新時期如何加速醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)

牟凌陽

隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，更重要的是取決于醫(yī)院管理水平的高低。要實現(xiàn)高水平的醫(yī)院管理，就必須培養(yǎng)和造就一支能適應(yīng)改革和時代需要，即精通業(yè)務(wù)、又懂得管理的高素質(zhì)管理人才的隊伍。

一、目前醫(yī)院管理人才隊伍存在的問題

(一) 醫(yī)院管理人才的結(jié)構(gòu)以業(yè)務(wù)型為主、專業(yè)型為輔

從全國的范圍來看，醫(yī)院的管理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性。由于他們即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫(yī)學(xué)技術(shù)，很難有充足的時間和精力來系統(tǒng)學(xué)習(xí)、研究和運用管理知識，且由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，普遍不掌握醫(yī)院管理的理論知識和方法、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，這些都造成了醫(yī)院管理水平不高，跟不上衛(wèi)生改革步伐，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

(二) 醫(yī)院管理人才能力素質(zhì)考核的方法缺乏統(tǒng)一的標準，且與任用脫節(jié)

醫(yī)院管理涉及內(nèi)容多，范圍廣，學(xué)之不易，考核形式和標準更難掌握。目前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統(tǒng)一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，這在一定程度上影響了管理干部的積極性。另外，由于醫(yī)院中層管理者權(quán)責不明，職責不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的評價機制，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。

(三)醫(yī)院管理人才待遇較差，隊伍不穩(wěn)定

我國目前管理專業(yè)未形成獨立的職稱系列，在醫(yī)院這樣專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，職務(wù)與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應(yīng)有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業(yè)技術(shù)人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個原因就是大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理人才都普遍存在著認為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要轉(zhuǎn)回專業(yè)技術(shù)工作中來，這就造成了對管理學(xué)的研究、學(xué)習(xí)缺乏興趣，日常工作只是應(yīng)付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，這種觀念不改變，對提高我國的醫(yī)院管理水平是極為不利的。

二、培養(yǎng)高素質(zhì)醫(yī)院管理人才的對策和措施

(一)根據(jù)不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養(yǎng)

（1）對直接從業(yè)務(wù)技術(shù)崗位調(diào)任的管理人才，應(yīng)進行一定時間的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)以高等醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)授課為主、請省內(nèi)外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3－6個月的培訓(xùn)計劃，重點是提高管理人才的理論水平和實踐能力。

（2）對在職的大多數(shù)中青年專業(yè)技術(shù)管理人才則以不脫產(chǎn)函授學(xué)習(xí)為主，特別是象目前部分院校已開設(shè)的在職管理學(xué)研究生班，這種培養(yǎng)高層次管理人才的方式應(yīng)大力加強。

（3）對于正規(guī)醫(yī)學(xué)院?；蚋刹窟M修學(xué)院管理專業(yè)的畢業(yè)生，應(yīng)參照臨床住院醫(yī)師培訓(xùn)方法，先不定科室，而在醫(yī)院各職能科室進行輪轉(zhuǎn)，時間每科3個月至半年，輪訓(xùn)周期以1－2年為宜，根據(jù)其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業(yè)畢業(yè)于部能盡快熟悉醫(yī)院整體情況，了解醫(yī)院各方面的業(yè)務(wù)，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

（4）對管理人才分層次進行目標化培訓(xùn)。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應(yīng)的目標培養(yǎng)和培訓(xùn)；對高級管理人員以參加一些短期醫(yī)院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫(yī)院管理信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補管理干部基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯(lián)系實際，以盡快熟悉醫(yī)院整體情況掌握基本的管理知識和方法為主。

(二) 采取走出去、請進來的方式提高管理人員的整體素質(zhì)

（1）有條件的省市可以建立衛(wèi)生人才培訓(xùn)基地，也可以在高等醫(yī)學(xué)院校設(shè)管理專業(yè)，或在條件較好的省級醫(yī)院設(shè)置培訓(xùn)點。

（2）組織到國內(nèi)外管理工作較好的醫(yī)院參觀學(xué)習(xí)，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。

（3）有條件的可以請國內(nèi)外知名管理專家來舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使醫(yī)院管理盡快與國際接軌。

（4）要在管理界營造濃郁的學(xué)術(shù)氣氛，積極鼓勵管理人員撰寫論文，參加學(xué)術(shù)交流，以便在交流和切磋中不斷提高管理水平。

(三)加強監(jiān)督、考核，不斷完善干部任免制度

各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，要對醫(yī)院各級管理人才工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監(jiān)督。建立業(yè)績考核檔案，并與職務(wù)的升降掛鉤，以便調(diào)動各級管理人才主動鉆研管理知識、更新管理觀念、改進工作方法的積極性。其考核內(nèi)容除注意基礎(chǔ)理論外，還要考查其工作業(yè)績等，建立培養(yǎng)考核手冊，并由人事部門統(tǒng)一管理作為干部提拔任免的依據(jù)。

(四)? 建立能夠使優(yōu)秀管理人才脫穎而出的選人、育人和用人機制

要建立一個能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，就要結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院管理人才的選拔、培養(yǎng)和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調(diào)柔性化，為醫(yī)院管理人才資源的科學(xué)開發(fā)和合理配置，造就一批能夠擔當重任、高素質(zhì)職業(yè)化醫(yī)院管理人才隊伍進行了積極的探索?！?/p>