上班首日受傷，能否要求單位賠償？

高岡

員工應聘后第一天上班即受傷，由于尚未辦理任何用工手續(xù)，工廠不承認與其存在勞動關系。

員工未簽約，上班首日即受傷，雙方為是否存在勞動關系鬧上法庭

浙江省余姚市陸埠鎮(zhèn)某水暖廠（以下簡稱水暖廠），是一家從事金屬制品制造的企業(yè)。2021年七八月份，水暖廠在陸埠便民平臺發(fā)布招聘信息，聯(lián)系人為水暖廠老板陳勝華的妻子周亞娟。

2021年8月15日，劉秀麗看到相關招聘信息后，聯(lián)系周亞娟求職。

第二天早上，劉秀麗在未辦理任何用工手續(xù)的情況下，先來到水暖廠工作。

當天下午，劉秀麗在工作崗位上操作時受傷，被水暖廠工作人員送至陸埠衛(wèi)生院治療，水暖廠墊付了當天的醫(yī)療費。之后，劉秀麗就再未到水暖廠上班。

因為劉秀麗是第一天上班，尚未與水暖廠簽訂勞動合同，水暖廠也未給劉秀麗發(fā)放工資、繳納社會保險等，雙方因此對劉秀麗的身份問題產生了重大分歧。劉秀麗認為自己已到崗上班，即已與水暖廠建立了勞動關系，而水暖廠則以雙方未訂立勞動合同為由，認為雙方并未建立勞動關系。

事發(fā)后，劉秀麗向水暖廠討要醫(yī)藥費，周亞娟認可劉秀麗是第一天上班，表示會根據(jù)發(fā)票支付醫(yī)藥費。

周亞娟以為付清醫(yī)藥費此事就了結了，水暖廠與劉秀麗也再無瓜葛。誰知，劉秀麗卻在2021年8月27日向余姚市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱余姚仲裁委）提起仲裁，拿到確認她和水暖廠勞動關系的裁決書后，要求水暖廠賠償她的損失。

水暖廠不服裁決，于2021年9月向浙江省余姚市人民法院（以下簡稱余姚法院）提起民事訴訟，要求法院判令劉秀麗與水暖廠之間不存在勞動關系。

一審法院確認勞動關系成立，二審法院維持原判

水暖廠稱，2021年8月15日，劉秀麗曾與水暖廠老板娘周亞娟聯(lián)系面試，但周亞娟并未答應其可以上班。8月16日，劉秀麗自行前往工廠，在老板陳勝華和老板娘周亞娟均不知情的情況下，找到工廠工人要求安排操作機器，并在操作機器時因自身原因導致受傷。事發(fā)當時，劉秀麗并未被水暖廠正式聘用，且雙方也未簽訂勞動合同、未辦理考勤手續(xù)等，故雙方并不存在勞動關系。

一審法院經審理認為：本案爭議的焦點是雙方當事人之間是否存在事實勞動關系。根據(jù)查明的事實，劉秀麗基于水暖廠的招聘信息，與負責招聘的周亞娟聯(lián)系應聘事宜，并于次日上午到水暖廠上班，下午在操作機器時受傷。鑒于在劉秀麗受傷后，周亞娟認可她是第一天上班，并同意支付醫(yī)藥費，一審法院認為，雙方當事人之間存在事實勞動關系。

關于水暖廠稱劉秀麗系自行前往車間干活，雙方之間不存在勞動關系的辯解意見，一審法院認為，用人單位對其工作場地內的實際工作人員負有監(jiān)管義務，不應當讓非本單位職工在崗位上工作。劉秀麗于2021年8月16日進入水暖廠車間，在沖床崗位上進行操作，實際工作時間半天左右，其間均無管理人員予以制止，明顯與常理不符。

關于水暖廠提出的劉秀麗未被聘用、未簽訂勞動合同、未辦理考勤手續(xù)等，一審法院認為，因劉秀麗是第一天上班，雙方未簽訂勞動合同及辦理相關入職手續(xù)亦屬合理。

鑒于以上分析，余姚法院做出判決：一、駁回水暖廠的訴訟請求；二、確認水暖廠與劉秀麗于2021年8月16日存在勞動關系。

一審宣判后，水暖廠不服，于2022年3月18日向浙江省寧波市中級人民法院（以下簡稱寧波中院）提出上訴，請求撤銷一審判決，改判支持上訴人的一審訴訟請求。

水暖廠上訴稱，被上訴人劉秀麗系自行到工廠干活，未與上訴人簽訂勞動合同，未商定工資數(shù)額、未確定考勤和作息休假等內容。因此，雙方之間并非勞動關系。上訴人愿意承擔醫(yī)療費是出于人道主義考慮，這不應該成為被上訴人步步相逼的理由。被上訴人劉秀麗在傷勢并不嚴重，也不影響再就業(yè)及生活的情況下，指望在本案中“賺錢”而不是“維權”，若法院支持此種行為，那么此后類似情況還會出現(xiàn)，不利于社會的穩(wěn)定和雙方矛盾的解決。

劉秀麗請求二審法院依法駁回水暖廠的上訴請求，維持一審判決。

寧波中院經審理認為：第一，被上訴人基于上訴人單位的招聘信息，與負責招聘的周亞娟聯(lián)系應聘事宜，并于次日到上訴人單位上班，可以認定雙方已經就用工關系達成了合意。上訴人主張雙方未就用工關系達成一致，被上訴人系自行前往提供勞動，缺乏事實依據(jù)，二審法院不予采信。第二，被上訴人上班當日，其工作任務由上訴人單位其他員工（工廠師傅）安排，表明被上訴人在工作中與上訴人存在管理支配關系。第三，上訴人和被上訴人均是勞動合同當事人的適格主體，并且被上訴人提供的勞動屬于上訴人單位的業(yè)務組成部分。因此，上訴人與被上訴人之間的用工關系符合勞動關系特征，一審法院認定雙方之間存在勞動關系，并無不當，二審法院予以維持。

考慮到用人單位勞動用工管理的實際工作量，法律給予用人單位和勞動者自建立勞動關系之日起一個月的簽訂勞動合同緩沖期。雙方爭議發(fā)生于建立用工關系第一天，未簽訂書面勞動合同以及相關具體權利義務內容未確定，屬合理情形。上訴人據(jù)此主張雙方未建立勞動關系，缺乏事實和法律依據(jù)，二審法院不予支持。

另外，法院提倡用人單位和勞動者通過友好協(xié)商解決勞動爭議，對未能通過協(xié)商解決的勞動爭議，可以依法提起勞動爭議仲裁和訴訟。被上訴人提起勞動爭議仲裁與上訴人提起訴訟和上訴一樣，均是行使法律賦予其的正當權利。上訴人以被上訴人通過本案“賺錢”為由，主張不應該支持被上訴人的請求，理由不能成立，二審法院亦不予支持。

2022年7月5日，寧波中院公布二審判決：駁回上訴，維持原判。（文中人物均為化名）

【編輯：潘金瑞】