人力資源管理發(fā)展過程探析

齊曉丹　孫慧峰

摘要：人力資源管理的發(fā)展過程，對企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮著至關重要的作用。綜述了中西方人力資源管理的發(fā)展概況，及其分析各個階段人力資源管理的優(yōu)缺點，為企業(yè)在知識經(jīng)濟時代中的發(fā)展奠定堅實的基礎。

關鍵詞：人力資源；管理

中圖分類號：F272，92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0104-01

1西方人力資源的管理發(fā)展

人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展根據(jù)美國學者的研究，早在古埃及和巴比倫時代的家庭手工工場對工人進行技能培訓時就已經(jīng)開始。13世紀西歐手工藝培訓流行時是人力資源管理的“手工藝制度階段”，但多數(shù)人認為，現(xiàn)代人力資源管理起源于產(chǎn)業(yè)革命以后，其理論和實踐的發(fā)展主要受到工業(yè)革命、科學管理運動、行為科學理論、產(chǎn)業(yè)關系學、人力資本以及組織文化等理論發(fā)展的影響。

1.1產(chǎn)業(yè)革命階段(18世紀末至19世紀末)

產(chǎn)業(yè)革命階段是人力資源管理的萌芽階段。該時期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動者被迫接受惡劣的工作條件與廉價的勞動報酬，對人的管理方式是強權管理為主。

1.2科學管理階段(19世紀末至20世紀30年代)

19世紀末直至20世紀30年代都處于管理學術界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典組織理論、韋伯的古典組織理論以及美國泰勒的科學管理運動為代表。法約爾認為管理者必須發(fā)揮好計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，并且提出了統(tǒng)一指揮、最佳幅度、權責相當好等14條“管理通則”。韋伯強調(diào)要在企業(yè)中建立非個人化的行政層級系統(tǒng)式、按既定的規(guī)章辦事的組織結(jié)構(gòu)。泰勒則倡導科學管理，主張在工人和管理者之間發(fā)起一場徹底的精神變革，通過“時間－動作研究”，使生產(chǎn)過程井然有條，以及實施計件工資制來提高勞動生產(chǎn)率，泰勒的管理方式把人看作機器，忽視了人性價值的存在，使員工對工作產(chǎn)生不滿情緒。

1.3人際關系階段(1920年至第二次世界大戰(zhàn))

美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧和他的助手于1927年到1932年在美國一家工廠進行了所謂的霍桑試驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際管理的重要性，即人性的相互尊重，人與人之間的相互作用及其歸屬意識比原來人們想象的要重要的多。試驗證明生產(chǎn)率的提高是因為工人對工作態(tài)度，由于請求他們的合作，員工感到自己是被公認重視的一個組成部分，自己幫助和建議對公司有重要意義。

霍桑實驗研究有助于人們進一步研究與工作有關的社會因素的作用。這些研究的結(jié)果導致了人際關系運動，它強調(diào)組織要理解員工的需要，讓員工滿意并提高生產(chǎn)效率。

1.4行為科學階段(第二次世界大戰(zhàn)至20世紀70年代)

行為科學階段是人力資源管理思想的發(fā)展階段，行為科學時期以人際關系為出發(fā)點，對組織的認識管理進行全方位的開放式管理，使組織中人事管理由員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對員工的人性激發(fā)；有消極的懲罰到積極的激勵；有獨裁式的領導到民主式的管理與領導；有惟我一家之言到意見、信息的溝通；由權力控制到以德能感人；由只重視對員工的索性使用到培訓與開發(fā)和使用相結(jié)合；由勞資或勞動者與管理者之間的對立關系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與事之間和人與人之間的理想的協(xié)調(diào)。總的來說，人際關系和行為科學學派開創(chuàng)了管理思潮發(fā)展的新階段，使人的需要開始受到重視，這時期是人事管理的發(fā)展時期。

1.5人力資本管理階段(20世紀70年代以后)

20世紀70年代開始，管理理論進入了多學派林立的“管理叢林”階段。這一時期理論紛呈，各有側(cè)重，但一個很重要的特點是，現(xiàn)代科學技術和理論被廣泛地引用管理中來，而對人的研究相對較弱。

20世紀70年代以后，隨著發(fā)達國家從工業(yè)社會向信息社會的轉(zhuǎn)變，人力資源管理思想和方法出現(xiàn)了新的飛躍。其一人力資源管理中心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心的管理的轉(zhuǎn)移。其二人力資本理論成為人力資源管理的基礎理論，開始全面介入企業(yè)管理。大約經(jīng)過50年的變化，“人事管理”最終被代之以知識經(jīng)濟為特征的“人力資源立體管理”時代。這個階段的主要特征和觀點是；

第一，企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。

企業(yè)的組織文化是指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。

第二，人力資本經(jīng)營是知識經(jīng)濟條件下人力資本價值的發(fā)展和深化。

人力資本經(jīng)營是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，使得物資資本和人力資本得到最佳匹配，挖掘人力資源的潛能?！叭肆Y本”的提出使得以人為本的管理方式也就應運而生了。

2我國人力資源管理的發(fā)展

我國的人力資源管理發(fā)展的歷史階段：大致經(jīng)歷了四個階段。

2.1舊中國的勞動人事制度：(19世紀末—1949年)

鴉片戰(zhàn)爭后，半殖民半封建的中國社會，開始興建了一些官僚買辦，資產(chǎn)階級和民族資產(chǎn)家的工廠，管理方式也逐漸向資本主義大工業(yè)的管理方式轉(zhuǎn)變。在勞動人事管理方面，具有兩個特點：一是濃厚的封建色彩。二是引進了資本主義的管理手段和方法。

2.2新中國勞動人事制度的形成和發(fā)展時期

新中國的勞動人事管理制度是在新民主主義革命戰(zhàn)爭時期人事管理工作的傳統(tǒng)和經(jīng)驗的基礎上逐步建立和發(fā)展起來的。新中國成立后，政府十分重視勞動人事管理制度的建設工作。依據(jù)憲法規(guī)定的原則，結(jié)合實際，在各級各部門建立了相應的勞動人事管理結(jié)構(gòu)，廢除了很多不合理的制度，讓工人當家作主人。

2.3文革時期是勞動人事制度遭到嚴重破壞時期(1966年—1976年)

1966年至1976年我國經(jīng)歷了“文革”十年動亂時期。在這個時期我國的勞動人事制度遭到嚴重破壞，整個勞動人事管理工作受到極大的摧殘。從1968年起，中央到地方各級勞動人事部門陸續(xù)被撤銷，建國以來的勞動人事管理成績和各項勞動人事制度被全盤否定，整個勞動人事管理處于混亂狀態(tài)之中。

2.4改革開放以來勞動人力資源管理發(fā)展時期(1976年至今)

從1976年粉碎“四人幫”反革命集團以后，特別是黨的十一屆三中全會以來，隨著黨和國家實行改革開放，勞動人事制度管理也進入了一個新的歷史時期。各級勞動人事管理機構(gòu)得到恢復、加強和發(fā)展。勞動人事管理再次納入正軌，人力資源開發(fā)與管理在改革中迅猛發(fā)展。

目前，國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的研究成果頗為豐富，如鄭曉明博士提出的“5P”模式：“識人Perception、選人Pick、用人Placement、育人Professional、留人Preservation”，為企業(yè)建立一整套科學有效的人力資源管理體系；網(wǎng)絡經(jīng)濟時代產(chǎn)生的電子化人力資源管理、3P模式在現(xiàn)代企業(yè)中的運用；即職務分析和崗位(POSITION)分析、績效(PER-FORMACE)考核與工資(PAYMENT)分配，這些研究成果極大地促進了我國人力資源管理科學的發(fā)展，逐漸改變?nèi)肆Y源管理的落后狀態(tài)，為我國經(jīng)濟快速發(fā)展奠定了一定基礎。

3結(jié)語

隨著時間的推移、人類社會的進步，人力資源管理理論與方法逐步的完善，促進了企業(yè)管理者對人和事的合理分配，因此人力資源管理的發(fā)展過程中的各個階段的理論、方法及其優(yōu)缺點可以提高管理者對人員的管理能力。