中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才管理

曾雙喜

筆者近期閱讀了一些有關(guān)中國傳統(tǒng)文化的經(jīng)典書籍，在深感其汪洋浩瀚、博大精深，喻至理于趣事，比大道若細(xì)物，實(shí)為為人處世、成功立德之本的同時，筆者更是不揣淺陋、異想天開，發(fā)現(xiàn)當(dāng)今企業(yè)人才管理和中國傳統(tǒng)文化有很多異曲同工、相融相通之處。中國傳統(tǒng)文化中的很多見解以及分析問題的方法對現(xiàn)代企業(yè)人才管理可以提供很多借鑒之處。

中國傳統(tǒng)文化概述

1中國傳統(tǒng)文化的涵義。傳統(tǒng)文化是指在歷史發(fā)展過程中創(chuàng)造的，仍被今天所保存、沿用或有所變異、有所發(fā)展的人類生存方式。中國傳統(tǒng)文化里的“中國”和“文化”不僅指今天國家地理版圖的中國，也包括歷史上的中國(版圖有所不同)，以及受中國文化影響的其它地域和其它民族；而且還涉及到中國出現(xiàn)之前的、中華民族形成之前的有關(guān)地域和民族的文化。

用“源遠(yuǎn)流長、博大精深”來形容中國傳統(tǒng)文化是再貼切不過了。然在其久遠(yuǎn)博大之中，卻“統(tǒng)之有宗、會之有元”。若由著述載籍而論，經(jīng)史子集、萬億卷篇，概以“三玄”、“四書”、“五經(jīng)”為其淵流；如由學(xué)術(shù)統(tǒng)籌而言，三教九流，百家爭鳴，則以儒、道二家為其歸致。東晉以后，歷南北朝隋唐，由印度傳入的佛教文化逐步融入中國傳統(tǒng)文化，其典籍與統(tǒng)緒因而也就成了中國傳統(tǒng)文化中的一個有機(jī)組成部分。儒、釋、道三家鼎足而立，相輔相成，構(gòu)成了唐宋以來中國文化的基本格局。南宋孝宗皇帝曾說的“以佛治心、以道治身、以儒治世”(南宋·趙慎《三教論》)就明白地道出了中國傳統(tǒng)文化的這種基本結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。

綜上所述，同時結(jié)合中國學(xué)術(shù)界長久以來的觀點(diǎn)，中國傳統(tǒng)文化就是以儒家思想為主干，儒、釋、道互補(bǔ)，其他諸子百家為輔為基礎(chǔ)形成的一種人倫文化。

2中國傳統(tǒng)文化的思想精華。文化其實(shí)就是人化。千百年來，中國傳統(tǒng)文化塑造了我們的民族精神，這就是中國傳統(tǒng)文化的基本精神，它對每一個中國人的發(fā)展產(chǎn)生了持續(xù)而強(qiáng)烈的影響。中國傳統(tǒng)文化的實(shí)質(zhì)是人倫文化，它的基本精神可以歸納為三個部分，即“仁、義、禮”。仁學(xué)講求尊人、敬人、愛人和安人之道；義學(xué)講求經(jīng)權(quán)變通之道；禮學(xué)是規(guī)矩之學(xué)，講求行為規(guī)范之道。

3中國傳統(tǒng)文化的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)人才管理就是企業(yè)對人才的開發(fā)與管理。每個人都有其特殊的社會關(guān)系及以此為依托的復(fù)雜的人文背景，在人才管理過程中不可避免地受它的影響。因此，從某種程度上來說，人才管理就是對文化的管理。

中國傳統(tǒng)文化在我國各個領(lǐng)域都存在著很大影響，幾千年來已深入國人的骨髓?！肮沤竦臅r代背景、社會條件雖然有很大差異，但人同此心，心同此理，在這一點(diǎn)上古今并無差異。”同時，中國傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含的人才管理思想也豐富多彩，極其深刻?！拔覈怨旁谂囵B(yǎng)人才、選撥人才、使用人才、激勵人才等方面就有著豐富的‘以人為本的理論思想基礎(chǔ)與獨(dú)具特色的‘用人之道?！币虼耍芯恐袊鴤鹘y(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

中國傳統(tǒng)文化某些思想精華

可為現(xiàn)代企業(yè)人才管理之借鑒

1借鑒的基本原則。對于中國傳統(tǒng)文化，有兩種態(tài)度是我們應(yīng)該檢討的：一是一味地固守著傳統(tǒng)本位，這是一種保守主義的文化觀；一是一概地否定傳統(tǒng)，這是一種虛無主義的文化觀。正確的態(tài)度是：認(rèn)同傳統(tǒng)，揚(yáng)棄傳統(tǒng)，在轉(zhuǎn)化中重建傳統(tǒng)。

中國傳統(tǒng)文化是在農(nóng)業(yè)自然經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的，它的這些思想精華，是為維護(hù)其階級統(tǒng)治、穩(wěn)定封建秩序服務(wù)的，具有明顯的階級性和時代局限性。

而在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的現(xiàn)代企業(yè)，要為客戶服務(wù)，為廣大勞動人民服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理，要體現(xiàn)出現(xiàn)代化民主的價值觀念，建立起良好的企業(yè)道德，以達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高團(tuán)隊力量的目的。

因此。對中國傳統(tǒng)文化的借鑒，我們要把握好繼承與發(fā)揚(yáng)的辯證關(guān)系，區(qū)別精華與糟粕，依靠科學(xué)精神、科學(xué)態(tài)度和科學(xué)方法，結(jié)合時代特征，立足現(xiàn)實(shí)，堅持去粗取精，去偽存真的原則，把古代優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才管理實(shí)際結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)人才管理的健康發(fā)展。

2具體借鑒方法。管理的最高境界是“無為而治”，這是現(xiàn)代企業(yè)人才管理所追求的最高目標(biāo)，是指有意識地清楚不去做什么方能做什么。當(dāng)我們越多地屏棄壞的行為，我們就越接近成功的目標(biāo)。二十世紀(jì)八十年代以來，受東方傳統(tǒng)倫理思想和管理觀念的影響，西方管理學(xué)界正經(jīng)歷著一次由“科學(xué)管理”和“行為管理”向“倫理管理”轉(zhuǎn)變的重大變革。美歐許多企業(yè)把經(jīng)營管理哲學(xué)的“P”和“L”，原則由過去的profit(盈利)和10ss(虧損)轉(zhuǎn)化為people(人)和10ve(愛)。從1962年由美國馬丁公司首創(chuàng)的“無缺點(diǎn)管理”到現(xiàn)在很多公司沿襲的“零缺陷管理”，說到底就是為了達(dá)到無為而治而產(chǎn)生的一種管理理念。而海爾從OEc管理到suB(創(chuàng)新的戰(zhàn)略單位)，其實(shí)也是從數(shù)字管理向無為而治的過渡。

歷來對“無為而治”存在兩種錯誤的認(rèn)識。一是認(rèn)為“無為”思想僅是道家的觀點(diǎn)，這是不恰當(dāng)?shù)??！盁o為”思想最先確是由道家提出來的，但后來又得到儒家、法家的推崇發(fā)展，形成了道、儒、法三家的“無為”思想體系。二是認(rèn)為“無為”就是“不為”、“無所作為”，這也是錯誤的。這里的“無”不能單純地理解為“沒有”和“不”?！独献印分姓f，“無名天地之始，有名萬物之母”，“有無相生”，“有生于無”，“無生于有”。有與無相互對立而又相互產(chǎn)生，是辨證統(tǒng)一的關(guān)系?！盁o為”并不是什么都不做，并不是“不為”，而是含有不妄為、不亂為、順應(yīng)客觀態(tài)勢、尊重自然規(guī)律的意思。萬事萬物均有自身的規(guī)律，我們只能順應(yīng)規(guī)律，順應(yīng)時代的潮流，促其前進(jìn)。不能違背規(guī)律，否則就是“有為”——亂為、妄為。

在《道德經(jīng)》中對無為而治有這樣的兩段論述：“為學(xué)日易，為道日損，損之又損，以致于無為?！薄笆且允ト酥?，虛其心、實(shí)其腹、弱其志、強(qiáng)其骨。常使民無知無欲，使夫智者不敢為也。為無為，則無不治”。如果我們將中國傳統(tǒng)文化中的“仁、義、禮”應(yīng)用到企業(yè)人才管理實(shí)踐中來，堅持以人為本、以義統(tǒng)利、以利服人的原則，就能使現(xiàn)代企業(yè)人才管理達(dá)到無為而治的效果。

①“仁”與以人為本?！叭省笔侵袊鴤鹘y(tǒng)美德中極為重要的內(nèi)容，構(gòu)成了人類社會中最本原的向心力和凝聚力。仁的核心是“愛人”，正所謂“仁者愛人”(《論語·顏淵第十二》)、“愛人能仁”(《國語·周語下》)、“博愛之謂仁”(唐·韓愈《原道》)。也就是說，以愛護(hù)他人為基本出發(fā)點(diǎn)，考慮他人的利益，并關(guān)心和尊重他人。仁學(xué)注重“人”與“人際關(guān)系”，抬高人的地位，強(qiáng)調(diào)人的作用，從一定意義上講，仁學(xué)就是人學(xué)，是一種以人為本的學(xué)說。

以人為本是中華傳統(tǒng)文化的精華。早在兩千多年前的春秋時期，齊國政治家管仲就提出了以人為本的原則：“夫霸王之所始也，以人為本。本

理則國固，本亂則國危?！?《管子·霸業(yè)》)表達(dá)了對人的作用和價值的重視與肯定。老子“道法自然”、“天人合一”的辯證思想，也體現(xiàn)了對人的作用和價值的重視與肯定以及人與自然協(xié)調(diào)發(fā)展的思想。大思想家孔子認(rèn)為“其人存，則其政舉；其人亡，則其政息”(《禮記·中庸》)，突出了“人”的重要性。孟子提出“民惟邦本，本固邦寧”(《尚書·五子之歌》)的思想，進(jìn)一步指出了“人”的重要性?！避髯诱J(rèn)為只有人才能駕馭萬物、主宰世界，充分肯定了人的地位和作用。在他們看來，人是管理活動的中心和根本，有了人才有管理，沒有人就無所謂管理了。

但是，古人所強(qiáng)調(diào)的以人為本，烙上了明顯的工具性標(biāo)記。在統(tǒng)治者的心目中，人才只不過是實(shí)現(xiàn)其政治統(tǒng)治的手段和工具。毫無疑問，今天我們強(qiáng)調(diào)以人為本，必須揚(yáng)棄其單純的片面的工具性規(guī)定，而把目的和手段的相關(guān)性、統(tǒng)一性包含于其中。

馬克思認(rèn)為“人的根本就是人本身”，‘人是人的最高本質(zhì)”，從最普遍、最一般的意義上，指明了人與人的世界的內(nèi)在同一性以及人與自身的內(nèi)在同一性。可以說，這是對以人為本的最根本的規(guī)定和最徹底的說明。

以人為本，首先要清楚是以什么人為本?對于企業(yè)來講，“人”就是指員工，因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以全體員工為本。海爾的“人人是人才”就是以全體員工為本的一種體現(xiàn)。

人是一個具有多重屬性的物質(zhì)和精神的統(tǒng)一體。人有七情六欲，也有理想信念；有價值觀，也有人生觀；有經(jīng)濟(jì)利益，也有精神利益；有自然屬性，也有社會屬性。當(dāng)我們在企業(yè)管理中實(shí)施以人為本時，到底應(yīng)該以人的什么方面或者說以人的什么屬性為本呢?

筆者認(rèn)為：在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中，以人為本應(yīng)該主要以人的社會屬性為本，而在人的社會屬性中，又要以人的理想信念為本。這主要是由理想信念在人的生存發(fā)展中的重要地位所決定的。理想信念屬于世界觀、人生觀、價值觀的范疇，同人的思想觀念、本質(zhì)、需要和人的發(fā)展密切相關(guān)，它在支配人的行為方面能起到積極的作用。只有解決了關(guān)乎員工的愿望和動機(jī)的理想信念問題，才能使員工產(chǎn)生工作動力和勞動積極性。因此在貫徹以人為本方針的過程中，突出人的理想信念，關(guān)注人的理想信念，即把以人為本的重點(diǎn)放在人的理想信念方面，就能抓住人的靈魂。也只有關(guān)注并指導(dǎo)員工樹立正確的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與個人理想有機(jī)地結(jié)合起來，才能充分激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和聰明才智。

②“義”與以義統(tǒng)利?！傲x利觀”是儒家思想最為精髓的思想，也是中國傳統(tǒng)文化的核心。儒家思想中最根本的主張是“先義后利”、“以義統(tǒng)利”。孔子說“見利思義”，孟子說“舍生取義”，荀子提出“以義制利”，均把義作為重要的價值取向。

義，正義，大義，義氣。桃園三結(jié)義，千古傳誦。關(guān)云長大義參天，后人敬仰。在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中，我們要將古人的這種義氣精神推而廣之，舍小利而求團(tuán)隊集體企業(yè)大利，以期達(dá)到個體與團(tuán)體的雙贏。

那么如何取得團(tuán)體的整體利益呢?首先要有大局觀系統(tǒng)觀。所謂“系統(tǒng)”就是一組互相依賴的組成部分，通過共同運(yùn)作以達(dá)到該系統(tǒng)的目標(biāo)。

我們在這里借用木桶理論的比喻。團(tuán)隊的整體比喻為木桶，木桶的載水能力就是團(tuán)隊的整體利益，構(gòu)成團(tuán)隊的每個部門或每個人就是木桶的每塊木板，最短的木板的高度就是整體木桶的載水高度，要想提升整體的載水能力，大家必須團(tuán)結(jié)一致，共同提升最短的木板，而不是事不關(guān)己高高掛起，或落井下石，那樣我們的整體利益得不到保障，個人利益也就無所存了，“皮之不存毛將焉附”，只有共同努力才能得到雙贏。

管理人的職責(zé)在于指導(dǎo)所有部門朝向系統(tǒng)的目標(biāo)而努力，首先的步驟就是把事情理清：組織內(nèi)每位成員都應(yīng)該了解系統(tǒng)的目標(biāo)，以及怎樣讓自己的努力有助于目標(biāo)的完成：每個人都應(yīng)該了解，一個團(tuán)隊如果成為自私獨(dú)立的利潤中心，將會對整個組織帶來怎樣的危險和損失。合作幾乎總是導(dǎo)致較低成本、較好品質(zhì)和更滿意的顧客。

其次要進(jìn)行溝通，溝通溝通再溝通，協(xié)作協(xié)作再協(xié)作，有效的溝通協(xié)作才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊整體的目標(biāo)，發(fā)揮系統(tǒng)整體效能。以滿足顧客要求為目標(biāo)，有邊界分工，無邊界協(xié)作，全員參與改善?？绮块T小組團(tuán)隊工作，團(tuán)隊工作形成一種工作習(xí)慣。

溝通協(xié)作的基本方法，上下級關(guān)系就是“君敬、臣忠”。君為領(lǐng)導(dǎo)，臣為下屬。領(lǐng)導(dǎo)要充分尊敬、尊重下屬，下屬要忠心耿耿，盡忠竭力?！熬础笔腔A(chǔ)，作為領(lǐng)導(dǎo)不要使下屬生活在恐懼壓抑當(dāng)中，恐懼和壓抑所造成的實(shí)際損失是相當(dāng)驚人的。人在恐懼和壓抑的環(huán)境下不會變革，也不會真正作出好的貢獻(xiàn)。他們很快就會信奉“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的信條，創(chuàng)造力和真正的生產(chǎn)能力就消失了。

我們要享受工作的快樂，我們要使別人因我而享受工作的快樂，從而我們也才能享受工作的快樂。我們要使我們的產(chǎn)品使別人(顧客)享受到生活的快樂，如此我們才能享受到生活的快樂。

平級同事的溝通要注意謙虛，找對方的優(yōu)點(diǎn)，先肯定對方的成績，再提出你的中肯意見。人的法則厭惡滿盈，喜好謙盈?！耙捉?jīng)”中只有“謙”卦六爻皆為吉，其他則有吉有兇?！爸t者眾善之基，傲者眾惡之魁”(明·王守仁《傳習(xí)錄》)。傲是溝通的攔路虎，我們要時刻注意謙虛謹(jǐn)慎。要看對方的優(yōu)點(diǎn)，容納、引導(dǎo)、化除對方的缺點(diǎn)。溝通產(chǎn)生智慧，可以找到有效解決問題的辦法。

我們在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊工作的同時，更要注重每個人的積極性，建立健全合理化建議活動體系。自下而上地開展合理化提案活動，發(fā)揮每個人的積極性。

孔子有一位弟子顏回，后人譽(yù)為賢人?！安贿w怒，不二過，三月不違仁”(《論語·雍也》)。這句話對我們今天的企業(yè)管理尤為重要。

當(dāng)問題發(fā)生時，不遷怒于下屬、他人或其他部門，應(yīng)認(rèn)真總結(jié)教訓(xùn)，客觀公正找出問題的根本原因，采取積極對策，預(yù)防問題的再發(fā)生。

日本企業(yè)的做法很值得我們學(xué)習(xí)。發(fā)生問題一般不追查個人的責(zé)任。他們的觀點(diǎn)是誰都想把工作搞好，不想出問題。出了問題如果首先追查個人的責(zé)任，就會影響人們集中精力分析原因采取對策，不利于防止問題的發(fā)生。而且過于追查個人責(zé)任，有可能會使某些人處于“自我保護(hù)”，而把問題掩蓋起來，不可能及時發(fā)現(xiàn)和分析原因，預(yù)防問題。一般問題80％是管理者問題，20％是作業(yè)者問題。要用好目視化管理這個有效手段。把問題目視出來，把經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)目視出來，把變化點(diǎn)目視出來，減少作業(yè)者出現(xiàn)問題以及第二次犯同樣錯誤的可能。

③“禮”與以禮服人。禮，通“理”，不單指禮儀，還指規(guī)范規(guī)則。中國古代法家以韓非子為代表，強(qiáng)調(diào)要制定一套嚴(yán)密的法規(guī)制度，但法家的思想畢竟與儒家有相通之處，因此法家思想強(qiáng)調(diào)的是法制與人本思想相結(jié)合。所以，現(xiàn)代企業(yè)管理手段應(yīng)該軟硬結(jié)合，既重制度約束和經(jīng)濟(jì)、行政手段的運(yùn)用，更重思想引導(dǎo)、精神激勵，以此建立適合本企業(yè)具體背景的文化體系。

要想制定出優(yōu)秀的企業(yè)制度，首先要建立一種能尊重

人性、積極發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的體制和制度，如質(zhì)量管理制度、財務(wù)制度、銷售制度、獎懲制度等。這些規(guī)章制度是“硬管理”，是必要的，但是它是屬于剛性的，無法顧及人的復(fù)雜情感及多方面的需要，所以制度的調(diào)節(jié)范圍和功能是有限的。即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織的惟一手段，最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都具有約束和規(guī)范作用。

日本企業(yè)成功的奧秘就在于其強(qiáng)大的企業(yè)文化。企業(yè)文化既是一種文化現(xiàn)象，又是一種管理思想。日本企業(yè)文化是中國傳統(tǒng)文化，特別是儒家思想與日本傳統(tǒng)文化和民族心理相結(jié)合形成的，強(qiáng)調(diào)集體主義觀念，培養(yǎng)員工“以廠為家”的團(tuán)體精神等。日本企業(yè)文化的精粹——“大和精神”，是儒家人本文化影響的產(chǎn)物。如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想，即把儒家人本思想的重視思想統(tǒng)治、講求倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

21世紀(jì)的企業(yè)文化必須是“以人為本”、充滿活力的。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說，企業(yè)文化越是符合民族文化，這樣的文化越能扎根久存。中國企業(yè)應(yīng)立足于我國國情和本民族的傳統(tǒng)文化，充分挖掘和建設(shè)適合于本民族的文化。堅持以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對“見物不見人的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。新企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍中解脫出來，更重視人，倡導(dǎo)以人為中心的人本管理，發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。

結(jié)語

中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才管理的契合絕不是一種偶然，它有著深刻的時代背景，日本企業(yè)的成功就有力地證明了一個事實(shí)：以儒家等為代表的中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代西方物質(zhì)文明是可以共生的。我們可以將中國傳統(tǒng)文化中的“仁、義、禮”精神應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)人才管理中來，堅持以人為本、以義統(tǒng)利、以禮服人的原則，就能做到無為而治，使企業(yè)人才管理呈現(xiàn)出良好的生機(jī)。

但是，從散見于悠長歷史文化畫卷的史料記載中可以看出，我國古代人才管理思想雖然極為豐富且具有世界性，卻也有不可避免的時代局限性。人才在古代統(tǒng)治者看來，僅是玩于股掌間的工具而已，只要君王略施小惠，賢能者則受寵若驚，終身被君主利用，而且與之共事如履薄冰，稍有不慎就陷入冰窟。在古代中國，人才只不過是比平民聰慧些的奴隸罷了I缺乏自主性，更談不上人盡其才。中國古代的人才標(biāo)準(zhǔn)，帶有濃郁的階級局限性，特別是在德方面，在統(tǒng)治者眼里，忠孝即為德，對朝政有異議就是不忠或反叛，德者德君王，而非德天下、德民心民意。同時，古代在人才管理的關(guān)注多體現(xiàn)在政治方面，而幾乎不涉及到企業(yè)人才管理。

因此，對待中國傳統(tǒng)文化，我們要把握好繼承與發(fā)揚(yáng)的辯證關(guān)系，區(qū)別精華與糟粕，依靠科學(xué)精神、科學(xué)態(tài)度和科學(xué)方法，結(jié)合時代特征，把古代優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)人才管理實(shí)際結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)人才管理的健康發(fā)展。

編后：中國傳統(tǒng)文化博大精深，要很好地掌握它并非易事，而要將其應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人才管理實(shí)踐中，則更是難上加難。本文作者能從中提出一些自己的觀點(diǎn)和做法，實(shí)屬難能可貴。企業(yè)人才管理是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣研究難度大，希望本文能起到拋磚引玉的作用，激發(fā)起更多人深入探討的興趣。

(作者單位：大亞灣核電運(yùn)營管理有限責(zé)任公司。作者指導(dǎo)老師：北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授石志夫)