淺析中小有機肥企業(yè)的人才戰(zhàn)略問題

劉冬梅　孫維峰

摘要:本文對中小有機肥企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問題進行了分析:得出了人才觀念落后,團隊精神較差,缺乏激勵機制、忽視人才培訓(xùn)等人才戰(zhàn)略問題。根據(jù)中小有機肥企業(yè)的具體情況和不同的發(fā)展階段,從轉(zhuǎn)變觀念開始,選擇合適的人才戰(zhàn)略,制定以短期和長期相結(jié)合的激勵機制,選擇合適的招聘與溝通策略,建設(shè)適合有機肥企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化、營造寬松的員工成長發(fā)展的環(huán)境等方面來著手制定適合的人才戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞:人力資源 人才戰(zhàn)略 對策

0 引言

我國的中小有機肥企業(yè)(實際上我國絕大多數(shù)有機肥企業(yè)都是中小規(guī)模)經(jīng)過10多年的曲折發(fā)展,整體的生產(chǎn)能力及產(chǎn)品質(zhì)量都有了大幅度提高,產(chǎn)品的種類也豐富了很多。但是我國的有機肥企業(yè)與發(fā)達國家相比還存在著較大的差距,特別是戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)模、管理水平和人才戰(zhàn)略等諸多方面相距甚遠,其中,人才戰(zhàn)略更是問題是重中之重。很多中小有機肥企業(yè)面臨兩難困境,一方面吸引人才困難,另一方面人才流失十分嚴重。人才問題已成為制約中小物流企業(yè)生存和持續(xù)成長的瓶頸。

1 中小有機肥企業(yè)人才戰(zhàn)略存在的問題及分析

1.1 人才觀念落后、認識不足 中小有機肥企業(yè)在人才觀念落后、認識不足等表現(xiàn)在以下五個方面。其一、許多中小有機肥企業(yè)在尊重知識,尊重人才表面化,有些葉公好龍的感覺,企業(yè)需要人才的現(xiàn)實狀況和企業(yè)家內(nèi)心深處卻又不能重視引進的人才、甚是是懷疑人才的能力矛盾沒有根本轉(zhuǎn)變,而同時更加相信自己的經(jīng)驗,懷疑他人的能力,造成對知識和人才缺少實際上的需求;其二、表現(xiàn)在中小有機肥企企業(yè)在識別引進人才時,片面追求學(xué)歷和職稱,而忽視對人才的實際能力的要求,不能夠正確認識人才的本質(zhì)。其三、中小有機肥企業(yè)招聘員工時不切企業(yè)實際的引進人才,往往是人才入企業(yè)之后卻又難以放到合適的位置而又流失,無畏的增加人力資源的管理成本,也就是缺乏進人、用人的評價機制。其四、在中小有機肥企業(yè)的用人觀上,經(jīng)營者往往是任人唯親,尤其是在關(guān)鍵的崗位上安排所謂的“自己人”,用人有失公平,責、權(quán)、利不能相結(jié)合等。其五、缺乏人才管理使用的制度,對人才的包容性不夠,人無完人,對于一個新來員工過于追求完美,有時過分挑剔,因沒有人才相應(yīng)的考核制度,難以公正的給予評價,人才往往毀于親戚朋友所構(gòu)成的“流言蜚語”之中。

綜合以上五點,真正的人才往往不得不含怨離開,企業(yè)和人才雙方都難有一個公正的評價,致使互相詆毀,形象大打折扣。

1.2 股東之間團隊精神不足,缺乏戰(zhàn)略合作 中小有機肥企業(yè)由于沒有完善的制度,特別是人力資源的使用、考評、激勵制度,就難以發(fā)揮團隊中非正式組織的積極作用,約束其負面效應(yīng);股東間的親情朋友裙帶關(guān)系,是對非正式組織的產(chǎn)生負面影響的重要因素。團隊成員間依據(jù)關(guān)系的親疏遠近存在的各種幫派和利益團體,工作中很容易出現(xiàn)摩擦和缺乏信任的情況,使組織間的溝通交流產(chǎn)生一定程度上障礙,甚至是相互拆臺,往往引起高層人員的決策困難,降低了決策和管理的效率。很多企業(yè)就是因為股東內(nèi)部的矛盾和摩擦、人員間缺乏信任。往往股東們不能從長遠的戰(zhàn)略合作的角度考慮問題,被眼前的摩擦所困惑,甚至合作者之間在企業(yè)發(fā)展的中途而分道揚鑣,這樣就會使企業(yè)的人才隨股東們離去而相繼離開、大量流失,使企業(yè)發(fā)展受到了嚴重影響。因此中小有機肥企業(yè)必須加強股東間的戰(zhàn)略合作。

1.3 缺乏有效的激勵機制 激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標,根據(jù)其成員的個人需要,制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度,以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,達到組織利益和個人利益的一致的過程。中小有機肥企業(yè)留不住人的主要原因之一就是缺乏有效的激勵機制。表現(xiàn)在:一是精神激勵方面,隨著人才缺乏的狀況日趨嚴峻,要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心人才生活,特別是關(guān)心人才的精神生活和心理健康,提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力,從高層管理者開始努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍。二是物質(zhì)激勵方面,許多管理人員、技術(shù)人才的報酬水平和一般員工差別不大,而且一般沒有獎金激勵,或者許諾的獎勵而不能兌現(xiàn),管理和技術(shù)人員有時就會產(chǎn)生不公平,這就導(dǎo)致他們重新?lián)駱I(yè)而使企業(yè)的人才流失。但是多數(shù)中小有機肥企業(yè)并不重視對人才的精神激勵,不重視人才工作滿意度問題,他們自我發(fā)展機會很少,精神需求得不到滿足,必然會謀求新的企業(yè)和行業(yè)而滿足自己的。

1.4 忽視對人才的培訓(xùn) 我國大多數(shù)中小有機肥企業(yè)幾乎沒有對人才的發(fā)展進行培訓(xùn)或者培訓(xùn)過于簡單:表現(xiàn)在培訓(xùn)流于形式;培訓(xùn)的時間不定,缺乏長期性;師資水平不高,新鮮的知識不足,效果不理想等。企業(yè)決策層對培訓(xùn)的態(tài)度不正確,對中低層的管理者,決策層所擔心的是:企業(yè)對他們沒有嚴格的約束機制,一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽,造成人財兩空怎么辦?所以對培訓(xùn)對象的選擇上基本是派出“自己”的人參加,自己人即便是“扶不起來的阿斗”也要參與培訓(xùn)。這不但造成培訓(xùn)的效果不好,成本相對較高,而且影響培訓(xùn)的福利的公平性和員工的情緒,造成一些負面的影響。種種對人才的培訓(xùn)現(xiàn)象說明了企業(yè)在人才的開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性、科學(xué)性。在人員的選擇,時間的安排,經(jīng)費的預(yù)算等方面缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度和措施。這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力,難以留住人才。

1.5 人力資源戰(zhàn)略管理的知識欠缺,企業(yè)家素質(zhì)不高 大多有機肥的企業(yè)受教育成都較低,特別是人力資源的管理方面的知識欠缺。造成在帶領(lǐng)一個團隊開辟肥料市場,擴大其品牌的影響力,實現(xiàn)企業(yè)的目標時,往往企業(yè)業(yè)主是目光短淺,把雙眼僅僅盯在近期的盈利上,缺乏企業(yè)的全局思想和戰(zhàn)略管理眼光,沒有對人才培訓(xùn)進行必要的投入,缺乏系統(tǒng)的管理理論。沒有把人力資源看作企業(yè)生存和發(fā)展的最重要的資源,來進行有效的管理和開發(fā),結(jié)果是到了企業(yè)用人時才找人,人才流失后才想起來留人,最終是企業(yè)優(yōu)秀的人力資源匱乏。

企業(yè)家的素質(zhì)不高,缺乏戰(zhàn)略家的胸懷,是人才缺乏的重要因素。

2 解決中小有機肥企業(yè)人才戰(zhàn)略問題的對策

隨著有機肥行業(yè)的全面發(fā)展和爭奪人才競爭的不斷加劇,以及跨國公司在吸引人才方面的優(yōu)勢,對我國中小有機肥企業(yè)吸納人才來講,制定科學(xué)的人才戰(zhàn)略顯得尤其重要。

2.1 提高中小企業(yè)家素質(zhì),轉(zhuǎn)變用人思想 從中小有機肥企業(yè)存在的戰(zhàn)略問題來看,企業(yè)家應(yīng)該承擔其主要的責任。原因是他們?nèi)狈ΜF(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的意識,而是按照自己的感覺和經(jīng)驗去經(jīng)營企業(yè),同時又缺乏對現(xiàn)代企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí),因此出現(xiàn)人才戰(zhàn)略的失誤是不可避免的。所以,應(yīng)建立起一個學(xué)習(xí)型組織,并且首先從決策層開始轉(zhuǎn)變用人觀念,將他們“送出去”進行有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理的知識培訓(xùn)是十分必要的。因為老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。這樣中小有機肥企業(yè)經(jīng)營者就會真正把人作為一種資源加以開發(fā)與管理,轉(zhuǎn)變落后的傳統(tǒng)用人觀念,以人為本,把員工當作企業(yè)的一種重要資源來對待;確立正確的選才觀念,切合實際,重視實用,且要善于用其所長,避其所短,全面正確地使用人才;敢于用發(fā)展的眼光對待人才,大膽使用,精心培養(yǎng);善于“知人善任”,敢于使用大膽“外人”,建立完善的招聘、使用、監(jiān)督的用人機制,這樣中小有機肥企業(yè)才可以從思想上解決人才戰(zhàn)略存在的問題。

2.2 營造團結(jié)和諧企業(yè)文化氛圍 企業(yè)文化是全體員工在特定的社會政治、經(jīng)濟、文化背景下,在長期的生產(chǎn)勞動中而逐步形成的并且為企業(yè)成員普遍遵循和認可的具有本企業(yè)特色的價值觀念、共同思想、團體意識、行為準則和道德規(guī)范的總和。因此,建立良好和諧的人際關(guān)系有著非常重要的作用,我國中小有機肥企業(yè)要增強對人才的凝聚力和吸引力的重要途徑就是建立良好的企業(yè)文化。本文認為在企業(yè)和諧人際關(guān)系的建立中,最關(guān)鍵的是業(yè)主和員工的關(guān)系,這個關(guān)系的好壞將直接影響到人才的得失問題,所以務(wù)必處理好這個關(guān)系。如堅持“己欲立而立人,己欲達而達人”,“己所不欲勿施于人”等中國的傳統(tǒng)道德觀念,中小有機肥企業(yè)就會營造出團結(jié)和諧企業(yè)文化氛圍,那么人才就會得到一個良好的工作生活環(huán)境而得以保護。

2.3 選擇適合本企業(yè)的人才引進戰(zhàn)略 筆者認為選擇適合本企業(yè)的人才戰(zhàn)略原則上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)所處在的行業(yè)位置以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略結(jié)合起來考慮。比如在企業(yè)的成長階段,中小有機肥企業(yè)由于此時企業(yè)的經(jīng)營狀況處于上升發(fā)展階段,所以引進外部人才的緊迫性表現(xiàn)得不十分突出,人才也要符合創(chuàng)業(yè)時期的要求,所以此時人才引進主要側(cè)重于低層面選擇,立足于執(zhí)行層人員的引進;在成型階段,中小有機肥企業(yè)在技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、財務(wù)管理方面逐漸走向規(guī)范化管理,因此,配套要引進人才,在引進策略方面則要提高引進人才的層次;進入成熟階段之后的企業(yè),對高層次人力資源需求力度明顯增強。在引進策略選擇方面建議具體注意強調(diào)概念技能較強,人際關(guān)系較好,企業(yè)發(fā)展目標清楚的高端人才。因此,中小有機肥企業(yè)必須根據(jù)自身的企業(yè)戰(zhàn)略特點和企業(yè)的發(fā)展階段需要,制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略,以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。

2.4 確立完善的企業(yè)人才激勵機制 中小有機肥企業(yè)人才大量流失,除了人才生存的環(huán)境外,我認為主要的因素還有缺乏競爭力的薪酬和人才的個人事業(yè)發(fā)展空間。這就要建立一套中長期的激勵制度,讓人才的職業(yè)生涯和事業(yè)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來,讓人才和企業(yè)一起成長,從而達到留住人才的目的。一是改善薪酬福利制度使其具有激勵功能;二是實施員工持股計劃,吸引人才,提高企業(yè)的吸引人才的競爭力;三是可以采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施,實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一;最后,企業(yè)可結(jié)合靈活的精神激勵機制如尊重激勵、參與激勵、工作激勵、榮譽等形式,意在建立企業(yè)薪酬和激勵制度來實現(xiàn)對人才引進和保護。

2.5 重視人才的開發(fā)和培訓(xùn)工作 企業(yè)人力資源開發(fā)重點在人才開發(fā)上,具體來講就是人的能力開發(fā)。能力開發(fā),是指充分有效地培養(yǎng)能力且運用能力,將其轉(zhuǎn)化為發(fā)展的動力。這種人才的開發(fā)和培訓(xùn)是全方位、系統(tǒng)性的?？捎靡韵聨追N基本方法:“教育”開發(fā),以必要的投入支持素質(zhì)教育,培養(yǎng)人的潛能和能力。 “培訓(xùn)”開發(fā),以最佳的訓(xùn)練方法培養(yǎng)組織所需要的人才。比如職業(yè)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)等,這一點,對于處在成長發(fā)展期的中小有機肥企業(yè)來說,尤為重要。 “道德”開發(fā),以高的標準提高人的道德素質(zhì),并可以為員工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)、生活、工作的人文環(huán)境,使員工愿為實現(xiàn)組織目標而盡心盡責盡力。

因此,對于中小有機肥企業(yè)來說,注重人才的開發(fā)和培訓(xùn),努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間,幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點,可以使企業(yè)變成吸引人、能留住人的天地。使人才在企業(yè)得以自我發(fā)展和提高的同時,與企業(yè)命運與發(fā)展結(jié)合起來,這樣才能更好為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

3 結(jié)論

人才資源是企業(yè)的一項最為重要的資源。它的不可代替性和高增值性的特點,決定了它是現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要資源?，F(xiàn)在更多的企業(yè)認為對人才資源的戰(zhàn)略管理越來越重要,也逐步把原來的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂腥瞬乓?guī)劃、人才開發(fā)、人才合理使用的現(xiàn)代人才資源管理上來。因此中小有機肥企業(yè)必須制定完善人才戰(zhàn)略,才能在激烈的競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻:

[1]李燕萍等著.人力資源管理.武漢大學(xué)出版社.2002版.

[2]石金濤主編.人力資源開發(fā)與管理.上海交通大學(xué)出版社.2001年版.

[3]廖三余等著.人力資源管理.清華大學(xué)出版社.2006版.

[4]邢傳,沈堅著.中國人力資源管理問題報告.中國發(fā)展出版社.2004版.

[5]田玉蘭等主編.管理學(xué)基礎(chǔ).北京交通大學(xué)出版社.2006版.

[6]加里·得斯勒主編.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社.1999版.