fā)展的諸多因素中最首當(dāng)其沖的一個,但是在當(dāng)前中國的形勢下,大量裁員的老辦法已不可取,要在不裁員或者少裁員的前提下,降低鋼鐵服務(wù)企業(yè)的人員成本,最好的辦法就是想方設(shè)法提高員工的企業(yè)忠誠度,使他們能夠認(rèn)同企業(yè)的號召,與企業(yè)同心同德,和企業(yè)共同度過難關(guān)。此時,作為企業(yè)的管理者,如何保持并提高員工對企業(yè)的忠誠度,成為當(dāng)前亟需解決的一個難題。

一、鋼鐵服務(wù)企業(yè)的員工忠誠度現(xiàn)狀分析

某鋼鐵服務(wù)企業(yè)員工由勞動合同制和勞務(wù)合同制兩種組成,勞務(wù)合同制員工所占比例較大(在80%左右)。按照對企業(yè)的忠誠度高低劃分,目前企業(yè)中主要存在以下幾種類型的員工:

(一)占企業(yè)人員比例最高的勞務(wù)工

勞務(wù)關(guān)系的特點是為取得報酬,并且勞務(wù)工本不屬于企業(yè)的正式員工,因此他們的忠誠度是最低的。但是由于鋼鐵服務(wù)企業(yè)的特點,很多勞務(wù)工在企業(yè)中工作較長時間后已成長為某方面的骨干,如果在金融危機下和這部分員工解除關(guān)系,只會給企業(yè)將來帶來更大的招聘和培訓(xùn)成本。

(二)新進企業(yè)的大學(xué)生

他們是企業(yè)的新鮮血液,同時也存在著強烈的“排異反應(yīng)”,當(dāng)企業(yè)的實際與其心理期望不貼合或者發(fā)生利益沖突時,他們很容易離企業(yè)而去,其忠誠度也較低。在當(dāng)前金融危機的形勢下,企業(yè)不景氣,工資福利比以往有所下滑,這些都會成為導(dǎo)致其離職的原因。

(三)在企業(yè)中工作五年以上的老員工

這部分員工大多隨著企業(yè)的發(fā)展在企業(yè)中已經(jīng)擔(dān)任了重要崗位,他們離開企業(yè)的可能性最小。但是員工不離開企業(yè)并不等于有高度的忠誠度,經(jīng)過對這類員工的表現(xiàn)進行觀察,有以下兩種典型的缺乏忠誠度的表現(xiàn):

1.缺乏主動,責(zé)任心差。有些員工將自己的個人利益與企業(yè)利益之間劃分得清清楚楚,個人利益斤斤計較,工作表現(xiàn)出例行公事,“做一天和尚,撞一天鐘”,很難看出為企業(yè)付出智慧和體力的忘我精神。

2.多吃多占,損公肥私。以各種名目多報銷餐費,差旅費等等都是一些職工常用的手段。而且工作年限長也不能等同于高的忠誠度,調(diào)查表明,工作年限和職位恰恰是造成員工倦怠的原因。那些在企業(yè)干了10年甚至20年的員工中,有許多都是在耗日子。而在企業(yè)工作年限較短的被調(diào)查對象中,只有25%的人認(rèn)為自己是在聊以度日。很多人呆在企業(yè)多年,不是因為他們對企業(yè)忠誠,而是因為環(huán)境的原因,想走卻未能如愿。那些勉強呆在企業(yè)里混日子的人,對企業(yè)的整體環(huán)境很不利,不僅會影響其他人的工作效率,還會散播不利于企業(yè)的言論。

通過以上的分析可以得出一個結(jié)論,當(dāng)前鋼鐵服務(wù)型企業(yè)中員工對企業(yè)的忠誠度普遍處在較低的水平上。

二、提高鋼鐵服務(wù)企業(yè)中員工忠誠度的措施

(一)把好招聘關(guān),從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)

金融危機下,鋼鐵服務(wù)企業(yè)人員需求急劇減少,但是還是有部分稀缺崗位需要人才,對此必須進行嚴(yán)格把關(guān),如果按照“有德無才是廢品,有才無德是毒品,德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量,那么就要求錄用的新員工必須是極品。因此,在決定是否錄用一個員工時,除了專業(yè)技能測試外,還應(yīng)進行品德和個性的測試,不能因為時間緊,迫于用人部門的壓力而忽略。“磨刀不誤砍柴工”,選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本,反之則會導(dǎo)致用人部門抱怨多,給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

在員工入職前,人力資源部應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通,因為很多時候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的,即企業(yè)對員工了解的多,而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識。因此,在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實相告,并給應(yīng)聘者一個再思考再選擇的過程,如果讓其盲目進入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時,會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響,尤其對于一些本身素質(zhì)好,對各方面條件要求較高的應(yīng)聘者。

在企業(yè)有空缺職位時,也應(yīng)把更多的機會優(yōu)先提供給企業(yè)內(nèi)部有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強且有可塑性的員工,這比外聘人員的風(fēng)險小得多,同時也能以此激勵員工,從而提高這部分員工的忠誠度。

(二)做好入職培訓(xùn),給員工上好“忠誠度”第一課

新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)一些不為企業(yè)所重視的負(fù)面現(xiàn)象或不良信息,這會導(dǎo)致員工對企業(yè)的負(fù)面認(rèn)識,從而降低其對企業(yè)的忠誠度。為了降低這種現(xiàn)象的危害,新員工培訓(xùn)部門就必須承擔(dān)起關(guān)鍵的“加工磨合”作用:將鋼鐵服務(wù)企業(yè)特有的文化、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分地介紹給新員工,讓員工知道每個企業(yè)都不一樣,各有長短,盡快適應(yīng)才是最重要的,通過磨合縮短員工期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距,以引導(dǎo)其早日融入到企業(yè)里來。

當(dāng)然,培訓(xùn)只是從外部的影響,只能起到“治標(biāo)”的作用,提高員工的忠誠度最根本方法就是要讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助,把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策,這也應(yīng)該是在員工入職培訓(xùn)時企業(yè)應(yīng)努力去做的事情。

(三)制定更加公平合理的薪酬福利政策

薪酬福利政策的制定首先要考慮公平性問題,所謂“不患寡而患不均”,在金融危機下企業(yè)效益不好,薪酬福利各方面肯定不如以前,但是如果這個時候沒有公平性,對員工的忠誠度無疑是一記重拳。其次,要考慮政策的合理性,在薪酬問題上也存在營銷學(xué)里的“30%心理舒適區(qū)”,即低于個人最低期望值30%,除了非常特殊情況外,99%的員工會選擇離職,以找到新的工作來達(dá)到心理平衡;而高于最高期望值的30%,又會對員工造成負(fù)面影響:(1)員工高薪卻績效不佳時來自上級、同事、下級和自己諸方面的壓力;(2)容易誘使一些高薪員工產(chǎn)生欲望膨脹而跳槽的念頭;(3)薪酬高到?jīng)]有上升空間時,容易導(dǎo)致一些員工對自己在企業(yè)的發(fā)展失去信心。

所以企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時,除了要考慮劃分適當(dāng)?shù)穆毤壏秶?、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外,還要充分考慮公平原則和巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工,從而提高員工的忠誠度。

(四)在把握和提升員工忠誠度工作方面的誤區(qū)

多數(shù)企業(yè)在把握和提升員工忠誠度工作方面存在一個誤區(qū):即將注意力放在福利、薪酬、培訓(xùn)等短期內(nèi)相對容易改善的方面,認(rèn)為只要在這些方面滿足了員工的要求,就可以基本保證員工對企業(yè)的忠誠不出現(xiàn)問題。殊不知,在上述要素達(dá)到平均水準(zhǔn)后,挑戰(zhàn)員工忠誠度的重要因素卻來自于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理效率、溝通、工作環(huán)境以及員工的工作滿意度和職業(yè)生涯發(fā)展這些方面。所以說,企業(yè)的不斷進步和提升,自我機制的不斷完善,也是把握和提升員工忠誠度的前提。

通過與擁有高忠誠度員工的公司進行對比,我國鋼鐵服務(wù)企業(yè)還需在以下方面加強工作力度:

1.清晰的溝通。溝通是管理的主要手段,從一定意義上講,溝通也是管理的本質(zhì)。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。良好清晰的溝通有助于團隊文化建設(shè),有助于管理者科學(xué)決策、接納各級員工的合理化建議、激勵下屬,促使員工協(xié)調(diào)有效地工作,建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍,從而提高員工的士氣。

沒有人喜歡被蒙在鼓里,企業(yè)員工可獲得企業(yè)信息的多少及其重要程度,不僅直接影響員工的工作績效,而且會影響員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強內(nèi)部溝通,做到信息共享,就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍,使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感,員工自然也就會忠于企業(yè)。

因此在企業(yè)目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的過程、企業(yè)規(guī)范和制度以及一些對員工來說非常重要的個人問題,例如薪酬福利和個人職業(yè)發(fā)展機會等方面,企業(yè)都應(yīng)該與員工進行清晰、有效的溝通、激勵管理及監(jiān)督,加強規(guī)則的透明度。尤其在金融危機這種艱難時期,企業(yè)其實更應(yīng)該告知員工真實的情況及相關(guān)措施,讓大家自動自愿地為企業(yè)犧牲,通過其他如降低績效工資、流程重組、降低各項費用等替代措施來幫助企業(yè)度過難關(guān),這樣才會在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的企業(yè)文化,從而提高員工忠誠度。

2.有效的領(lǐng)導(dǎo)力及管理。企業(yè)經(jīng)營狀況不佳;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者急功近利;企業(yè)盲目套用別人的管理辦法;甚至有些眼光短淺的領(lǐng)導(dǎo)者會壓制下屬,諸如此類無一不是導(dǎo)致員工不忠的消極因素。這些因素使得員工們對公司的最大關(guān)心變成了賺錢的多寡,消耗了員工的積極性,讓本來可以給公司帶來無限利潤的活的“資產(chǎn)”大大貶值。因此,正確的領(lǐng)導(dǎo)和有效的管理對企業(yè)的成功有非常大的幫助。

任何事情都有兩面性,這場風(fēng)靡全球的金融危機,其中也蘊藏著新的機遇,可以說是一次資源重新分配、制度優(yōu)化的機遇。鋼鐵服務(wù)企業(yè)也應(yīng)該借此時機及時從勞動密集型向技術(shù)加管理型轉(zhuǎn)移,從粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型,以獲得更優(yōu)的資源,向更加健康、良好的方向發(fā)展。

受當(dāng)前金融危機影響,鋼鐵服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)量有所下降,部分崗位或部門的工作量也必然減少。以前因繁忙工作而忽視的培訓(xùn),現(xiàn)在應(yīng)該充分利用相對空閑的時間,建立公司培訓(xùn)體系,通過培訓(xùn)增強員工的專業(yè)技能、提高員工綜合素質(zhì),為日后經(jīng)濟復(fù)蘇、公司業(yè)務(wù)量大幅度增加做好充分的準(zhǔn)備,這同時也能避免部分以往業(yè)績良好的員工,因工作量減少而導(dǎo)致對企業(yè)失去信心,造成人才流失。

3.和諧的團隊合作氛圍。員工每天上班打交道最多的是其所在的團隊,而不是龐大的企業(yè)整體,相對于整個企業(yè)來說,團隊內(nèi)員工的技能互補性更強,任務(wù)的完成更需要員工彼此之間的密切合作,因此,員工在團隊中的重要性愈明顯,其團隊意識也就更強烈。同樣,團隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。但是,有調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工對于在一個團隊中工作的同事彼此間非常信任,但對于不同部門的同事便大相徑庭。所以,企業(yè)不僅需要培養(yǎng)員工在自己直屬的團隊里的協(xié)作精神,而且需要在跨區(qū)域及部門的交叉領(lǐng)域里提高其信息的分享和合作。

在中國,團隊合作經(jīng)常會被理解為“我們在一起相處得很好”之類的意思,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者多半會通過一些社交活動和拓展培訓(xùn)來進行團隊建設(shè)。但事實上,在團隊合作方面不僅是讓員工們相處好,更要讓每個部門彼此間獲取信息的渠道暢通,這樣除了能使每個團隊都獲得成功,最終也造就了員工個人的成功。而企業(yè)利用團隊的中介作用,也可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠度。

4.安全而高效的工作環(huán)境。按照馬斯洛需求層次理論,滿足員工的生理需求、安全需求是基本條件,企業(yè)為員工提供安全健康的工作環(huán)境是最基本也是最重要的措施,但是從鋼鐵服務(wù)企業(yè)的實際出發(fā),如果要完全從硬件出發(fā)為員工營造出安全健康的工作環(huán)境是不可能的事情,因此鋼鐵服務(wù)企業(yè)必須從自身實際出發(fā),加強各項安全工作措施,為員工提供各種安全保障,使員工不斷適應(yīng)工作環(huán)境,同時也要從軟件出發(fā),為員工營造快樂的工作氛圍,這樣不僅可以提高員工的工作效率,激發(fā)潛力,而且也有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度。

5.高的工作滿意度和成就感。員工工作滿意度的高低是影響企業(yè)業(yè)績好壞的重要因素,鋼鐵服務(wù)企業(yè)要提高員工的滿意度,就必須從以上幾個方面開始著手改進。但是要想提高員工的企業(yè)忠誠度,僅僅靠提高他們的“滿意度”是不夠的。美國渥克信息公司曾經(jīng)對幾千名就業(yè)者進行了一次忠誠度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)有70%的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意,然而,只有30%的被調(diào)查者表示對公司忠誠,也就是說有相當(dāng)一部分員工對企業(yè)滿意但是并不忠誠。

業(yè)界通常有這樣一種說法:金錢留住三流人才,感情留住二流人才,事業(yè)才能留住一流人才。傳統(tǒng)薪酬策略是按員工短期的付出或努力計算應(yīng)得報酬,員工工資只與個人職位價值、能力和短期績效有關(guān),而與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期效益沒有很直接的聯(lián)系。而事業(yè)型的長效激勵是要把眼光放在長期決策和長期效益上,其作用是不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做,更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

對于那些能給員工提供事業(yè)發(fā)展機會,讓員工在工作中獲得知識和經(jīng)驗的積累的企業(yè),員工通常會非常賣力,更有干勁,忠誠度指數(shù)自然也很高,這是因為當(dāng)員工覺得自己在工作中提高了工作水平和能力,這比單純獲得金錢更有吸引力,他們對企業(yè)的感激會是發(fā)自內(nèi)心的。即便是日后他們離開了企業(yè),他們對企業(yè)的益處也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些混日子的人。

鋼鐵服務(wù)企業(yè)如果能保證員工在工作中學(xué)到知識,讓他們看到所從事的工作是有意義的,并且對工作有成就感,同時能夠讓員工覺得自己倍受領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷,彼此之間關(guān)系融洽,那么員工的忠誠度就自然而然地建立起來了。

三、結(jié)語

如果將企業(yè)比作是船,那么員工就是這條船的帆和水手。這個非常淺顯的比喻揭示了企業(yè)和員工之間同舟共濟、共擔(dān)風(fēng)雨的密切關(guān)系。一個企業(yè)要想發(fā)展的好,就必須堅守和員工價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔(dān)這條主線。管理學(xué)大師杰克·韋爾奇在總結(jié)一生的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗之后表示:“在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前,成功只同自己的成長有關(guān);當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后,成功都同別人的成長有關(guān);只有被領(lǐng)導(dǎo)者成功,領(lǐng)導(dǎo)者才能成功?！边@句話就是告誡企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,只有密切關(guān)注并幫助員工成長,才能激勵員工為企業(yè)發(fā)展努力,并贏得員工忠誠度。

面對金融危機,鋼鐵服務(wù)企業(yè)最開明的做法就是告訴員工,由于競爭壓力和經(jīng)濟形勢,無法保障他們優(yōu)厚的待遇,但會設(shè)法激勵他們成長、幫助他們成長、獎勵他們成長,關(guān)注和幫助員工成長,讓員工與企業(yè)一起成長,以健康的心態(tài)來迎接這次挑戰(zhàn),在逆境中磨礪,在逆境中發(fā)展,這是企業(yè)和我們每個人都應(yīng)該具備的心態(tài)。

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作者簡介:鞏濤(1986-),男,甘肅平?jīng)鋈?中冶寶鋼技術(shù)服務(wù)有限公司助理工程師;唐偉梁(1974-),男,上海人,中冶寶鋼技術(shù)服務(wù)有限公司助理工程師。