淺析如何改善高等職業(yè)技術(shù)院校的人才招聘

粟衛(wèi)梅

【摘 要】高等職業(yè)教育在國(guó)民教育體系中具有重要地位,高等職業(yè)院校師資隊(duì)伍狀況決定著高職教育的發(fā)展,因此,高職院校的人才招聘就顯得尤為重要。目前高職院校的人才招聘模式還存在著理念不清晰、不注重招聘成本等等問(wèn)題,本文從這些問(wèn)題入手,提出了改善目前高等職業(yè)技術(shù)院校人才招聘狀況的幾條意見(jiàn)。

【關(guān)鍵詞】高等職業(yè)技術(shù)教育 改善 招聘

我國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái),發(fā)展勢(shì)頭非常迅猛,高職院校辦學(xué)規(guī)模已占據(jù)我國(guó)高等教育的半壁江山。十年來(lái),高等職業(yè)院校全日制培養(yǎng)的畢業(yè)生累計(jì)超過(guò)800萬(wàn)人,目前在校的學(xué)生也已經(jīng)接近800萬(wàn)人,全國(guó)有1000多所高等職業(yè)院校,培養(yǎng)了大批高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才,為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、為實(shí)現(xiàn)高等教育的“大眾化”都作出了積極的貢獻(xiàn)。

高等職業(yè)技術(shù)院校規(guī)模的蓬勃發(fā)展,也就意味著從事高等職業(yè)技術(shù)教育的師資隊(duì)伍的不斷壯大,如何招到適合的人才?這無(wú)疑是高職院校建設(shè)過(guò)程中一個(gè)非常重要的任務(wù)。然而,目前許多高職院校在人才招聘過(guò)程中,或多或少地存在著一些問(wèn)題:

一、招聘理念受到普通高校招聘觀念的束縛

現(xiàn)代國(guó)民教育體系包括基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育和高等教育,高等職業(yè)技術(shù)教育屬于職業(yè)教育范疇,這一點(diǎn)毋庸質(zhì)疑,但同時(shí)它又是高校層次的學(xué)歷教育,因此還具有明顯的高校特征。

二、受“唯學(xué)歷論、唯職稱(chēng)論”思維影響

不論是在企業(yè)還是高校,人才招聘都是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,招聘人員很難有足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行深入的了解和考核,這是一個(gè)無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此,在招聘的過(guò)程中許多招聘單位往往會(huì)采用簡(jiǎn)單的模式進(jìn)行“一刀切”,比較學(xué)歷、職稱(chēng)就成了招聘過(guò)程中通常采取的手段,特別是在高校,強(qiáng)調(diào)“高學(xué)歷”、“高職稱(chēng)”似乎是無(wú)可厚非的真理。近年來(lái),隨著高職教育的發(fā)展使高職院校的教師崗位也越來(lái)越受到廣大求職者的青睞,大量具有高學(xué)歷、高職稱(chēng)的高層次人才開(kāi)始將目光投向高職院校,高職院校也不斷提高招聘門(mén)檻,有一些地處經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的高職院校,現(xiàn)在已經(jīng)和普通高校一樣,只招收博士研究生了。

其實(shí)“唯學(xué)歷論、唯職稱(chēng)論”的思想對(duì)高職院校的負(fù)面影響尤其大:這種思想不僅有可能把一些具有豐富實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員檔在了校門(mén)外,而且大批具有高級(jí)職稱(chēng)的人員流入高職院校也給學(xué)校的聘任帶來(lái)了十分沉重的壓力,很容易使教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡。更嚴(yán)重的是,高職院校繁重的教學(xué)壓力對(duì)這些高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人才的科研時(shí)間有很大的影響,并且高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)本身也缺少科研的土壤,再加上學(xué)生相對(duì)較弱的自我管理能力和理論知識(shí)也使得這些高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員逐漸喪失了教學(xué)的成就感。長(zhǎng)此以往,必將形成惡性循環(huán)。

三、招聘面試程序形式化

目前許多高職院校的人才招聘程序還掙脫不了行政事業(yè)單位的招聘框架,在具體的用人部門(mén)進(jìn)行考核篩選之后,最后往往要進(jìn)行一輪集中面試,要讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)“把把關(guān)”。這種形式的面試存在著很多的弊端:例如,參與面試的考官往往不是應(yīng)聘人員未來(lái)的直接上司,這就容易造成選上的人卻偏偏不是最好用的人的局面;再如,參加集中面試的應(yīng)聘人員來(lái)自各個(gè)專(zhuān)業(yè),考官也是由各個(gè)專(zhuān)業(yè)的少數(shù)人員構(gòu)成的,所以勢(shì)必造成一部分面試考官給不相關(guān)專(zhuān)業(yè)的應(yīng)聘人員進(jìn)行考核打分的怪現(xiàn)象;還有,傳統(tǒng)的面試形式本身就受考官主觀因素的影響,勢(shì)必產(chǎn)生第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、歸因效應(yīng)、異性效應(yīng)、從眾效應(yīng)等等,從而影響面試的結(jié)果。

四、不注重招聘成本

高職院校在規(guī)模迅速擴(kuò)張的過(guò)程中,往往采取廣發(fā)招聘廣告、全國(guó)各地到處參加招聘會(huì)等形式進(jìn)行人才招聘,收集成千上萬(wàn)的求職簡(jiǎn)歷,然后開(kāi)始“大海撈針”,再通知天南地北的求職者千里迢迢來(lái)到學(xué)校進(jìn)行一場(chǎng)規(guī)模宏大的集中面試,一輪下來(lái)耗費(fèi)了大量的人力、財(cái)力、物力,而招聘結(jié)果卻往往差強(qiáng)人意。

那么,如何來(lái)改善高職院校人才招聘過(guò)程中存在的這些問(wèn)題呢?筆者認(rèn)為,可以從以下幾個(gè)方面入手:

(一)要強(qiáng)化高職院校人才招聘的理念,建立具有高職特色的教師隊(duì)伍

高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)分為三個(gè)層次:培養(yǎng)人才——培養(yǎng)應(yīng)用型專(zhuān)門(mén)人才——培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用性專(zhuān)門(mén)人才。高職教育的“職業(yè)教育”屬性使得高職教育相對(duì)于普通高等院校來(lái)說(shuō),更應(yīng)該突出其應(yīng)用性、實(shí)踐性和技術(shù)性,倡導(dǎo)以就業(yè)為導(dǎo)向、以能力為本位,這些特點(diǎn)是高職院校辦學(xué)的特色之所在。“培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用性專(zhuān)門(mén)人才”這一培養(yǎng)目標(biāo)決定著高職院校的教師招聘理念一定要區(qū)別于普通高校,要適合高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。高職院校的教師不僅要有深厚的專(zhuān)業(yè)理論素養(yǎng),而且更要有第一線(xiàn)的實(shí)踐動(dòng)手能力,要突出強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技能的“應(yīng)用性”。

只有不斷強(qiáng)化高職院校與普通高校不同的教師招聘理念,才能真正形成高職院校的師資隊(duì)伍特色,日后也才能真正培養(yǎng)出“全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用性專(zhuān)門(mén)人才”。

(二)要掙脫傳統(tǒng)行政事業(yè)單位人才招聘框架的束縛,勇于采用科學(xué)先進(jìn)的招聘方法

我國(guó)高職教育的發(fā)展歷史不長(zhǎng),高職院校的出身一般分為三類(lèi):一類(lèi)是由過(guò)去的中職、中專(zhuān)升格而來(lái),另一類(lèi)是普通高校辦的二級(jí)學(xué)院,第三類(lèi)是全新成立的新學(xué)校,而第三種情況目前在高職院校中所占的比例還很小,大多數(shù)高職院校都帶著前兩種來(lái)源的痕跡,這就使得高職院校的辦學(xué)理念和人才培養(yǎng)模式不可避免地帶有原來(lái)的胎記,從而很容易使得人才招聘的模式陷入形式化,帶有濃重的傳統(tǒng)行政事業(yè)單位人才招聘色彩。

高職院校在人才招聘的過(guò)程中,一方面要完善和改進(jìn)招聘流程,克服形式面試的弊端,勇于采取科學(xué)先進(jìn)的招聘方式和方法?，F(xiàn)代人力資源管理理論為人員招聘提供了大量科學(xué)的依據(jù)和方法,高職院校完全可以根據(jù)自身的特色制定不同的人才招聘方案。當(dāng)然,高職院校還也可以參考企業(yè)在人才招聘上的一些好的做法,因?yàn)榫娃k學(xué)理念而言,高職院校和企業(yè)有著千絲萬(wàn)屢的聯(lián)系,因此,在人才招聘方面與企業(yè)也具有很多相似性,高職院?？梢越梃b一些成功企業(yè)的做法,根據(jù)職位的不同需求,對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)采用靈活多樣的考察方法,而不是不分青紅皂白地、千篇一律地把一種死板的面試程序往所有職位所有候選者身上套,更不能“外行選內(nèi)行”。

另一個(gè)方面,要突破傳統(tǒng)的人才招聘框架,還要尋求政府部門(mén)的支持,打通高職院校人才錄取的通道。目前,越來(lái)越多的地方政府已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到高級(jí)專(zhuān)業(yè)技能人才的重要性,在戶(hù)籍、住房等各方面紛紛為高技能人才開(kāi)綠燈,高職院校作為專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)高技能人才的機(jī)構(gòu),更不能作繭自縛,而應(yīng)該廣泛地爭(zhēng)取社會(huì)輿論與政府支持,為建立一支符合高職教育特色的高素質(zhì)、高技能教師隊(duì)伍而廣開(kāi)渠道,真正做到“不拘一格用人才”。

在人才招聘的過(guò)程中,始終應(yīng)該堅(jiān)持的是應(yīng)該看重人的品質(zhì)、態(tài)度、可塑性及與崗位的匹配性的原則,而非單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)這樣的硬指標(biāo)來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。

(三)要切實(shí)注重招聘成本控制,真正實(shí)現(xiàn)人才的“綠色招聘”

在許多現(xiàn)代化企業(yè)里,有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的職位叫做“成本控制主管”,在企業(yè)運(yùn)作的各個(gè)方面,“成本控制主管”都有權(quán)利對(duì)各項(xiàng)成本運(yùn)營(yíng)進(jìn)行監(jiān)督和控制。當(dāng)然,在高校,設(shè)置這樣的一個(gè)主管并非十分必要,但是,辦學(xué)成本的控制問(wèn)題卻是不可忽視的。從人才招聘方面講,高職院校就可以通過(guò)各種方式達(dá)到成本的有效控制:

(1)注重細(xì)節(jié),提高招聘有效性。在招聘過(guò)程中,最容易忽視的是時(shí)間成本。到了規(guī)定的面試時(shí)間考官拖拖拉拉、面試前還要開(kāi)一個(gè)冗長(zhǎng)的形式主義會(huì)議等等,都是在浪費(fèi)大家的時(shí)間。要知道,作為應(yīng)聘者的人才的時(shí)間與專(zhuān)家的時(shí)間其實(shí)是一樣寶貴的。在招聘過(guò)程中,只有注意了各方面的細(xì)節(jié),才能不斷提高招聘有效性,從而節(jié)約了招聘成本。

(2)嘗試新的做法,切實(shí)降低招聘成本。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)相當(dāng)普及了,網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷可以大大降低紙張的耗費(fèi)量,也可以大大降低參加招聘會(huì)的開(kāi)支,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用還可以讓招聘單位從眾多的簡(jiǎn)歷中很快篩選出合適的人選,大大提高招聘效率。

(3)勇于承擔(dān)求職者的應(yīng)聘費(fèi)用,降低求職者的負(fù)擔(dān)。“為應(yīng)聘者提供往返路費(fèi)和住宿費(fèi)”的做法在國(guó)內(nèi)還很鮮見(jiàn),這種形式表面上看是增加了招聘成本,但這樣的方式其實(shí)可以反過(guò)來(lái)讓招聘者審視自己的招聘成本,從而審慎地組織面試,控制面試規(guī)模,從而從整體上降低招聘成本。

(4)要切實(shí)進(jìn)行崗位分析和崗位設(shè)置,杜絕“因人設(shè)崗”式招聘。

目前大多數(shù)高職院校教師崗位設(shè)置的依據(jù)一是編制,二是課程。因此學(xué)校在編制富余的初期大規(guī)模進(jìn)人、在新開(kāi)課程的時(shí)候也隨時(shí)進(jìn)人,從而造成了學(xué)校編制越來(lái)越緊缺、課程取消了人卻還不能炒掉的現(xiàn)象,甚至有的時(shí)候,還會(huì)因一些特殊原因“因人設(shè)崗”,這就大大加重了學(xué)校的運(yùn)行負(fù)擔(dān)。其實(shí),這些都是學(xué)校缺乏科學(xué)管理、沒(méi)有進(jìn)行合理的崗位分析和崗位設(shè)置引起的。

一個(gè)成功的教師崗位招聘,應(yīng)該是以完善的崗位分析和嚴(yán)格的崗位設(shè)置為前提的。也就是說(shuō),在招聘的過(guò)程中,招聘人員需要重點(diǎn)考慮的并不是這個(gè)應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)怎么樣,而應(yīng)該重點(diǎn)考慮誰(shuí)最符合這個(gè)崗位需求,即要考慮人員與崗位的匹配(person-job fit)。

其實(shí),在高職院校,能改善人才招聘現(xiàn)狀的方法還有很多,處在發(fā)展階段的高職院校應(yīng)該勇于作大膽嘗試,真正建立一支具有特色的高等職業(yè)技術(shù)教育教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn):

[1]汪正貴.高職院校人才培養(yǎng)模式的偏向及矯正.職教論壇,2007,4.

[2]闞言琨,宋吉泉,隋金雪.如何改善企業(yè)的招聘面試.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,4.

[3]周濟(jì).在國(guó)家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃視頻會(huì)議上的講話(huà). 2006.