中小企業(yè)人力資源成本控制的研究

張曉慧

摘要：現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾經(jīng)指出，“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源那就是——人”，“所謂的企業(yè)管理最終就是人的管理”。人作為生產(chǎn)力中最具能動性的首要因素，起著決定性的主導(dǎo)作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進(jìn)行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)。本文首先介紹我國企業(yè)人力資源成本控制的現(xiàn)狀，并分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的必要性。

關(guān)鍵詞：人力資源成本控制人力資源成本成本管理

0引言

人力資源成本包括人力資源招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本、培訓(xùn)成本、使用成本(即工資、津貼、年終分紅等)、人力資源保障成本(即勞動事故保障、退休保障、失業(yè)保障成本等)、離職成本(即離職補(bǔ)償成本、空崗成本、離職前低效成本等)

1企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀

改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及政府逐步加大對中小企業(yè)的扶持力度，中小企業(yè)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)生活中最活躍的因素。截至2006年10月底，我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的58％，生產(chǎn)的商品占社會銷售額的59％，上繳稅收占50.2％。從以上數(shù)字可以看出，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。然而，中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資本和技術(shù)構(gòu)成較低，在市場競爭中常常處于劣勢。如何降低成本、提高競爭優(yōu)勢不僅是中小企業(yè)目前急需解決的首要問題，而且是保持國民經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁活力的重要內(nèi)容。

1.1人力資源成本管理的觀念落后目前我國國有企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本的降低上，對人力資源成本加強(qiáng)管理尚未形成共識。究其原因，一是企業(yè)經(jīng)營者忽視了人力資源成本的作用，側(cè)重于產(chǎn)品價值的實(shí)現(xiàn)。二是有的企業(yè)經(jīng)營者雖然意識到了人力資源成本的重要作用，但在某種程度上對人力資源的使用抱著一種穩(wěn)定的態(tài)度，惟恐破壞現(xiàn)有的格局。另外企業(yè)對人力資源投資的意識談薄，不愿意在人力資源上花費(fèi)更多的財(cái)力。

1.2力資本的投入嚴(yán)重不足大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的324家，占52.7％；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13％；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28％。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21％；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3％；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6％；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1％；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06％。

1.3企業(yè)的技術(shù)水平制約了成本的降低技術(shù)水平的高低對降低成本有羞直接影響。在一定時期、一定技術(shù)水平條件下，成本可以通過加強(qiáng)管理來降低，但這種方法不可能使成本一直降低，因此企業(yè)管理者為了改進(jìn)產(chǎn)品成本，就需要不斷的提高技術(shù)水平。但是對于中小企業(yè)而言，由于受自身規(guī)模條件的影響，往往無法投入大量資金來進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和改進(jìn)技術(shù)水平，從而也限制了中小企業(yè)成本費(fèi)用的降低。

2原因分析

2.1對“人力資源成本控制”理解有偏差很多人認(rèn)為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，控制人力資源成本就是將企業(yè)員工工資總額和工資水平降下來，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。因此，企業(yè)就不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。其實(shí)，從表面上看，這種想法沒有任何疑問。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理方式習(xí)慣于把C+V與M對立看待，C表示物耗成本，Y表示人力資源成本，M表示利潤，為盡可能多地增加M，就要想方設(shè)法地壓低C+V，而V又是重點(diǎn)壓低對象。”而事實(shí)上，企業(yè)控制人力資源成本不但不能以減少職工收入為代價，還要把增加職工收入作為重要目標(biāo)之一。在現(xiàn)代管理模式中，企業(yè)更加注重V+M的擴(kuò)充，即能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。因?yàn)橹挥腥肆Y源成本的增長超過增加。

2.2人力資源成本管理是有很大難度和局限性的人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，物質(zhì)資源的投資一般是投資——收回——再投資，不斷循環(huán)往復(fù)，它的每一次投資都有明確的回收期限，因此物質(zhì)資源投資的成本是一種完全成本，可以在預(yù)期內(nèi)完全收回，但人力資源投資則不同，隨著社會和科技的發(fā)展，終生教育理念的加強(qiáng)，需要對人力資源不斷進(jìn)行投資。因此人力資源的投資具有延續(xù)性。這種延續(xù)性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，還是從某一個會計(jì)期間或整個經(jīng)營活動期間看，都不是完全成本，而是不斷發(fā)生的成本，因此不可能一次性或預(yù)定一定期限收回。

2.3缺乏有效的人力資源成本控制體系有效健全的人力資源成本控制體系是做好人力資源成本管理的核心部分，它將人力資源成本支出作為一個重要手段，使成本支出最大限度的促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，以使企業(yè)的人力資源被充分利用。然而，現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)在成本管理方面，忽視了對人力資源成本的管理，沒有一套切實(shí)可行的人力資源成本控制體系，導(dǎo)致企業(yè)知道人力資源成本存在很大問題，但卻不知做什么，以及如何去做。

3人力資源成本控制的對策

3.1提高對加強(qiáng)人力資源成本管理的認(rèn)識人力資源成本管理仍然是企業(yè)管理中的一個薄弱環(huán)節(jié)。提高對加強(qiáng)人工成本管理的認(rèn)識問題，首先是從戰(zhàn)略上，認(rèn)識到它是關(guān)系企業(yè)多方位市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素；其次是從分配的角度，認(rèn)識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，它是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟(jì)行為，從而調(diào)節(jié)勞動力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動力機(jī)制的經(jīng)濟(jì)因素；第三是從管理上，認(rèn)識到它是關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進(jìn)行監(jiān)督、投放的重要工作。

3.2進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)，以降低企業(yè)的開發(fā)成本現(xiàn)在很多企業(yè)為了如提高員工的素質(zhì)，都對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是目前許多企業(yè)花費(fèi)了大量的資金在培訓(xùn)方面，但是培訓(xùn)效果卻不佳，這在無形中增加了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。要提高培訓(xùn)效果要注意以下兩個方面

3.3發(fā)揮工資激勵作用，規(guī)范人力資源成本結(jié)構(gòu)在人力資源成本成本結(jié)構(gòu)中，工資是最有激勵作用的因素，也是構(gòu)成人工成本的主要部分?？梢?，工資總額水平的控制以及各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的原則，是當(dāng)前人工成本控制的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范對人工成本結(jié)構(gòu)的管理。哈佛大學(xué)一位教授研究后發(fā)現(xiàn)，人在無激勵機(jī)制的情況下，只能發(fā)揮個人潛能的20％至30％，通過適當(dāng)激勵就能發(fā)揮出80％至90％，而發(fā)揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的工資激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。

3.4提高員工的滿意度有效降低離職成本員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，二是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿。對于許多企業(yè)來說，員工跳槽極其帶來的成本損失都高的難以忍受。由于員工跳槽，在企業(yè)所承擔(dān)的全部成本中，不僅僅有離職和安置新人員的成本，還有其他方面所造成的一些損失，比如目前的員工失去了領(lǐng)導(dǎo)和聯(lián)系，新員工在學(xué)習(xí)過程中對生產(chǎn)率的影響，同事在指導(dǎo)新員工時所花費(fèi)的時間等。據(jù)初步估計(jì)，當(dāng)一位員工離職時，企業(yè)損失的成本大約是這位員工工資的150％(Branch，1998)。因此，提高員工滿意度，不但能激發(fā)他們工作的熱情和積極性，而且能為企業(yè)節(jié)省人力資源成本。