給國(guó)有鎢礦山企業(yè)人力資源管理把脈

李德志

人力資源作為企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。它通過對(duì)員工培訓(xùn)、溝通、薪酬、激勵(lì)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列科學(xué)的管理，構(gòu)建高效和諧團(tuán)隊(duì)，從而提升企業(yè)凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有鎢礦山人力資源管理中存在的問題，我們應(yīng)該以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)人力資源管理。

人力資源管理的現(xiàn)狀

1，從人力資源的結(jié)構(gòu)上看

工程技術(shù)人員嚴(yán)重不足。受利益的驅(qū)使，不少原先在國(guó)有鎢礦山特別是鄰近改制鎢礦山工程技術(shù)人員紛紛跳槽，造成了企業(yè)工程技術(shù)人員不足、新招收大學(xué)生留不住的現(xiàn)象。

基層生產(chǎn)崗位勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)失調(diào)。目前礦山從事井下生產(chǎn)的勞動(dòng)力多數(shù)是七八十年代參加工作的職工，有的年紀(jì)在五十多歲以上，青壯年較少。由于井下作業(yè)基本是繁重的體力活，所以無論新老員工都不愿從事井下工作。另外，部分基層管理者私心較重，既照顧了老婆、孩子，又安排親戚好友在相對(duì)輕松的崗位就職。

2，從管理角度上看

基層管理者素質(zhì)不高，缺乏人性化管理。由于大多數(shù)基層管理者都是從一線崗位提拔上來的，沒有經(jīng)過管理培訓(xùn)，在實(shí)際工作中不同程度地存在“匪氣”，缺乏管理藝術(shù)，頤指氣使，粗暴生硬，采取高壓強(qiáng)制手段，時(shí)常引發(fā)與職工的矛盾，疏遠(yuǎn)了干群關(guān)系，難以有效調(diào)動(dòng)職工工作的主動(dòng)性、積極性。

基層在制度管理中存在隨意性?；鶎訂挝坏墓芾碚咴趯?shí)際操作過程中，曲解了制度本身的精髓，踐踏了制度的尊嚴(yán)，違背了制度管理的初衷，因人而異、以罰代管、欺上瞞下：管理者動(dòng)輒以經(jīng)濟(jì)手段加以制裁，基層職工敢怒不敢言，上層難以聽到一線反饋的信息。

一線工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大。一線職工經(jīng)常加班加點(diǎn)，有時(shí)半月才輪上一次休息，而且加班加點(diǎn)的勞動(dòng)所得沒有按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定來執(zhí)行，造成了職工長(zhǎng)期打疲勞戰(zhàn)，因而牢騷滿腹、怨聲載道。

問題成因

專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴求。知識(shí)分子歷來是社會(huì)階層中最活躍的群體。因?yàn)殡y以抗拒的誘惑，加上當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)的雙向選擇性，對(duì)于原先在國(guó)有企業(yè)練就了一身硬本領(lǐng)的部分專業(yè)技術(shù)人員來說自然是“人往高處走，水往低處流”，設(shè)法鳳凰另?xiàng)︻^。也有的職工在企業(yè)沒有受到重用，缺乏成就感和社會(huì)的認(rèn)同感，認(rèn)為“此地不留人，自有留人處”，更鐵了走的決心。自然，國(guó)有企業(yè)自己辛辛苦苦培養(yǎng)的專業(yè)人才最終都為別人做了嫁衣。

缺乏科學(xué)合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。有的企業(yè)缺乏合理的人力資源長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，人才流失的教訓(xùn)使部分企業(yè)在引進(jìn)人才后，存在重使用、輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才不敢培養(yǎng)，怕流失的現(xiàn)象，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。這樣既造成人才不穩(wěn)，又極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

薪酬分配機(jī)制的某些不完善性。在薪酬制定過程中總有一些彈性條款作為補(bǔ)充，比如績(jī)效優(yōu)先、個(gè)人表現(xiàn)等，但是在實(shí)際操作過程中，某些基層管理者將這樣的彈性條款看成了鉆空子的依據(jù)，變成為個(gè)人隨心所欲、恣意任行的人情條款、關(guān)系條款、懲罰條款，難以真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得、兼顧公平的促進(jìn)作用，無形中挫傷了部分職工的積極性。

對(duì)人才定位存在片面性。具有學(xué)科專長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員理所當(dāng)然被看著企業(yè)的專業(yè)人才。而那些長(zhǎng)期扎根在企業(yè)一線，在生產(chǎn)實(shí)踐中掌握了一技之長(zhǎng)的熟練操作工卻上不了人才的檔次，因而在分配待遇上與其他專業(yè)人才造成較大差距，這也是造成人才流失的因素。

企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)重。早幾年，由于礦產(chǎn)品價(jià)格上揚(yáng)，且保持在高位運(yùn)行的態(tài)勢(shì)，為了最大限度地攫取高額利潤(rùn)，大型企業(yè)集團(tuán)對(duì)各所屬企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)層層加碼，一級(jí)壓一級(jí)，層層傳遞壓力。

制度執(zhí)行過程中疏于監(jiān)督。缺乏一整套行之有效的科學(xué)評(píng)價(jià)考核體系和機(jī)制，使制度在執(zhí)行過程中難免有時(shí)失控，造成制度管理疏于監(jiān)管，監(jiān)督過程流于形式。

對(duì)癥下藥

應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，只要是德才兼?zhèn)?、有一技之長(zhǎng)、有創(chuàng)新創(chuàng)造、為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工就是人才。不僅科技人員是人才，技藝精湛的員工也是人才；不僅受過高等教育技術(shù)人員是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來的技術(shù)員工也是人才，特別是井下五大工種——打?qū)@、裝礦、放炮、支柱、運(yùn)礦。只要是技術(shù)精湛、在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、為企業(yè)的創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的所有員工都是人才。

——堅(jiān)持以人為本，尊重勞動(dòng)，尊重人才。在用人的體制機(jī)制上給予技術(shù)骨干更大的發(fā)展空間，創(chuàng)造出更多的機(jī)會(huì)，提供更廣闊的舞臺(tái)。在分配的機(jī)制上真正體現(xiàn)出按勞分配、按績(jī)效分配，以事業(yè)留人、以感情留人。

——以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，重視人力資源的開發(fā)。堅(jiān)持“以人為本”，定期舉行基礎(chǔ)一線管理人員培訓(xùn)，提高管理素質(zhì)。從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。使企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。

——完善科學(xué)的選人用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)，制。形成“公平、公開、公正”的選人用人制度管理。對(duì)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級(jí)聘用。對(duì)管理人員公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，完善績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，杜絕因人設(shè)崗、因事配人、論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”的現(xiàn)象。

——完善科學(xué)的分配制度，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律、具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系，使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。

其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的薪酬機(jī)制要能夠起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績(jī)體系、獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度客觀公正、公開。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時(shí)也必須防止“鞭打快?！?。

再次，調(diào)整國(guó)有鎢礦山企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才薪酬待遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌進(jìn)程，達(dá)到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。實(shí)施績(jī)效管理，使員工個(gè)人的目的與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與個(gè)人的期望產(chǎn)生契合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向，真正體現(xiàn)出勞動(dòng)者創(chuàng)造的效益物有所值性。

——要加強(qiáng)核心員工的危機(jī)管理。企業(yè)核心員工的流失會(huì)造成巨大的成本損失，甚至某些重要員工的流失會(huì)直接阻礙企業(yè)發(fā)展，所以企業(yè)一定要做好核心員工的危機(jī)管理。危機(jī)管理不僅能減少和避免某些核心員工的流失，同時(shí)也能防止核心員工一旦流失有帶來的負(fù)面影響。

——加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成合力和凝聚力。企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺；對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。因此，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，成為員工與企業(yè)的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展相吻合。從而形成合力和凝聚力。

責(zé)任編輯：趙晶華