認(rèn)識與跨越：高校檔案人員職業(yè)高原研究

張　曉　馬顏平

職業(yè)高原(career plateau)這一概念是由美國職業(yè)心理學(xué)家T.P.菲倫斯(T.P.Ference)于1977年提出的。他認(rèn)為職業(yè)高原是個體職業(yè)生涯發(fā)展的某個階段,在這個階段中,個體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。①1988年Feldman和Weitz的研究認(rèn)為,職業(yè)高原意味著個體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小。②也就是說,職業(yè)高原是一種個體職業(yè)變動的缺失,與個體的工作晉升和變動密切相關(guān),可以被看作是個體職業(yè)生涯的峰點(diǎn),是向上運(yùn)動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止(或稱“停滯期”)。

一、困境:高校檔案人員職業(yè)高原表現(xiàn)及負(fù)面影響

根據(jù)Bardwick(1986)的理論,職業(yè)高原可以劃分為三種類型:結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。結(jié)構(gòu)高原是指由于組織結(jié)構(gòu)的限制,個體在組織中進(jìn)一步晉升的可能性很小;內(nèi)容高原是指個體掌握了與工作相關(guān)的所有知識和技能之后,因工作缺乏挑戰(zhàn)性而引起的個人職業(yè)生涯的停滯;個人高原是指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情,對其所承擔(dān)的社會角色沒有精力面對。③目前,高校檔案人員職業(yè)高原現(xiàn)象主要表現(xiàn)為:第一,工作挑戰(zhàn)性不大。檔案部門不能給工作人員分配具有挑戰(zhàn)性的任務(wù),許多人感覺自己的潛能不能得到發(fā)揮。第二,職業(yè)變動機(jī)會很小。檔案館實(shí)行崗位終身制,同外界的職業(yè)變動機(jī)會少,而內(nèi)部的崗位輪換也很少。對于具有高級職稱的檔案人員,“船到碼頭,車到站”、“不求有功,但求無過”沒有繼續(xù)進(jìn)步的動力和意愿。對于高學(xué)歷的檔案人員,重復(fù)和單調(diào)的工作使其在進(jìn)入檔案部門后較短時間就面臨職業(yè)高原;對于工作能力強(qiáng)而學(xué)歷低的檔案人員,由于各種限制,很難獲得職位或職稱的晉升。

職業(yè)高原對檔案人員的工作、生活、心理等各個方面都會產(chǎn)生負(fù)面影響。對其個人來說,容易覺得自己沒有努力的空間和必要,從而就沒有了繼續(xù)進(jìn)步的欲望和行動,對工作和環(huán)境失去了熱情,進(jìn)而產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”。程式化的工作、禁錮的思想,久而久之,對工作麻木不仁,為工作而工作,不再積極關(guān)心周圍其他部門和整個工作的績效,往往形成“職業(yè)呆滯”。如果高原期時間過長,工作人員則會感到心理受挫,對生活也感到無趣,覺得生活平淡無奇,進(jìn)而對人生不抱太多希望。職業(yè)高原期的受挫感可能會導(dǎo)致其工作態(tài)度的惡劣和工作績效的下降。而缺乏進(jìn)取感的行為往往具有溢出效應(yīng),或多或少會影響整個組織氛圍、團(tuán)隊精神和工作績效。對檔案部門來說,一旦部門中較多人員進(jìn)入職業(yè)高原期,整個單位就會變得缺乏活力與生機(jī)。工作人員不求上進(jìn),單位創(chuàng)新活力減少,競爭力下降,更有可能造成大量優(yōu)秀人才的流失,如果新的人力資源又沒有得到及時補(bǔ)充,整體工作將會受到嚴(yán)重打擊。

二、分析:高校檔案人員職業(yè)高原產(chǎn)生的原因

導(dǎo)致高校檔案人員職業(yè)高原的因素是多方面的,但最主要的原因來自于三個方面,即檔案職業(yè)地位、高校檔案部門以及檔案人員個人因素。

(一)檔案職業(yè)地位因素

檔案職業(yè)地位和職業(yè)聲望不高是不爭的事實(shí)。職業(yè)聲望是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價,是職業(yè)生涯管理研究的重要范疇之一。職業(yè)地位是由不同職業(yè)所擁有的社會地位和資源所決定的,往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。④檔案的參考性和憑證性決定了檔案工作對于現(xiàn)有工作的顯性作用不是很大。在以人才培養(yǎng)和科學(xué)研究為宗旨的高等學(xué)校里,教學(xué)和科研是學(xué)校發(fā)展的生命線,輔助教學(xué)和科研的諸如財務(wù)、人事、招生、教務(wù)等工作則是高校發(fā)展的重要支撐,而檔案部門的地位則是處于末端的輔助部門。從學(xué)校整體上講,檔案職業(yè)在學(xué)校的職業(yè)體系中屬于相對“弱勢”的群體。另外,傳統(tǒng)的檔案管理工作是由收集、整理、鑒定、保管、編研、統(tǒng)計、檢索與利用等八個環(huán)節(jié)構(gòu)成的。這些工作環(huán)節(jié)繁瑣、枯燥,且重復(fù)性、機(jī)械性較強(qiáng)。檔案職業(yè)給人的印象不過是“收收發(fā)發(fā)、裝裝訂訂”沒有技術(shù)含量的簡單工作。加之檔案部門的編制常常被學(xué)校安排分流人員或安置家屬,這種歷史遺留問題致使檔案人員被認(rèn)為是看家守攤,沒有高深理論知識的從業(yè)者。即使引進(jìn)了碩士和博士人員,但在高素質(zhì)、高學(xué)歷人員云集的高校內(nèi),在科研和教學(xué)占據(jù)“明星”地位的高校,檔案人員依然顯得“弱勢”和“邊緣”。

當(dāng)前,職業(yè)地位和聲望往往與權(quán)力、金錢等聯(lián)系在一起,因此,晉升和待遇在一定程度上成為成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而檔案工作具有明顯的服務(wù)性,它既沒有功利、也沒有名利。在這種觀念的引導(dǎo)下,檔案人員易陷入職業(yè)高原。與高校教師和其他行政人員相比,檔案的職業(yè)地位和聲望造成了個人發(fā)展前景不容樂觀。檔案人員很少有進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會,也缺乏展現(xiàn)個人才華的機(jī)會,只能默默地工作著。這種專門為別人做嫁衣的工作很難讓人體會到工作的快樂和自我實(shí)現(xiàn)的滿足。如果沒有一定的思想和心理準(zhǔn)備,沒有對檔案工作的認(rèn)同,沒有一種敬業(yè)的精神加以支撐,檔案人員極易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象以及背負(fù)職業(yè)高原造成的負(fù)面影響。

(二)檔案部門因素

1、組織結(jié)構(gòu)的限制

高校普遍進(jìn)行了體制改革,對人員實(shí)行聘任制,競聘上崗、定編定員,但是卻難以落到實(shí)處。在人事管理、獎懲制度方面,因人設(shè)崗、按部就班、論資排輩的現(xiàn)象還較為普遍。在分配制度上,干好干壞一個樣,出力多少一個樣。在這種情況下,檔案人員沒有工作動力,缺乏競爭機(jī)制,這些都極大地挫傷了他們的積極性。高校檔案部門人員編制普遍較少,少則一人,多則也就是二三十人。高校檔案部門的行政級別最高為正處級,職位設(shè)置比較少,內(nèi)部基本采用“金字塔”式組織結(jié)構(gòu),越往上升,晉升機(jī)會就越小。檔案專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為三個層次,第一層是初級職稱,包括管理員、助理館員兩種;第二層是中級職稱,稱作館員;第三層是高級職稱,包括副研究館員、研究館員兩種。在職稱晉升方面,高級職稱的晉升條件很高,檔案人員即使條件符合,往往也會受到名額限制。現(xiàn)行的職務(wù)和職稱晉升層級結(jié)構(gòu)相對簡單,高校檔案人員的職業(yè)發(fā)展空間受到約束和限制。這樣一些有能力勝任高一級職位或職稱的人,因組織提供職位或職稱名額太少,這些人員只能停留在原有職位或職稱上,這就造成了晉升的“瓶頸”,很容易導(dǎo)致“職業(yè)高原”。

2、職業(yè)路徑的影響

一個單位為工作人員提供的職業(yè)路徑的長短與多寡對職業(yè)高原的產(chǎn)生有重要的影響。一般來說,單位為工作人員提供的職業(yè)路徑越長或越多,工作人員遇到職業(yè)高原的可能性越小。按照既定設(shè)計,檔案人員的職業(yè)生涯有職務(wù)和職稱兩種路徑可以選擇。在現(xiàn)行體制下,檔案人員的成長發(fā)展和物質(zhì)待遇的改善主要還是與行政管理職務(wù)特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)掛鉤,行政職務(wù)晉升成為主要的追求,“官本位”和“錯位激勵”的現(xiàn)象突出,致使路徑選擇的導(dǎo)向性效果并不理想。對于大部分新進(jìn)人員來說,工作職責(zé)無外乎負(fù)責(zé)一個門類的收集、整理和提供利用工作,或者是按照檔案工作流程負(fù)責(zé)檔案的收集、整理或者提供利用工作。對于技能要求高的檔案編研和檔案信息化工作,往往困于人力和財力的問題,不能規(guī)模展開。高校檔案部門提供的職業(yè)路徑很短,也很少,越來越難以適應(yīng)時代發(fā)展的要求,極易導(dǎo)致高校檔案部門的高學(xué)歷、高素質(zhì)人才進(jìn)入“職業(yè)高原”。

(三)檔案人員個人因素

知識經(jīng)濟(jì)時代,計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展對各種職業(yè)提出了新的要求,人們需要不斷學(xué)習(xí)以提升自身價值,獲取競爭優(yōu)勢。檔案人員除了要具備基本的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)以外,還必須懂得網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。信息時代的高要求與檔案人員專業(yè)素質(zhì)偏低之間的矛盾日益突出。培訓(xùn)不足、技能老化的檔案人員不但難以勝任更高一級的職務(wù),在承擔(dān)更多責(zé)任方面往往是心有余而力不足;而且在工作中缺乏創(chuàng)新意識,甚至連本職工作也難以讓組織滿意。此外,檔案人員的年齡等特點(diǎn)與職業(yè)高原也有很大關(guān)系。譬如,從所處職級和創(chuàng)新能力等因素來分析,中年工作者常常會遭遇職業(yè)瓶頸,晉升機(jī)會也相對較小,所以較易遭遇職業(yè)高原。職業(yè)生涯理論認(rèn)為,個人職業(yè)生涯與人的家庭生命周期密切相關(guān)。家庭生命周期可以分為單身期、兩人期、滿巢期、空巢期。⑤滿巢期是家庭生命周期中家庭關(guān)系最復(fù)雜的階段。女性在高校檔案部門占有很高的比例。高校檔案部門處于滿巢期的中年女工作人員家庭負(fù)擔(dān)都較重,她們既要撫養(yǎng)子女,還要贍養(yǎng)老人,同時還要顧及夫妻關(guān)系。繁重的家庭負(fù)擔(dān)已經(jīng)耗盡了她們大量的精力,再加上單位的工作,使得她們整天疲憊不堪。因此,在這個階段,她們可能會把對工作的投入控制在一定水平上,用更多的時間處理家庭關(guān)系;同時還可能將注意力從工作轉(zhuǎn)移到薪酬和福利上,較少關(guān)注工作創(chuàng)新及自身知識更新。這就容易導(dǎo)致其業(yè)績水平不再上升,同時自身價值相對貶值,最終進(jìn)入“職業(yè)高原”。

三、跨越:高校檔案人員職業(yè)高原的應(yīng)對策略

高校檔案工作具有自身的特色,既包括日常的諸如收集、整理和提供利用的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作,也包括檔案信息化建設(shè)乃至構(gòu)建數(shù)字檔案館的遠(yuǎn)景目標(biāo)?？缭铰殬I(yè)高原,檔案部門和工作人員自身都要采取積極的對策。

(一)檔案部門要提供多重職業(yè)生涯發(fā)展道路

職業(yè)生涯發(fā)展道路可以分為橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多重職業(yè)發(fā)展三種形式。所謂橫向發(fā)展是指發(fā)展員工的多重技能,包括技術(shù)水平、專業(yè)水平和管理技能的提高等多個方面。所謂縱向發(fā)展是指具體在某一領(lǐng)域的職務(wù)或職稱晉升道路。多重職業(yè)發(fā)展是指橫向發(fā)展和縱向發(fā)展的結(jié)合。“流水不腐,戶樞不蠹”。多重職業(yè)生涯道路可以使檔案人員橫向流動、縱向流通,有利于解決其“職業(yè)高原”問題。

1、實(shí)施崗位輪換

企事業(yè)單位的體制改革松動了工作人員的崗位終身制。但是,檔案部門基本還是崗位終身制,大多數(shù)檔案人員被固定在一個工作崗位上長期不換。在多重職業(yè)發(fā)展道路中,崗位輪換是檔案部門可以自己做主進(jìn)行改革的事情。檔案部門實(shí)行崗位輪換制,就是在保持檔案館工作正常開展和檔案人員工作相對穩(wěn)定的前提下,讓在不同崗位上的工作人員相互調(diào)換工作。這樣既可以提高檔案人員的整體素質(zhì)和綜合業(yè)務(wù)能力,促進(jìn)檔案工作深入開展;又可以促使其不斷學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識以適應(yīng)新崗位的工作需要,淡化其晉升意識,進(jìn)一步調(diào)動其工作激情,從而避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦,有效防范“職業(yè)高原”的出現(xiàn)。

2、豐富工作內(nèi)容

豐富工作內(nèi)容,就是要在現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)或責(zé)任,包括執(zhí)行特別的項目,在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色,探索工作進(jìn)行的新途徑、新方法和新流程等等。這樣,檔案人員在完成這些擴(kuò)展工作時既拓展了個人職業(yè)經(jīng)驗(yàn),也獲得一種成就感,從而獲得心理上的成功。與職務(wù)或職稱晉升不同,心理上的成功完全是自我,而不是外在的肯定所決定的。

(二)檔案部門要構(gòu)建激勵機(jī)制

檔案部門首先應(yīng)創(chuàng)造公平、公正、公開的競爭環(huán)境,通過制定有效的政策、制度,使檔案人員的培養(yǎng)、晉升、評優(yōu)等系統(tǒng)化、科學(xué)化。嚴(yán)格執(zhí)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的晉升制度,讓其獲得心理上的平衡。其次,積極采取激勵措施,探尋并實(shí)施承認(rèn)其能力的替代方法,采取多種方式對其績效與工作努力程度進(jìn)行認(rèn)可。第三,辯證看待檔案人員的學(xué)歷問題。檔案職業(yè)隊伍素質(zhì)的提升不直接取決于高學(xué)歷人才的引進(jìn)。檔案部門要根據(jù)不同崗位需求和個人興趣及能力,合理配備高、低學(xué)歷人員,達(dá)到各種人才的最佳組合。這樣可以不同層面的激發(fā)館員的工作熱情,充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和潛能。

(三)檔案部門要完善培訓(xùn)體系

人員培訓(xùn)也是規(guī)避和跨越職業(yè)高原的重要手段。為防治職業(yè)高原現(xiàn)象,檔案部門應(yīng)完善培訓(xùn)體系,根據(jù)檔案人員的不同狀況和需求,采取不同的方式方法進(jìn)行培訓(xùn),如新進(jìn)人員的適應(yīng)性培訓(xùn)、職務(wù)晉升培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)等,幫助檔案人員更新知識,提高技能,從而提高他們的自我認(rèn)同感,增加其工作滿意度。

(四)檔案人員個人要實(shí)施自我調(diào)整

檔案人員,如果陷入了“職業(yè)高原”,首先要認(rèn)識到它的出現(xiàn)是正常的。職業(yè)高原的出現(xiàn)雖然表明事業(yè)的暫時停滯,但是職業(yè)高原期也提供了一個讓人冷靜思考的機(jī)會。從這個角度來講,“職業(yè)高原”對個人今后的工作和生活也是有幫助的。面對職業(yè)高原,檔案人員要理性地分析原因,同時側(cè)重于從自身調(diào)整方面去尋找“職業(yè)高原”的突破口。要把職業(yè)高原作為個人工作進(jìn)步的推動力,正確認(rèn)識自我,加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高業(yè)務(wù)技能和水平,挖掘自身潛力,為自己的職業(yè)發(fā)展拓寬領(lǐng)域,爭取更多的主動性。對于年齡較小的檔案人員,可以利用“職業(yè)高原”期盡快找到自己的職業(yè)錨,自覺主動選擇最有利于自身發(fā)展和能夠做出最大貢獻(xiàn)的職業(yè)定位。

注釋:

①Ference T.P.,Stoner J.A.,Warren E.K.,Managing the career plateau[J],Academy of Management Review,1977,2(4):602-612

②Feldman D.C.,Weitz B.A.,Career plateaus reconsidered[J],Journal of Management.1988,14(1):69-80

③Bardwick J.M.,Plateauing trap:how to avoid it in your career and your life[J]、New York:American Management Association,1986,(47):159-172

④吳紅:《檔案職業(yè)聲望評價》,《山西檔案》,2004(2):16

⑤熊蘋:《職業(yè)生涯規(guī)劃》,長沙:中南大學(xué)出版社,2006:16-17

作者單位:北京航空航天大學(xué),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)