醫(yī)院人力資源管理探討

于 童

摘要:在新醫(yī)改的背景下,醫(yī)院人力資源的發(fā)展已經(jīng)成為決定醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。通過研究醫(yī)院人力資源管理的意義,分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題,提出解決醫(yī)院人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源;管理

中圖分類號:R197

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:16723198(2009)20010301お

1醫(yī)院人力資源管理研究的意義

在新醫(yī)改的背景下,醫(yī)院人力資源的發(fā)展已經(jīng)成為決定醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。人力資源管理中的一項(xiàng)基本任務(wù)就是要應(yīng)對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及經(jīng)濟(jì)全球化的三大挑戰(zhàn),來保持和爭取醫(yī)院在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

醫(yī)院人力資源管理的基本任務(wù),是通過優(yōu)勢的人力資源管理來獲得和保持在市場競爭中的競爭優(yōu)勢。而醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)就是贏得“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”,所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”,就是醫(yī)院所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃?。根?jù)波特提出的“競爭戰(zhàn)略”的理論來分析,醫(yī)院競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實(shí)施低成本的戰(zhàn)略、集中性的戰(zhàn)略和差異化的戰(zhàn)略等三種基本方式來贏取。

(1)低成本的戰(zhàn)略:其核心是通過以比競爭對手較低的服務(wù)成本贏取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實(shí)質(zhì)就是提高醫(yī)院的工作績效,而提高醫(yī)院的工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。

(2)集中性的戰(zhàn)略:就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在市場上的具體運(yùn)用,如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行醫(yī)療市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。在全球化的醫(yī)療市場競爭中,人力資源將成為醫(yī)院經(jīng)營健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源。

(3)差異化的戰(zhàn)略:即通過為患者提供獨(dú)特的差異化、特殊化服務(wù),滿足患者的特殊需要,來贏取競爭優(yōu)勢。醫(yī)院采取差異化服務(wù)的實(shí)質(zhì)是一種“病人至上”的戰(zhàn)略,其核心是如何滿足利益相關(guān)者群體或個(gè)人的需要。

因此,醫(yī)院建立人力資源戰(zhàn)略管理的框架,具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)

(1)兩重性。衛(wèi)生人力資源即是投資的結(jié)果,同時(shí)又是創(chuàng)造財(cái)富和效益的關(guān)鍵要素。想比較而言,衛(wèi)生人力資源的投入成本較高,利用的條件也比較高而且復(fù)雜,但是衛(wèi)生人力資源的產(chǎn)出所創(chuàng)造的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益也是非常高的。

(2)能動性。衛(wèi)生人力資源具有目的性、社會意識性、主觀能動性和可激勵(lì)性,能根據(jù)外部的可能性和自身的條件、愿望,有目的地確定活動方向,并根據(jù)這一方向,有意識地具體選擇、主動利用外部資源來實(shí)現(xiàn)健康服務(wù)的目標(biāo)。

(3)時(shí)效性。相對于自然資源而言,衛(wèi)生人力資源如果長期儲存而不用,就會荒廢、退化。衛(wèi)生人力資源是具有生命的資源,它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間的限制。例如長期荒廢臨床專業(yè)的醫(yī)務(wù)人員往往不能再勝任臨床工作。

(4)再生性。衛(wèi)生人力資源的相互持續(xù)和交替發(fā)展,在同一衛(wèi)生人才身上,衛(wèi)生服務(wù)能力不斷使用,不斷產(chǎn)生。人力資源的能力和水平是一個(gè)不斷培養(yǎng)、使用、提高、積累的過程。

(5)知識密集性。衛(wèi)生人力資源是個(gè)知識密集性的群體,包括學(xué)歷層次及工作性質(zhì)等方面都體現(xiàn)了知識密集的特點(diǎn)。所以,面對這一特殊的群體,需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者具有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理方法。

(6)連續(xù)性。衛(wèi)生人力資源的作用過程,同時(shí)也是一個(gè)開發(fā)過程,而且這種開發(fā)過程具有連續(xù)性。要不斷提高和改進(jìn)衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和水平,推動醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展,衛(wèi)生人力資源就必須不間斷的、持續(xù)性的開發(fā),才能保持增值。

3我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識欠缺,沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念。

(2)缺乏科學(xué)的績效評估體系和機(jī)制。醫(yī)院里不論任何專業(yè)和層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),很難能夠反映出不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)流于形式,不能利于調(diào)動員工的積極性。

(3)人力資源管理體制較為僵化。許多醫(yī)院還未能真正成為市場的主體,其運(yùn)行過程仍然有行政部門的干預(yù),在醫(yī)院內(nèi)部并沒有具備規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理的機(jī)制,醫(yī)院需求的人進(jìn)不來,不要的人出不去,專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。

(4)薪酬分配缺乏競爭性和激勵(lì)機(jī)制。雖然有專門的人事分配制度和改革文件,醫(yī)院對打破“鐵破碗”,打破“大鍋飯”,進(jìn)一步拉開拉大收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高,而且許多醫(yī)院也采取了一定的改革措施,但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難能起到激勵(lì)員工,提高工作效率的目的。

4解決醫(yī)院人力資源管理的措施

(1)樹立正確的醫(yī)院人力資源理念。 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,其他資源是人力資源的附屬資源,人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。

(2)轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事管理職能和工作方式 。 人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人本管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主,實(shí)現(xiàn)其開發(fā)職能,要建立起能夠適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制,采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式,確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)。

(3)營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的主體,要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成就感與滿足感,必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長和發(fā)展的機(jī)會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境,要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。發(fā)達(dá)國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要利益武器主要在二方面,一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇,二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng),待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因之一。因此,為人才提供必須的物質(zhì)保證(如設(shè)備、資金、信息等),解除生活的后顧之憂(如薪金、住房、保險(xiǎn)等),良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

(4)建立職責(zé)分明、有效放權(quán)的醫(yī)院崗位責(zé)任制。醫(yī)院要想有一個(gè)高效的運(yùn)作機(jī)制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本身特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置,也就是說要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰等。必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵:一是員工的能力要與崗位要匹配,二是有效地放權(quán),充分相信員工。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的醫(yī)院選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的重要一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度并實(shí)施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

①公開。對于所需要的人才,既要內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有成績和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會招聘時(shí),則要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各種不同類型的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

②平等。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。對于符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn),就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供參與競爭的機(jī)會。

③競爭和擇優(yōu)。允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人,必須做好工作分析、崗位評價(jià)、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等的基礎(chǔ)工作,同時(shí)在選拔人才時(shí)嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容,這樣才能確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

建立科學(xué)、公正、公平、公開的醫(yī)院績效考核制度。在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核即是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效地激勵(lì)員工。錯(cuò)誤的考核結(jié)果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。