人才和人才安全的本質(zhì)探究

黃秋晨

摘要：對人才和人才安全的本質(zhì)進(jìn)行了深入的討論，指出人才是沒有固定標(biāo)準(zhǔn)的，在組織環(huán)境中，和特定崗位實(shí)現(xiàn)有效配置的人稱之為人才，它具有專業(yè)性、匹配性和動態(tài)性的特點(diǎn)；而人才安全是人才狀態(tài)對組織發(fā)展的支持和保障狀態(tài)，它是人才供給安全、配置安全和激勵安全三個維度的交集。三個維度三位一體，互相影響，決定于組織的人才狀態(tài)即人才存量、人才流量、人才結(jié)構(gòu)和人才活力四個方面。搞清人才和人才安全的本質(zhì)是組織進(jìn)行各項(xiàng)人才決策的基礎(chǔ)，是組織長治久安的保證。

關(guān)鍵詞：人才；人才安全；本質(zhì)；安全警戒點(diǎn)

中圖分類號：X910

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0098-02

1人才概念本質(zhì)的再認(rèn)識

1.1人才的定義

人才學(xué)創(chuàng)立的初期，不少人都對人才下過定義。其中蕭鳴政教授對人才本質(zhì)進(jìn)行了公式性的描述，指出“人才=一定的知識技能+強(qiáng)烈的創(chuàng)造意識+顯著的工作業(yè)績+優(yōu)良的思想品德”，這一定義克服了一些人僅以文憑、職稱或才能論人才的片面性，較為準(zhǔn)確的抓住了人才的本質(zhì)屬性。

1.2崗位人才形成的理論基礎(chǔ)

(1)同素異構(gòu)原理。

同素異構(gòu)原理來自化學(xué)中的一個原理，意思是指事物成分因排列次序和結(jié)構(gòu)上的變化而引起不同的結(jié)果甚至發(fā)生質(zhì)的變化。把化學(xué)中的同素異構(gòu)原理移植到入崗匹配研究領(lǐng)域，意思是當(dāng)不同的人與同一個崗位或同一個人與不同的崗位相匹配時，就會產(chǎn)生不同的崗位績效、工作活力等結(jié)果。因此，組織要正確地對組織個體與崗位進(jìn)行合理配置，以充分發(fā)揮每個組織個體的技能、專長和積極性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)最佳效果。

(2)能級層次原理。

能級又稱能位，該概念出自物理學(xué)，表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。將能級層序原理引人崗位人才研究領(lǐng)域。主要是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在不同的崗位上，給與不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能力與崗位相對應(yīng)和適應(yīng)。人有各種不同的才能。管理者必須知人善任。

(3)要素有用原理。

要素有用原理是指“天生我材必有用”，組織中任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，沒有無用的的人，只有沒用好的人。首先，員工的任用需要一定的環(huán)境。除了為員工提供必要的物質(zhì)支持和公開透明的企業(yè)政策保證，上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定和提攜也是很重要的。其次，人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共存，失誤中往往掩蓋著成功的要素。因此，在發(fā)現(xiàn)人的價值時要全面考慮人員的素質(zhì)與崗位要求進(jìn)行匹配。

(4)激勵強(qiáng)化原理。

人的思想對其潛力的發(fā)揮至關(guān)重要。激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著的提高勞動生產(chǎn)率。這就是激勵強(qiáng)化原理。因此對任何一個組織個體來說，不要低估員工的潛力，運(yùn)用各種激勵手段和措施把人的積極性調(diào)動起來，使得人在崗位上保持著持續(xù)的工作熱情，精神飽滿的投入到組織中去。

(5)實(shí)踐檢驗(yàn)原理。

對每一個人崗匹配而言，都意味著某種結(jié)果。如果人才跟崗位配置不合理，崗位目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，人才的價值得不到發(fā)揮，則崗位人才的定義是失效的。要把人才置于具體的實(shí)踐中去衡量，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)業(yè)績貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)德和才、知和智、智和行的統(tǒng)一。因此，在判定特定的組織個體是不是人才的時候，光看人才的工作積極性是不夠的，業(yè)績是最終標(biāo)準(zhǔn)。

2人才安全概念本質(zhì)的再認(rèn)識

2.1人才安全問題出現(xiàn)的背景

人才資源是第一資源，所有問題歸根到底都是人才問題，人才是所有社會資源的基礎(chǔ)和核心，是整個社會有效運(yùn)轉(zhuǎn)的動力和牽引。改革開放以來，我國出現(xiàn)了三次大規(guī)模的人才凈流失，一次是1978年“撥亂反正”之后。一次是鄧小平南巡講話后，38萬出國留學(xué)人員至今仍有25萬滯留海外。第三次就是我們正在經(jīng)歷的。隨著改革開放的繼續(xù)深化，大批跨國公司人才本土化戰(zhàn)略的實(shí)施，以及近年來以管理咨詢公司名義登陸的外資“獵頭”的活躍，還有國外企業(yè)的各種獎學(xué)金工程和優(yōu)惠的出國策略形成巨大的牽引力將國家現(xiàn)在和將來發(fā)展所需要的人才吸納到自己國家的建設(shè)中去。這給我國造成了很大的損失，由此引發(fā)了人才安全問題的討論。

人才安全問題出現(xiàn)的現(xiàn)象不同，形式各異，人們對其的認(rèn)識也就有不同的側(cè)重點(diǎn)。“人才安全”一詞最早出現(xiàn)在1998年第5期的《教育與職業(yè)》雜志上，史樹明的《建立職業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)‘人才安全輸出》一文中。2000年以后，有逐年上升的趨勢，以2003年12月召開的全國首次人才工作會議為標(biāo)志，對“人才安全”問題的關(guān)注達(dá)到空前程度。人才安全最早作為國家安全的拓展形式出現(xiàn)，人們對其概念的理解也是眾說紛紜。

2.2人才安全問題研究誤區(qū)

首先，概念不清。將人才流動、人才流失和人才安全混同起來。“人才流動”是指人才在空間的轉(zhuǎn)移，是一種基本的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，也是人才資源特有的顯著特征，更是提高人才資源配置效率的有效途徑；“人才流失”則是指對國家、區(qū)域或組織而言，由于人才流動而導(dǎo)致的人力資本的損失；而“人才安全”則是指人才對組織存在和發(fā)展的支持和保證狀態(tài)。顯然，三個概念既不相同，又有緊密的聯(lián)系。人才流失是人才流動的后果，人才流動及人才流失是人才安全問題的重要成因。合理的人才流動會使經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)更趨安全，而不合理的流動卻會加劇經(jīng)濟(jì)社會系統(tǒng)不穩(wěn)定。

其次，研究對象不明確。人才規(guī)模性的凈流失給國家和組織造成了巨大的損失，人們從這一現(xiàn)象出發(fā)，就直接得到結(jié)論，認(rèn)為人才安全的研究對象就是掌握關(guān)鍵核心技術(shù)或機(jī)密的特定人群，他們的流失泄露了組織機(jī)密，給組織造成了極大的有形和無形的損失，因此解決問題的關(guān)鍵就放在防止關(guān)鍵崗位人才和關(guān)鍵技術(shù)人才以及關(guān)鍵管理人才的流失上。本文認(rèn)為人才安全研究的對象是人才狀態(tài)，人才狀態(tài)是一個可以用指標(biāo)集合表示的概念，人才存量、人才流量、人才結(jié)構(gòu)和人才活力四個方面有機(jī)結(jié)合可以清晰的顯示出目前的人才狀態(tài)，使組織對目前的人才引進(jìn)、利用、激勵等方面的工作有一個比較清晰的把握。

再次，目標(biāo)不明確。人才安全要著眼的目標(biāo)是組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)而不是人力資本的損失。人力資本損失是組織運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的系統(tǒng)性風(fēng)險，如果其對組織存在和發(fā)展不能形成威脅，則不能上升到人才安全的高度，人才資本損失是導(dǎo)致人才安全的關(guān)鍵原因，是不是人才安全問題還要繼續(xù)討論。

2.3人才安全問題的本質(zhì)

安全指沒有危險，不受威脅，不出事故，即消除能導(dǎo)致人員傷害，發(fā)生疾病或死亡。造成設(shè)備或財產(chǎn)破壞、損失，以及危害環(huán)境的條件。

第一，供給安全保證了人才總量上的及時供給，不會出現(xiàn)人才的短路和斷路。

第二，配置安全是實(shí)現(xiàn)員工特點(diǎn)和崗位要求有效匹配的過程。配置安全是指人才與崗位實(shí)現(xiàn)匹配的一種最佳狀態(tài)。入崗匹配要求(1)工作要求與人的素質(zhì)匹配，要做到事

得其才，人盡其用。(2)工作報酬與人的需求匹配，使酬適其需，人盡其力。(3)人與人的匹配，做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。(4)工作與工作的匹配。是工作之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢，

第三，激勵安全是組織員工能夠積極地、熱情飽滿地、干勁充足地投入到工作中去的狀態(tài)。它具體是指員工實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)積極性的大小，乃是要不要為此目標(biāo)去努力，應(yīng)為此目標(biāo)花費(fèi)多大的努力以及此努力應(yīng)維持多久，這三項(xiàng)決策的函數(shù)，其表達(dá)式為；M=f(Ef*Ap*Ps)式中三個自變量分別代表對行為方向、幅度與持續(xù)期的抉擇。

2.4人才安全是組織安全的最高目標(biāo)

2.4.1人才狀態(tài)和組織狀態(tài)的曲線呈現(xiàn)倒U型

人才和組織作為一種特殊的生命存在形式，具有一定的生命周期。一般情況下，二者都要經(jīng)過引人期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個階段。剛開始時，新人進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)的情況逐漸了解、熟悉，并完成從校園走向社會的轉(zhuǎn)化，再經(jīng)過專業(yè)技術(shù)的實(shí)踐和培訓(xùn)，慢慢摸索出一套處理工作的方法。隨著人才在企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)的建立和組織致力于人才質(zhì)量的不斷改善，優(yōu)化配置，激勵得當(dāng)，人才狀態(tài)得以提升，此時的人才隊(duì)前景充滿希望，朝氣蓬勃，干勁十足，漸入佳境。此后，人才進(jìn)入成熟階段。工作歷練已經(jīng)足夠，看問題更全面，并發(fā)現(xiàn)工作中許多需要改進(jìn)的地方，人才的發(fā)展比較平穩(wěn)。隨著組織人才開發(fā)力度的不斷加大，人才壓力越來越大而且組織人才開發(fā)的力度要受到諸如經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模以及開發(fā)成本等諸多因素的限制，因此人才狀態(tài)在達(dá)到一個峰值之后會呈現(xiàn)下滑的趨勢。同理，組織狀態(tài)也會經(jīng)歷這樣一個成長過程。

2.4.2人才安全是組織安全的保證和最高目標(biāo)

組織的存在不應(yīng)該是以盈利為最終目標(biāo)，它應(yīng)該是使每個身處其中的組織個體都能樂崗愛崗，各司其職，迸發(fā)出持久的熱情與活力，工作是一種需要而不僅僅作為被動的、機(jī)械的謀生的手段。如果每個人都能在自己的崗位上快樂高效的工作，崗位目標(biāo)的達(dá)成，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都是順理成章的事。人才安全了組織才有存在和發(fā)展的可能性和必然性，而且從組織的社會責(zé)任的角度講，組織也應(yīng)該尊重人性，重視每個人的發(fā)展，提高組織個體工作能力、適應(yīng)能力和工作道德，使人人作為一個責(zé)任、奉獻(xiàn)和熱情的供給著而非僅僅是工作環(huán)境、薪酬待遇和人際關(guān)系的索求者。因此，從某個角度講，組織發(fā)展是人才發(fā)展的副產(chǎn)品，組織安全是人才安全的副產(chǎn)品。人才安全是組織發(fā)展的最終目標(biāo)，也是組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的最終出路，人才安全和組織安全是既有區(qū)別又緊密聯(lián)系的，犧牲人才安全去追求組織利潤的實(shí)現(xiàn)只是飲鴆止渴的近視行為，是企業(yè)不能長久發(fā)展的桎梏，組織應(yīng)該分清兩點(diǎn)和重點(diǎn)的關(guān)系，關(guān)注人才安全，關(guān)注組織的可持續(xù)發(fā)展。