組織間關(guān)系演進：三維契約、路徑和驅(qū)動機制研究

高維和　陳信康

[摘要] 組織合作是常態(tài)。如何構(gòu)建高效的組織間關(guān)系是現(xiàn)代組織戰(zhàn)略面臨的重大挑戰(zhàn)和關(guān)鍵問題。文章從組織間關(guān)系內(nèi)在建構(gòu)出發(fā),表明組織間關(guān)系演進實質(zhì)是顯性契約、關(guān)系契約、心理契約的進階過程。以此為基礎(chǔ),指出組織間關(guān)系演進遵循信任、關(guān)系依存、承諾路徑,而復(fù)雜動態(tài)性、組織文化及網(wǎng)絡(luò)嵌入則是組織間關(guān)系契約進階和演變路徑的動力機制。并分別結(jié)合三對組織間關(guān)系的演進實例對演進內(nèi)在機理進行了驗證性分析,從而為剖析紛繁蕪雜的組織間關(guān)系提供了新視角和關(guān)系構(gòu)建思路。

[關(guān)鍵詞] 組織間關(guān)系;契約;演進路徑;驅(qū)動機制

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼] A

[文章編號]1673-0461(2009)08-0001-08

※基金項目:國家自然科學(xué)基金(70672071)資助項目;上海財經(jīng)大學(xué)“211工程”3期重點學(xué)科建設(shè)項目資助。

組織間的合作是常態(tài)和當下企業(yè)發(fā)展的基本趨勢。與其他組織構(gòu)建高效和穩(wěn)定的各種聯(lián)系對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢具有不可替代的戰(zhàn)略作用。強勁有效的組織間關(guān)系不僅可以直接增加銷售和提升利潤,而且其內(nèi)生的高水平合作和較少沖突,也可以促進營銷創(chuàng)新、開拓市場和減少運營成本(Palmatier et al,2007)[1]。那么,現(xiàn)代企業(yè)組織如何在動態(tài)變化的環(huán)境中,規(guī)避合作伙伴“損人利己”的機會主義行為,確保組織間關(guān)系有序發(fā)展與和諧運營,由此,組織間關(guān)系研究需要透過表象,深入了解其關(guān)系實質(zhì)和演變路徑,并且對其驅(qū)動機制進行嘗試性分析,才能為組織構(gòu)建穩(wěn)定、高效、長期的組織間關(guān)系提供方向性指導(dǎo)。

一、組織間關(guān)系的契約演進:顯性契約→關(guān)系契約→心理契約

組織間的關(guān)系并不是一成不變的,契約可以幫助組織減少關(guān)系中的不可測風險和不確定性(Brown & Lusch,2006)[2]。在組織關(guān)系確立、發(fā)展和成熟的不同階段,組織會形成保護自身利益的行之有效的契約形式。不同類型的契約確保組織間關(guān)系的形成、演變和發(fā)展,也就是說組織間關(guān)系的不同階段會對應(yīng)形成規(guī)制關(guān)系的不同契約(見表1)。顯性契約的制定和相互認可促使組織間建立一定的正式關(guān)聯(lián),不僅使交易的發(fā)生成為可能,而且約束和制約著組織雙向行為,雖然這并不是長期穩(wěn)定組織間關(guān)系的充分條件(Narayands&Rangan2004)[3]。關(guān)系確定后,隨著組織之間的互動和關(guān)系深入,雙方在相互接觸的過程中,會逐漸形成對于價值觀、行為模型、期望等的共同理解,構(gòu)成某種規(guī)范以及由此而導(dǎo)致的對未來的非允諾性預(yù)期——關(guān)系契約。在關(guān)系契約創(chuàng)造出的隱性交易環(huán)境或氛圍之中,組織會形成一系列關(guān)于對方應(yīng)有的承諾及義務(wù)的感知,這些感知形成了組織雙方的心理契約,并直接影響其行為①。組織關(guān)系的演進不能割裂以上三類契約,契約的缺失和錯位會引致組織間關(guān)系的沖突、中斷和低效率。

1.組織間關(guān)系的基石:顯性契約(explicit contract)

科斯認為企業(yè)具有契約性,不僅企業(yè)可以看作是一組契約的集合,而且企業(yè)交易也可以通過不同的契約得以表征。不同組織間可以通過正式契約來確定和實現(xiàn)交易。正式契約實質(zhì)上就是一種顯性契約,因為需要遵從法律規(guī)范,可以依靠第三方如法庭強制執(zhí)行雙方書面的協(xié)定條款(Lusch&Brown,1996)[4]。在組織開始尋找并最終選定一定的關(guān)系方時,組織雙方都不同程度上就未來關(guān)系事項達成一定的書面限定,這種正式的契約規(guī)定在關(guān)系初期可能只是框架式、粗線條和彈性的,限于環(huán)境和未來的發(fā)展不確定性,這種形式的契約符合組織雙方對于未來關(guān)系的定位和預(yù)期。也正是因為如此,正式契約的各項條款可能會隨著環(huán)境和交易事項的變化,導(dǎo)致后續(xù)關(guān)系出現(xiàn)變動,所以正式契約只是完美組織間關(guān)系的必要非充分條件。

組織基于不同的動因構(gòu)建與其它組織的各種關(guān)系,如企業(yè)借助外部渠道分銷產(chǎn)品、開拓新市場。從某種意義上說,組織間關(guān)系是組織內(nèi)在職能的一種外化,將原來在組織邊界內(nèi)的任務(wù)向其他組織進行合理分配。這種分配過程不可避免會發(fā)生尋找和搜尋等形態(tài)的交易成本。交易成本的存在使得組織需要超越傳統(tǒng)的財務(wù)成本權(quán)衡,還需要考慮關(guān)系構(gòu)建過程中的交易成本,也才能最終實現(xiàn)組織經(jīng)濟效率和效益的最大化(Heide,1994)[5]。而資產(chǎn)專用性、交易頻率,環(huán)境不確定性等交易要素的影響,組織需要在一定程度和范圍內(nèi),依靠顯性契約提升關(guān)系效率和關(guān)系可能性。

組織間關(guān)系的初期,顯性契約的訂立無法繞開原始的權(quán)力對比問題,甚至?xí)霈F(xiàn)初期的關(guān)系沖突,這種沖突可能是激烈的,超越組織雙方的忍耐限度,并最終導(dǎo)致關(guān)系的提前終止;沖突也有可能是建設(shè)性的,就會為組織間關(guān)系的創(chuàng)建形成良好的心理開端。這種組織間權(quán)力均衡與失衡、成員使用的權(quán)力形式、沖突和合作等問題都構(gòu)成組織間顯性契約的必要組成要素(Kumar et al,1998)[6]。正如資源依賴理論闡述的:很少有組織能夠在關(guān)鍵性資源上達到自給自足,就不可避免依賴擁有相應(yīng)資源的另一組織;由于組織自己無法控制稀缺資源,決策的不確定性也就相伴相生。也即組織間關(guān)系問題實質(zhì)上就是通過治理來處理環(huán)境不確定性及關(guān)系成員間的依賴問題,這個治理過程必須處理權(quán)力、沖突、合作等問題,但最終的目標是組織間關(guān)系能夠達成所愿(Heide,1994)[5]。

2. 組織間關(guān)系的粘合劑:關(guān)系契約 (relational contract)

由于組織面臨的環(huán)境的復(fù)雜性和動態(tài)性,以及組織簽約能力局限,組織契約只能體現(xiàn)關(guān)系中有限的“相機行為”,如果完全依靠顯性契約,難于完全有效解釋和分析組織之間的交易,非契約關(guān)系(準確地說,應(yīng)該是非顯性契約關(guān)系)成為了勾勒組織關(guān)系的更恰當工具(Macaulay,1963)[7]。即在確立顯性契約時,雙方會針對未來可能發(fā)生事件提出一些相機行為。由于未來是不可知的,雙方所提出的相機行為不可能完備,相機行為的有限約定不可避免。關(guān)系契約在不同成員的經(jīng)濟交往中逐漸形成,是雙方共有價值觀、行為模式、未來期望等的內(nèi)化,本質(zhì)上是對未來的一種非允諾性的預(yù)期(Macneil,1978)[8]。關(guān)系契約并沒有正式的書面形式,只是通過類似家族或氏族機制發(fā)揮效力(Heide,1994)[5]②。囿于顯性契約的不完全性,現(xiàn)實中絕大多數(shù)的關(guān)系型交換都會依靠關(guān)系契約規(guī)制交易。組織間關(guān)系的信息傳遞、溝通、共同解決問題等都是關(guān)系契約的作用的具體體現(xiàn)。

實質(zhì)上,對組織間關(guān)系進行約定和限制的契約內(nèi)生性都具有兩極:交易極(transactional pole)和關(guān)系極(relational pole) (Dwyer,1987)[9]。在一個關(guān)系型交換中,除了外部風俗、習(xí)慣、法律會制約交換雙方的義務(wù),關(guān)系本身也會施加一定的影響。Weitz&Jap(1995)指出除了顯性契約,還需要依靠組織間隱含的規(guī)范來控制關(guān)系。而這種隱含的規(guī)范實際就是關(guān)系契約的一種體現(xiàn)[10]③。組織間實踐表明雙方的交換行為有賴于包含具體承諾的顯性契約的約束,而在顯性契約無法起作用或無法很好發(fā)揮作用的地方,非允諾性預(yù)期就會大行其道(Nevin, 1995)[11];雖然組織間結(jié)構(gòu)隱含規(guī)范的治理作用,但組織間本身不只是一個建立有效治理結(jié)構(gòu)的問題,還應(yīng)該包括構(gòu)建和維持成員之間的關(guān)系,其中關(guān)系契約可以發(fā)揮相當大的作用(Weitz&Jap,1995)[10]。

Heide(1994)在考慮關(guān)系契約的基礎(chǔ)上,提出了組織間關(guān)系治理的雙邊機制,以區(qū)別離散型交換下的市場治理、以及雖是關(guān)系型交換但關(guān)系契約作用不明顯的層級治理(單邊治理)。其中,單邊機制和雙邊機制的區(qū)別就在于交換雙方對于關(guān)系的考慮程度。Weitz 和Jap(1995) 進一步指出規(guī)范控制(normative control )就是一種雙邊機制[10]。Jap和Ganesan (2000)在考慮顯性契約、關(guān)系規(guī)范(relational norms )對于組織間關(guān)系的影響時,發(fā)現(xiàn)前者與供應(yīng)商對于零售商的低承諾感知相關(guān),而后者則與高承諾感知相關(guān)[12]。Brown 等(2000)實證研究發(fā)現(xiàn),關(guān)系規(guī)范作為一種治理機制有助于減少組織間的機會主義行為[13]。而在組織間關(guān)系中,關(guān)系型交換往往會被貼上了“信任”的標簽。在分析關(guān)系成員態(tài)度和研究組織間滿意時,信任及承諾總會被直接或間接地涉及,凸現(xiàn)出關(guān)系契約的滲透(Frazier,1997)[14]。

3. 組織間關(guān)系的穩(wěn)定器:心理契約(psychological contract )

在組織內(nèi)部存在的心理契約組織間關(guān)系的發(fā)展過程中也同樣存在,并且對于組織的維系具有極其重要的作用。與顯性契約的正式書面形式不同,心理契約不具有書面形式,甚至無口頭約定,它僅存在于交易方自身的判斷或意識之中(Cullinane &Dundon,2006)[15]。心理契約不會明確指出各方應(yīng)盡的責任和應(yīng)獲的收益,而是由非正式的義務(wù)構(gòu)成,也就無法通過第三方予以強制執(zhí)行,只能被自我執(zhí)行(self-enforced)。其次,心理契約具有主觀性。心理契約是一種主觀感受,它是“當事者眼中的協(xié)議”。與關(guān)系契約有助于雙方對價值觀、期望等的共同理解不同,心理契約并不強調(diào)雙方對于義務(wù)的共同理解,某一方對該契約的理解有可能并不能被另一方所共有(Robinson,1996)[16],即一方認為對方應(yīng)盡的義務(wù),可能并不被對方認識或認可④。Blancero&Ellram(1997)在組織對組織的層面上探討了供應(yīng)商和購買商之間的合作關(guān)系[17]。Kingshott(2006)認為在供應(yīng)商——分銷商之間,心理契約與信任、承諾之間存在顯著正相關(guān)[18]。

組織間關(guān)系不僅依賴于顯性契約,而且受到各種非顯性規(guī)范影響的現(xiàn)實,以及關(guān)系營銷理念下對原有以權(quán)力使用為關(guān)鍵特征的組織間關(guān)系的重構(gòu)要求,都成為組織間關(guān)系心理契約孕育的潛在背景。事實上,如果僅僅強調(diào)組織間關(guān)系中的信任和承諾,并不能完全解釋和回答組織間關(guān)系中的沖突等問題,原因在于現(xiàn)實的組織間關(guān)系中普遍存在著依賴與權(quán)力的不對等——與Morgan&Hunt(1994)關(guān)系營銷模型中的隱含前提存在不一致。根據(jù)社會心理學(xué)的理論,行為是感知的一種外在表現(xiàn)[19]。關(guān)系契約只是構(gòu)建了組織間交易的氛圍,而成員具體的行為——合作,沖突甚至結(jié)束關(guān)系則反映出它對于另一方的某種感知。而心理契約反映組織間關(guān)系一方關(guān)于對方應(yīng)承擔義務(wù)的一種信念,將其引入可以用來反映感知,從而有助于我們打開“組織間行為發(fā)生”的黑箱。因為在交易中組織間會產(chǎn)生一種心理上協(xié)議(psychological agreement),而且該協(xié)議會隨著交易過程而不斷演進,并最終成為組織間關(guān)系穩(wěn)定和長期發(fā)展的無形要素,心理契約會導(dǎo)致組織間出現(xiàn)善意循環(huán)(the virtuous cycle),并最終成為組織間關(guān)系不可取代的持續(xù)穩(wěn)定器(Narayands&Rangan,2004)[3]。

作為GE維修服務(wù)商的RCI成立于1946,其與GE關(guān)系建立初期,并沒有就關(guān)系事項簽訂明晰的正式契約,而是急于獲得關(guān)系業(yè)務(wù)的RCI不計后果的主動與GE構(gòu)建相應(yīng)關(guān)系;作為Ford部件供應(yīng)商的Peak公司,成立于1989,在與Ford關(guān)系開始階段考慮到自身處境,與Ford訂立正式協(xié)議要求三年內(nèi)Ford提供了部件特殊條款和數(shù)量要求;同樣,Alpha輪胎和Delta礦業(yè)訂立了購買數(shù)量要求和價格要求的正式合同⑤。但是隨著關(guān)系的不斷演進,沒有簽訂正式契約的GE和RCI以及簽訂正式契約的Alpha和Delta,開始構(gòu)建起比較頻繁的關(guān)系交換,經(jīng)過開誠布公互動溝通、利益認同以及長期導(dǎo)向的確立,粘合劑式的關(guān)系契約開始出現(xiàn),關(guān)系的發(fā)展符合了雙方對于對方的關(guān)系的心理期望,這種具有情感和認知約定的組織間關(guān)系通過不斷的感覺契合過程(Ring&Van de Ven,1994)[20],并最終形成了組織間關(guān)系的穩(wěn)定器——心理契約。但Peak創(chuàng)立人Early Yancy關(guān)系初期對于強勢買者Ford的諸多要求,雖然雙方訂立數(shù)量和補償條款的正式契約,并且Ford也基本同意了Yancy的要求,但這種舉措嚴重阻斷了雙方關(guān)系規(guī)范和心理認同,關(guān)系的契約循環(huán)似乎達到了穩(wěn)固的第一階段——正式契約,但卻無法螺旋發(fā)展到后續(xù)更有重要的階段,沒有關(guān)系契約和心理契約的組織間關(guān)系最后的結(jié)局都必然以夭折告終。

基于上述討論,本文提出通過顯性契約、關(guān)系契約、心理契約可以更加全面地刻畫出組織間關(guān)系(如圖1 所示)。顯性契約及關(guān)系契約聯(lián)結(jié)起了關(guān)系成員,但只起到了外部橋梁的作用,需要同時考慮了關(guān)系方各自的心理契約,才會形成一個“閉環(huán)”,從而反映整體組織間關(guān)系。當然,對組織間關(guān)系的重構(gòu),會在更深層次上影響到組織間關(guān)系研究的理論框架。在組織間關(guān)系研究中,目前的“信任—承諾”框架是在考慮了關(guān)系契約的基礎(chǔ)上提出的,隱含的條件是雙方權(quán)力對等,關(guān)系契約發(fā)生作用的理論邏輯是:對方的可信性促進了目標方的信任傾向(Morgan&Hunt,1994)[19],包含著這兩方面含義的信任進而影響目標方的承諾。在此框架下,對方行為中展示出的公平/不公平,會增加/減少對方的可信性,從而影響目標方信任傾向以及最終承諾。而隸屬于目標方的心理契約,用于感知和處理外部信息,會直接影響該成員的行為。對方的公平/不公平通過目標方的心理契約直接影響其承諾,且不涉及雙方的權(quán)力是否對等。組織間關(guān)系中存在的心理契約有助于我們理解承諾發(fā)生及影響的機制,但這種信任和承諾究竟是如何漸變的,遵循什么樣的路徑,下文將給出解答。

二、組織間關(guān)系的演變路徑:信任→關(guān)系依存→承諾

高水平的組織間關(guān)系可以減少交易成本,提高關(guān)系生產(chǎn)率以及可以獲取顧客和上游的高額回報(Manohar et al,1995)[21]。然而,由于不同的關(guān)系階段要求的要素存在不同的差別,并不是所有的組織間關(guān)系都能逐漸演化到良性的高級階段(Heide&John,1990)[22]。信任和承諾是分析和認識合作型組織間關(guān)系的關(guān)鍵要素(Morgan&Hunt,1994)。在組織間關(guān)系生命周期前期,較低層級的信任開始出現(xiàn),如圖2中組織A、B的代表——個人A和個人B接觸,并逐漸建立起一定的信任,由于個人A或者B并不具備完全決策關(guān)系事項⑥,這種信任并不能保證關(guān)系能夠長期、穩(wěn)定發(fā)展;隨著關(guān)系中信任層級由單純的個人信任向個人與組織信任演進,甚至形成組織間高層級信任——組織信任,組織間關(guān)系專用性投資開始出現(xiàn),情感和實物上的依存不斷增強,相互依賴的格局開始形成,這種相互鉸接的關(guān)系逐漸培育組織間關(guān)系的各種規(guī)范:信息共享、溝通、目標趨同、長期關(guān)系導(dǎo)向,這些關(guān)系規(guī)范會促使組織到達抵抗各種變化的最高階段——組織承諾。此時,組織間即使沒有額外的外在約定,無處不在的組織間關(guān)系“文化”等要素會促使關(guān)系自動實現(xiàn)雙方滿意的結(jié)果。

1.組織間關(guān)系的起始——信任(Trust)

信任是指個人或者組織持有的對于合作方口頭、書面形式約定和允諾的可以依賴的期望(Moorman et al,1992)[23];以及當組織間關(guān)系出現(xiàn)風險時,組織之間對關(guān)系方合作的信心以及善意的信念(Deutsch,1973)[24]。即信任包括可信性(credibiltiy)和善意(benevolence)兩個緯度?？尚判允侵附M織(如尋找新營銷渠道的一方)持有的對于關(guān)系方完成特定任務(wù)的能力,產(chǎn)品或者服務(wù)配送能力的可靠性,以及其它相關(guān)行為要素的可預(yù)見性期望水平。這種可信性表明了具體關(guān)系人的持續(xù)性、穩(wěn)定性和可控性(Rempel et al,1985)[25]。而善意則取決于關(guān)系方為了關(guān)系愿意舍棄自身利潤最大化,進行某種程度犧牲的程度、動機以及特性。與可信性不同的是,善意則是關(guān)系人個人本性內(nèi)涵的關(guān)心和照顧特性,也就是說個人善意要遠比個人可信性更可靠,但有時這種單純的個人善意卻容易將組織置于風險的境地(Ganesan&Hess,1997)[26]。

顯然,對于組織間關(guān)系而言,存在個人與個人之間、個人與關(guān)系組織以及組織層次等四種信任⑧,見圖2。組織間關(guān)系開始后,承擔組織間聯(lián)系的個人信任是后續(xù)關(guān)系發(fā)展和關(guān)系質(zhì)量的先決因素。雖然個人之間的信任建立要遠比組織間的信任建立容易和親近的多,但如果組織間關(guān)系僅僅停留在個人信任,但如果僅僅停留在這種個人之間的信任,而沒有進一步成長為個人與組織、組織與組織之間的信任,那么組織間的關(guān)系就會停留在比較初級和脆弱的層次(Ganesan&Hess,1997),除非這種“個人”是組織的高層或者重要決策人。盡管如此,這種單個人的信任中斷(如離職)仍會影響甚至危害長期穩(wěn)定的組織間關(guān)系,導(dǎo)致組織間關(guān)系的終止或者非良性發(fā)展,相比組織與組織之間的信任才具有長期性和將來的“預(yù)期性”(Kaufman et al,2006),見關(guān)系①(圖3)。[27]此外,雖然信任是導(dǎo)致承諾的重要因素,但并不是所有的信任都必然會導(dǎo)致組織的有效承諾,特別是組織間的雙向承諾,(組織A和組織B之間的對等承諾)。在這個關(guān)系的演化進程中,如果組織A和組織B沒有就關(guān)系形式、實質(zhì)和持續(xù)達成一定的共識,關(guān)系中沒有形成基于長期導(dǎo)向的關(guān)系循環(huán),即使是出現(xiàn)了組織對另一組織的“承諾”,那么這種承諾也是虛假和缺乏抵抗力的。

2.組織間關(guān)系的催化劑——關(guān)系依存(Relationship Interconnection)

對于特定任務(wù)或者目標來說,經(jīng)過初始的篩選和雙向選擇,由關(guān)系的初始階段的相互試探和摸索開始進入到一定層級的信任,也就是當組織與組織開始相互信任時,相互依賴開始形成。這種依賴或者表明雙方?jīng)]有更好的選擇對象;或者重新選擇新的關(guān)系對象,需要發(fā)生難以承受的交易成本以及不確定因素,經(jīng)過成本收益比較確定目前還是最佳;或者市場發(fā)展導(dǎo)致可能更好的伙伴已經(jīng)與競爭者形成穩(wěn)定的信任關(guān)系,市場形勢要求只能向前而不能退后,意味著組織間只能保持與合作伙伴的關(guān)系才能實現(xiàn)既定的目標,即相互依賴開始形成(Palmatier et al,2007)[1]。

隨著組織之間的關(guān)系發(fā)展,組織間開始形成穩(wěn)定的信任和對關(guān)系的預(yù)期,關(guān)系要素發(fā)生了改變,如果組織間關(guān)系剛開始確立時,價值效應(yīng)和福利效應(yīng)還沒有形成,從這個結(jié)點開始,組織間開始進入價值增加期,也就是1+1>2的效應(yīng)開始出現(xiàn)。為了更好地為共同客戶提供更高價值產(chǎn)品或者服務(wù)的考慮,組織間關(guān)系中開始出現(xiàn)單一或者雙向的專用性投資。雖然專用性投資“專用此處,別無它用”,未發(fā)生專用性投資組織的“欺騙性逐利”的機會主義行為會因為組織間的相互信任得到遏制(Wathne&Heide,2000)[28]。另外,由于面臨著專用性投資導(dǎo)致的轉(zhuǎn)換成本,組織會有意識和主動性保持關(guān)系穩(wěn)定,而高水平的組織信任也會使得關(guān)系優(yōu)勢方愿意保持關(guān)系穩(wěn)定,這種內(nèi)生的自我約定最終會在組織間培育雙向的“自我履約”長期態(tài)勢,關(guān)系中斷導(dǎo)致資產(chǎn)專用性投資的難以收回損失和難以補償風險將不會出現(xiàn)(Jap&Genasen,2000)[12]。

組織信任會促發(fā)組織間各層次上的良好溝通和基于長期導(dǎo)向的信息分享(Morgan&Hunt,1994)[19]。組織間信任塑造的關(guān)系共識和關(guān)系規(guī)范會促使雙方樂觀展望未來(Cannon et al,2000)[29]。雙方拋棄單方和短期目標,注重于長期目標和互惠互利,而高水平信息溝通會逐漸形成共同的關(guān)系價值觀,并且指引和規(guī)定交易標準和行為范式,促使目標趨同;關(guān)系交往中的沖突會采取雙方認可的靈活方式解決,即使復(fù)雜的任務(wù)也因為信息的互通有無而得到完美的解決,并最終有助于組織個體及整體目標的實現(xiàn)。

3.組織間關(guān)系的固化——承諾(Commitment)

承諾是指保持具有價值的關(guān)系的長期期望(Moorman et al,1992)[30]。同樣,與存在于組織間的“信任”相對應(yīng),組織間也會出現(xiàn)個人與個人之間、個人與關(guān)系組織以及組織層次等四種層次和形式的承諾,見圖2。當組織A、B之間個人信任開始建立,個人間的相互承諾,也就是對于與(具體組織代表人)關(guān)系的長期期望可能會出現(xiàn),這種承諾如果條件適當,就會隨著時間的推移和關(guān)系的持續(xù),逐漸成長為個人與組織,甚至組織與組織間的承諾。即如果組織A、B之間沒有出現(xiàn)任何形式的信任,組織A、B間的承諾也就成為了無源之水、無本之末。當然,對于組織來說,雖然個人之間承諾就關(guān)系事項的承諾也要遠比組織間的承諾建立容易和親近的多,如果組織間的承諾僅僅是為個人間承諾,這種承諾無法保證組織形成與伙伴的長期關(guān)系期望,甚至這種單純個人的承諾會置組織處于不利或者危險的狀態(tài)⑨,或者導(dǎo)致關(guān)系持續(xù)中的波動與終止,見關(guān)系②(圖3)。一旦組織間關(guān)系出現(xiàn)了承諾,那就意味著關(guān)系方認為關(guān)系的持續(xù)是必然的,可以超越單純的成本和利潤目標,即犧牲短期利益用于長期關(guān)系的發(fā)展(Ganesan,1994)[31]。

組織信任是決定組織間關(guān)系承諾的先決和首要因素。但是否組織間信任一定會實現(xiàn)到達實質(zhì)性的組織承諾,組織間的對稱性和專用性投資的雙向鎖定,會大大降低甚至去除原先彌漫在組織間的機會主義風險的預(yù)期(Keysuk&Frazier,1997)[32],相互依賴和制衡格局的出現(xiàn),組織雙方目標趨同以及頻繁的信息溝通會使組織堅信甚至不平等也會在長期得到補償(Cannon et al,2000)[29],而一致性心理預(yù)期會消除關(guān)系中的各種隔閡,將會促使關(guān)系中發(fā)生的交易成本大大降低(Wathne&Heide,2000)。即時組織間原有產(chǎn)品或者服務(wù)關(guān)系因為產(chǎn)品生命周期等因素終止,還會平穩(wěn)過渡到新(產(chǎn)品或服務(wù))關(guān)系,見關(guān)系③(圖3)。這樣,組織間會創(chuàng)造一種類似于同一組織內(nèi)的“關(guān)系氛圍”和組織間“關(guān)系文化”,雖然這種“氛圍”與“文化”最終是任務(wù)導(dǎo)向的,但不管是從組織來說,還是對于最終的消費者來說,受益和福利都大大提高了,社會整體效益也就得到了提高和改善。

由于RCI的創(chuàng)立和所有人Mark Schwartz在關(guān)系初期的單方面主動大量投資,以及通過設(shè)計和創(chuàng)新(如通用型的起貨裝置)和價格空間為強勢的GE創(chuàng)造了大量價值,使得GE從關(guān)系初期就建立了與RCI的信任,這樣RCI所有者的Schwartz和GE經(jīng)由個人信任達到了組織信任,隨后GE投桃報李給與了RCI配件專銷權(quán)。所以,這種信任當出現(xiàn)繼任者(兒子Danny Schwartz)時,依然能夠得到保持并加強,隨之組織承諾也就最終確立,GE進行了相應(yīng)的制度改變以及中止了其他的分銷商,即使是GE新的高級銷售經(jīng)理John Elliot,通過前期培育的關(guān)系規(guī)范,雙方的繼任者都很好地在組織信任的氛圍中發(fā)展了新的關(guān)系,這種關(guān)系由1960年代始經(jīng)歷50年的風雨一直到現(xiàn)在,不斷得到加強。同樣,Delta集團采購經(jīng)理Mike Copper和Alpha的客戶經(jīng)理Steve Tyrone之間良好的個人交往和信任為建立組織信任奠定了堅實的基礎(chǔ),共同的就業(yè)背景使得雙方相信對方的能力、誠心和忠誠,并最終使得組織信任水到渠成,雙方通過不斷投資于人員、流程和組織事務(wù),并最終確立組織信任,這種信任即使在Tyrone離職了也能夠得以保持。雖然Ford與Peak所有者具備初步的信任,但是當Yancy繞開電子部門的經(jīng)理直接尋找高層經(jīng)理處理問題的時候,Ford的這些具體的聯(lián)系人惱羞成怒,尤其當Ford發(fā)現(xiàn)了一些Peak未曾報告的錯誤,此時Ford認為Peak缺乏長期關(guān)系的能力和決心,導(dǎo)致還沒有建立起關(guān)系依存的雙方最終不歡而散。

三、組織間關(guān)系的驅(qū)動機制

組織間關(guān)系運行在一定的時空背景中,構(gòu)建關(guān)系的組織與環(huán)境進行著持續(xù)的交換。環(huán)境的動態(tài)變換和多重特征會對組織間關(guān)系交換和關(guān)系持續(xù)產(chǎn)生制約與促進作用。組織文化不僅影響組織內(nèi)活動,而且會影響和決定組織間關(guān)系的形態(tài)。任何組織都嵌入在一定的社會網(wǎng)絡(luò)當中,網(wǎng)絡(luò)嵌入在組織間關(guān)系生命周期內(nèi)都潛移默化對組織間關(guān)系發(fā)揮效力。

無疑,環(huán)境不確定性是目前理論界研究最多的會對組織間關(guān)系產(chǎn)生關(guān)鍵驅(qū)動作用的因素。一般來說,環(huán)境的不確定性主要有兩類:環(huán)境的動態(tài)性和市場多樣性,前者主要指市場等要素變化頻率對組織間關(guān)系的影響,后者主要是指組織面臨的終端消費者需求和偏好異質(zhì)性等。環(huán)境動態(tài)變化和復(fù)雜性促使組織完全依靠自身能力抵抗風險的能力存在局限,為了更有效規(guī)避不確定性對于其績效壓力的影響,會樂于與其他組織一起構(gòu)建起較長期的關(guān)系共同抵御風險因素的影響,這種共擔風險和交互式行為的關(guān)系是組織比較希望得到的(Cannon&Perreault,1999)[33]。當環(huán)境不確定提高時,以高水平層次的組織間信任表征的組織間關(guān)系就具備了面向未來的靈活性和行為能力,可以預(yù)見當突發(fā)情況出現(xiàn)時,組織會更有條不紊地共同思索,而不是相互推卸責任和疲于奔命地處理各種不經(jīng)意的沖突事件,從而這種組織間關(guān)系就會對組織績效會產(chǎn)生正向效應(yīng)(Cannon et al,2000)[29]。在一個不確定環(huán)境中,組織間關(guān)系具有的良好合作和信息共享會放大專用性資產(chǎn)提升業(yè)績的功能,而在穩(wěn)定的環(huán)境中,組織將不會有構(gòu)建關(guān)系去獲取相關(guān)信息的沖動,因為此時通過信息(或者知識)套利將不會實現(xiàn),因為消息都是同質(zhì)并且憑組織本身的力量就是可以獲取的(Dyer,1996)[34]。當組織間關(guān)系處于良好性態(tài)時,關(guān)系專用性投資可能會導(dǎo)致的負面影響,如組織伙伴的機會主義行為將會大大降低,這就使得那些關(guān)系中會沉淀專用性資產(chǎn)的組織會盡力構(gòu)建高質(zhì)量的組織間關(guān)系,而這些都一定程度上得到了實證支持(Joshi&Stump,1999)[35]。

組織文化是組織間關(guān)系形式和關(guān)系要素的重要驅(qū)動力,那些組織間關(guān)系失敗的案例都可以從組織文化中找到答案(Segil,1998)[36]。組織文化不僅是組織內(nèi)所有活動的重要驅(qū)動力,也是組織間關(guān)系不可忽視的影響因素,如風險回避,集體主義和權(quán)利距離。高風險規(guī)避的組織要么不愿意將任務(wù)完成寄托于其他組織,要么希望組織間關(guān)系能夠規(guī)范化和正式化,而低風險規(guī)避的組織卻希望組織間關(guān)系能夠靈活變通,所以前者希望組織間關(guān)系多以詳細的正式契約約定為主,而低風險規(guī)避的企業(yè)卻可能反其道而行之(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。具有集體主義的組織會更多地關(guān)注關(guān)系的共同目標,可能不會像個體主義組織那樣總是采用正式契約來處理沖突,可能會喜歡采用精煉、模糊的契約形式解決關(guān)系中的出現(xiàn)的問題,更多地采用關(guān)系規(guī)范的形式約定關(guān)系事項,而個體主義組織可能就無法忍受這一點(Steensma et al. 2000)[38]。并且,集體主義者更具有合作天分,以及會更傾向于合作(Wagner,1995)[39]。高權(quán)利距離的組織希望能夠控制組織伙伴,而不是將組織伙伴看作是平等的,那些能夠限制使用權(quán)利的關(guān)系契約將不會是他們愿意看到的,這樣,就希望有正式契約的規(guī)定角色和責任或者正式的機構(gòu)和規(guī)則來規(guī)范組織間關(guān)系(Heide,1994)[5]。

任何經(jīng)濟交易都嵌入在一定的社會結(jié)構(gòu)當中,組織間關(guān)系概莫能外。認知性嵌入、社會性嵌入、政治性嵌入以及文化性嵌入會促進經(jīng)濟交換的開始、發(fā)展與成熟(Uzzi,1997)[40]。網(wǎng)絡(luò)嵌入表明組織間關(guān)系不僅僅是兩個組織之間的,而且還和共同第三方相互密切聯(lián)系著(Wuyts&Geyskens,2005)[37]。互不相識的組織會因為千絲萬縷的網(wǎng)絡(luò)嵌入開始認識、了解和建立相應(yīng)的交互關(guān)系,而網(wǎng)絡(luò)中的共同“知識”會發(fā)展屬于組織雙方相互認知的關(guān)系規(guī)范,從而會促進組織關(guān)系的不斷深入發(fā)展,雖然這種網(wǎng)絡(luò)認知需要兼顧環(huán)境不確定性和變革動態(tài)性(Rowley et al,2000)[41]。當組織相互嵌入在一定的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中,組織會迫于第三方以及未來伙伴的關(guān)系評價的聲譽效應(yīng),按照社會認可的方式發(fā)展關(guān)系(Granovetter,2005)[42]。并最終影響組織選擇與組織伙伴之間關(guān)系的契約形式:顯性契約還是關(guān)系契約。這樣,組織根據(jù)對網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)認知的判斷,決定自己的關(guān)系發(fā)展、形式以及中止,才能最終收獲時間經(jīng)濟性、關(guān)系持續(xù)性、分配的帕累托效率和復(fù)雜適應(yīng)的關(guān)系規(guī)則(Uzzi,1997)[40]。

由于汽車銷售環(huán)境的急劇變化,1993年前后Ford的汽車銷售出現(xiàn)大幅下滑時,無法按照預(yù)先協(xié)議訂購原先預(yù)定數(shù)量的部件,而強調(diào)自己控制權(quán)的Ford拒絕履行相應(yīng)的任務(wù),而此時孱弱的關(guān)系聯(lián)系也就無法矯正雙方不斷惡化、漸行漸遠的關(guān)系。與之相反的是,雖然Alpha和Delta也面臨了環(huán)境變化,但由于平等的地位、穩(wěn)固的嵌入以及忌憚產(chǎn)業(yè)中的負面評價,雙方的關(guān)系經(jīng)受了市場變換和復(fù)雜性,因為歷史交往中雙方的相互依賴不斷得到加強,使得截止2000年前后,Alpha獲取了75%的Delta的挖土機輪胎合同以及其他維修保養(yǎng)和售后合同,雙方穩(wěn)定的關(guān)系為終端客戶提供了難以計算的好處,雙方也在不斷交往中降低了成本,擴展了市場邊界。

四、結(jié) 語

激烈的市場競爭迫使現(xiàn)代企業(yè)組織或多或少依靠外部資源實現(xiàn)自己的目標,如何開始、發(fā)展并長期保持與其他組織的和諧關(guān)系成為重大且艱巨的課題。本文從組織間關(guān)系的契約演進,組織間關(guān)系拓展與演進路徑以及促發(fā)和影響組織間關(guān)系演變的驅(qū)動機制等三個層面對組織間關(guān)系的演變內(nèi)在機理進行了探索性分析,并結(jié)合三組企業(yè)關(guān)系的演進,提出了構(gòu)想進行了驗證性分析,一定程度上呼應(yīng)了Anderson(1995)對于組織間關(guān)系實質(zhì)提出的研究構(gòu)想。本文研究對于紛繁蕪雜的組織間關(guān)系分析提供了新的視角,并且為現(xiàn)實中組織在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中構(gòu)建與其他組織的關(guān)系提供了思路與實踐基礎(chǔ)。

[注 釋]

①三種契約對于組織間關(guān)系的發(fā)展發(fā)揮不同的效率,但并不是說任何組織間關(guān)系都必須包涵三種契約。實際上,心理契約可以一定程度上取代或者彌補關(guān)系契約和顯性契約的作用,這同樣適用于關(guān)系契約對于顯性契約,即顯性契約、關(guān)系契約和心理契約對于組織間關(guān)系而言,其作用不可以向上兼容,卻可以向下兼容。

②與交易成本理論視角下的離散型交換(discrete exchange)相對應(yīng),理論界對應(yīng)提出了會受到交往歷史和非允諾性預(yù)期影響的關(guān)系性交換(relational exchange)。

③Nevin(1995)則明確指出關(guān)系營銷本身就涵蓋了關(guān)系契約概念, 20 世紀80 年代末到90 年代中期,隨著關(guān)系營銷理念被引入到組織間關(guān)系研究之中,關(guān)系契約重要性逐漸被學(xué)者所認識,隨之渠道等組織間關(guān)系研究中作用亦與日俱增。

④Rousseau(1989)認為心理契約是個體關(guān)于自身與另一方之間互惠性交換協(xié)議條款和條件的信念。目前,組織人力資源領(lǐng)域內(nèi)圍繞著心理契約而展開的研究不斷涌現(xiàn),而對于組織內(nèi)有關(guān)公平問題的研究是它的一個重要應(yīng)用,例如,Blancero等(2007)分別對工作關(guān)系結(jié)束過程、工作協(xié)議是否公平進行了探討。

⑤三組關(guān)系GE與RCI,Ford與Peak,Alpha與Delta,因為企業(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)差異,GE要比RCI強勢,Peak要比Ford弱勢,而Alpha和Delta力量基本對等,詳情可以參見Narayande

&Rangan(2004)。

⑥如果個人A和B恰好是組織的決策者,此時的個人信任就具備階段性組織信任的特點。

⑦①表示組織A、B形成交互性組織信任,經(jīng)由關(guān)系依存實現(xiàn)組織承諾,是關(guān)系的完美路徑,也是最具有抵抗力和穩(wěn)定的關(guān)系路徑;②③④路徑表示非完美路徑,其中②表示組織間信任形式并沒有達到組織層次的信任,或者是單純的個人信任,或者個人與組織間信任,或者組織對另一組織的單項信任,雖然也發(fā)生了一定的關(guān)系依存,但這種嵌入的發(fā)生并不是合時和對等的,③表示直接由組織間信任到組織承諾,并沒有發(fā)生關(guān)系依存,④表示不僅沒有關(guān)系依存,信任水平也只是停留在個人信任或者個人與組織信任水平,如果組織間關(guān)系是以這三種路徑為形式的,關(guān)系就容易中斷和表現(xiàn)為低效率。⑧這里不考慮組織與自己的員工,也是關(guān)系代表人之間的關(guān)系,這屬于組織內(nèi)部管理范疇。⑨當然,如果發(fā)生承諾的個人恰是組織的決策者,這種承諾就隨之具有一定程度的組織承諾性質(zhì)。

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Interorganizational Relationship Evolving: Tridimensional Contracts, Path and Driving Mechanism

Gao Weihe,Chen Xinkang

(Shanghai University of Finance and Economics, Shanghai 200433, China)

Abstract: Organization cooperation is normal. It becomes the important challenging and un-escaped problem of corporate strategy how to build strong interorganization relationship. The paper makes it clear that the incremental cycle of explicit contract, relational contract and psychological contract are the essence of IORs evolution. And based on it, it also explains that trust, relational embededness and commitment is exactly the evolvement path. We must know complexity-dynamism, organization culture and network embededness if you want to clarify the driving mechanism of IORs evolution. Whats more, it also corroborates the theorem by using three industrial buyer-seller relationships. Thereby, it initiates a new perspective for analyzing IORs and relationship-building.

Key words: IORs; contracts; evolving path; driving mechanism

(責任編輯:張積慧)