淺議勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

孟戈弋

摘要繼勞動(dòng)合同法實(shí)施后不久,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例也正式出臺(tái)。本文對(duì)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例存在的立法漏洞或者變化進(jìn)行了探討,以期對(duì)未來(lái)的改進(jìn)有所借鑒。

關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同法實(shí)施條例外國(guó)人無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

中圖分類號(hào):D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-0592(2009)01-104-01

一、立法背景

勞動(dòng)合同法實(shí)施后,因?qū)τ萌藛挝灰?guī)定了嚴(yán)格的限制,用人單位因此趨向于一個(gè)更為保守的用工態(tài)度。在此背景下《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》正式實(shí)施,形成了我國(guó)由勞動(dòng)法,勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,及之前頒布的一些規(guī)范性文件等構(gòu)成的規(guī)范體系。

二、對(duì)比勞動(dòng)合同法的變化

(一) 補(bǔ)定了一定時(shí)間內(nèi)不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果

在勞動(dòng)合同法中,第十條第二款規(guī)定了“已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！必P并未規(guī)定其具體后果,針對(duì)此情況,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條明確規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;”豎從此條可知,如建立勞動(dòng)關(guān)系后超過(guò)一個(gè)月不滿一年,勞動(dòng)者可獲得兩倍工資及書面勞動(dòng)合同。而針對(duì)已經(jīng)滿一年的勞動(dòng)者,條例規(guī)定:在勞動(dòng)合同法中,第十四條規(guī)定了用人單位須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形,其中第三款規(guī)定了:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！必R而在條例中,專門設(shè)立了第七條對(duì)此種情形加以規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同?！?/p>

可見(jiàn),以一個(gè)月和一年為期限,用人單位若非因勞動(dòng)者主觀原因而不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,可能招致雙倍工資及書面或無(wú)固定期勞動(dòng)合同的成立。并且條例第七條使用了“視為”的表述,從法律上是一種推定,也即是說(shuō),無(wú)論最后合同簽訂與否,這種勞動(dòng)關(guān)系及合同已經(jīng)被法律推定存在,是一種比較強(qiáng)勢(shì)的保護(hù)態(tài)勢(shì)。

(二)修訂無(wú)固定期限合同的訂立

勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定如下:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

分析一下該十四條的邏輯,我們可以看到,十四條排除不用訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形只有“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外”,而在上句中的表述則為“勞動(dòng)者提出或者同意、訂立勞動(dòng)合同”,即該十四條排除一種情況:用人單位提議,而勞動(dòng)者也同意訂立固定期限勞動(dòng)合同的。應(yīng)該說(shuō),這樣的邏輯結(jié)果似不應(yīng)被理解為立法有意為之,而更像是一種語(yǔ)法的疏漏。因?yàn)檫@樣情形違背了勞動(dòng)合同雙方的意志,在沒(méi)有脅迫等的情況下,是對(duì)意思自治的一種違反。

對(duì)十四條的這種理解得到了條例的印證,條例在第十一條中規(guī)定:“除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外,勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定,提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！必U用“協(xié)商一致”來(lái)替換了某方提出、某方同意這樣的,含有主動(dòng)被動(dòng)關(guān)系,有可能導(dǎo)致列舉不全情形的表述方式。

(三)重要主體地位的遺漏

在條例中第三條規(guī)定了依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì),屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。但未明確勞動(dòng)合同法及其條例是否適用于在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人越來(lái)越多,但相關(guān)勞動(dòng)合同法及條例回避了這個(gè)主體問(wèn)題。這種法律規(guī)定的灰色地帶造成了對(duì)這一龐大群體法律規(guī)治的不確定性。比如針對(duì)勞動(dòng)合同解除的情形,根據(jù)勞動(dòng)合同法及條例,用人單位只能在法律規(guī)定的情形下享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)力,如雙方在勞動(dòng)合同中約定了其他的解除條件,是會(huì)被視為違法而不能達(dá)到預(yù)期的法律效力。然而,由于外國(guó)人未明確受到勞動(dòng)合同法及條例的規(guī)治,根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》及《上海市《關(guān)于貫徹<外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定>的若干意見(jiàn)》第十六條:“用人單位與獲準(zhǔn)聘雇的外國(guó)人之間有關(guān)聘雇期限、崗位、報(bào)酬、保險(xiǎn)、工作時(shí)間、解除聘雇關(guān)系條件、違約責(zé)任等雙方的權(quán)利義務(wù),通過(guò)勞動(dòng)合同約定。”豓這就造成了兩個(gè)問(wèn)題:

首先,外國(guó)人與用人單位之間達(dá)成除法律規(guī)定之外的解除條件效力如何?其次,當(dāng)此類合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),司法機(jī)關(guān)、仲裁委等依據(jù)什么做出認(rèn)定?

由于勞動(dòng)合同法及條例未對(duì)此做出規(guī)定,而在上海的操作中筆者了解到,地方對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是,外國(guó)人與用人單位之間以合同為準(zhǔn),可以約定法律列明之外的其他解除條件,但當(dāng)合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),要依據(jù)勞動(dòng)合同法及條例做出裁判。

然而,這是否是一個(gè)部門對(duì)法律適用的理解還是整個(gè)地方性的共識(shí),或者是否可以推論到其他地區(qū)及部門,均不得而知?？梢?jiàn),勞動(dòng)合同法與條例在這個(gè)問(wèn)題上有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地留下了空白地段,為此類主體合同條款效力的認(rèn)定帶來(lái)了隱患。

三、總結(jié)

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例在小范圍內(nèi)厘清勞動(dòng)合同法帶來(lái)的爭(zhēng)議同時(shí),大部分內(nèi)容拘泥于對(duì)勞動(dòng)合同法的簡(jiǎn)單總結(jié)和重復(fù),應(yīng)該說(shuō)仍然遺留了很多法律上亟待解決的空白地帶,有待進(jìn)一步加以明確。