新時(shí)期高校人力資源管理存在的問(wèn)題及建議

孟蘭生

摘 要：本文就新時(shí)期我國(guó)高校人力資源管理存在的問(wèn)題,進(jìn)行了深刻地分析,并提出了切實(shí)可行的解決問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期 高校 人力資源管理 問(wèn)題 建議

“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter F．Drucker)于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出的?！叭肆Y源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。”這是關(guān)于人力資源最普遍的解釋。通常用一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神文化財(cái)富的、從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示。20 世紀(jì) 80 年代,人力資源管理的概念從西方傳入我國(guó)。90 年代初，廖泉文、王通訊、趙曙明等學(xué)者率先研究人力資源管理，較系統(tǒng)地翻譯和介紹了西方的人力資源管理研究成果，出版了一批專著和教材。90年代中期以來(lái)，人力資源管理問(wèn)題日益受到我國(guó)學(xué)術(shù)界的重視。張德、于凱成、陸國(guó)泰、鄭紹濂、吳國(guó)存、馮虹、何娟等學(xué)者，把西方的先進(jìn)理論與中國(guó)的特殊國(guó)情相結(jié)合，在借鑒其他國(guó)家先進(jìn)的人力資源管理模式的同時(shí)，從不同的角度對(duì)中國(guó)的人力資源管理進(jìn)行了研究和探討，在人力資源管理理論、方法研究與實(shí)證分析方面取得了豐碩的成果。

一、我國(guó)高校人力資源管理存在的不足

我國(guó)高校改制時(shí)間較晚，同國(guó)外高校相比，還存在很大的差距。就與人力資源管理而言，存在相對(duì)不足，主要有以下幾個(gè)方面：

1.高校文化不濃烈

高校文化是高校的管理及經(jīng)營(yíng)不斷提高和發(fā)展的精神動(dòng)力, 塑造好高校文化就可以不斷提高和增強(qiáng)凝聚力、向心力、親和力。高校文化是師生共同的行為方式和價(jià)值觀，是高校管理的最高境界。雖然它不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但它卻能在潛移默化中為高校發(fā)展帶來(lái)巨大的推動(dòng)力和凝聚力。目前，我國(guó)大多數(shù)高校文化建設(shè)意識(shí)還較淡薄。許多高校在文化建設(shè)中普遍存在方法和措施上照抄照搬，相互模仿。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃不科學(xué)

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和評(píng)估，在職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等方面所編制的人力資源管理的職能性計(jì)劃。高校的生存和發(fā)展離不開總體規(guī)劃。高校規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為最革命、最活躍的因素，人力資源規(guī)劃自然便是規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

3.績(jī)效考核與評(píng)估體系不規(guī)范

績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定教職員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效管理方法。許多學(xué)?？己斯ぷ鞅憩F(xiàn)的制度,即某些考核 ,也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評(píng)價(jià)和人際關(guān)系層面。因此,對(duì)表現(xiàn)平平的教職員工給予言過(guò)其實(shí)的夸獎(jiǎng),而工作突出的卻沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬;對(duì)其考評(píng)也只放在近段時(shí)間里 ,忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn);領(lǐng)導(dǎo)們喜歡對(duì)“愛發(fā)牢騷的人”在工資評(píng)定上寬松一些 ,證明自己不是一個(gè)苛刻的人。

4.激勵(lì)機(jī)制不健全

高校激勵(lì)管理是指高校中創(chuàng)造、提供滿足教職員工各種需求的條件以實(shí)現(xiàn)高校組織行為的特定目標(biāo)為前提，通過(guò)物質(zhì)和精神手段來(lái)激發(fā)老師工作積極性和創(chuàng)造性。一個(gè)學(xué)校，如果沒(méi)有激勵(lì)管理就象一輛沒(méi)有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。激勵(lì)管理在高校發(fā)展中具有非常重要的作用。教職員工的各種能力僅僅是一種潛在的能力，要將其變成創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的實(shí)際能力，還必須發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，因而學(xué)校必須從多方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的重要目標(biāo)就是激發(fā)老師們的工作熱情和內(nèi)在活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。高校因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一。也許在開始時(shí)高校能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是往往不能留住人才。要想留住人才，用好人才就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

5.培訓(xùn)機(jī)制不合理

培訓(xùn)是指高校為提高競(jìng)爭(zhēng)力，采用各種方式對(duì)教職員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)，開拓技能，更加勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更復(fù)雜的任務(wù)，從而提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)是發(fā)展的動(dòng)力，是教職員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的重要手段。特別是人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，社會(huì)信息大大豐富，科技高速發(fā)展。培訓(xùn)的地位被放在前所未有的地位。然而，在我國(guó)許多高校中，要么缺少培訓(xùn)，要么即使有培訓(xùn)，效果往往不佳。培訓(xùn)應(yīng)包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。而高校培訓(xùn)內(nèi)容一般以應(yīng)急需求為主，還停留在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”階段，而且許多學(xué)校只注重技能培訓(xùn)，而不去激發(fā)教職員工發(fā)展與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能，使培訓(xùn)流于形式，不能真正促進(jìn)高校實(shí)力的提高。

二、 我國(guó)高校如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的建議

一些優(yōu)秀高校發(fā)展的道路是令人期待的，然而，我國(guó)高校改制較晚，能力存在不足也是事實(shí)。本文通過(guò)研究，對(duì)我國(guó)高校如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的建議提出下述幾點(diǎn)建議：

1.打造高校的優(yōu)秀文化

高校文化是高校管理的基礎(chǔ)和靈魂。管理水平是對(duì)外“窗口”, 也是整體素質(zhì)的體現(xiàn), 看不見的高校文化可以通過(guò)管理水平展現(xiàn)出來(lái)。因此, 必須樹立高校文化是管理核心的管理理念, 要搞好高校管理必須抓好文化建設(shè)。高校管理內(nèi)容較多, 從高層的決策到中層的實(shí)施及基礎(chǔ)的職能和服務(wù)工作, 都是學(xué)校形象和教職員工素質(zhì)的體現(xiàn), 都是以價(jià)值觀為表現(xiàn)形式的高校文化的外在表現(xiàn)。在工作的實(shí)踐中不難發(fā)現(xiàn),學(xué)校重視抓好管理工作。通過(guò)從管理者到普通教員、從技術(shù)質(zhì)量到后勤服務(wù)各層次、全方位認(rèn)真重視高校管理, 不斷提高管理水平, 使高校文化通過(guò)管理載體, 充分體現(xiàn)管理特色, 為高校的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)然管理工作也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn), 隨著形勢(shì)的發(fā)展, 也要不斷總結(jié), 要不斷創(chuàng)新, 不斷提高, 這樣才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。

2、制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,它以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析高校內(nèi)外部條件為基礎(chǔ),以預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源的供需為切入點(diǎn)而形成的學(xué)校對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的具體化要求以及實(shí)現(xiàn)這一要求的渠道和行動(dòng)方案。人力資源管理是為高校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,作為人力資源管理工作的核心內(nèi)容,人力資源規(guī)劃自然是以發(fā)展戰(zhàn)略為源頭,這里需要關(guān)注的重點(diǎn)是高水平師資的引進(jìn)、人才需求類別、新知識(shí)對(duì)學(xué)科建設(shè)的影響、學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)等等。

3、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理體系

人力資源管理需要注重建設(shè)管理體系化。因?yàn)橥昝赖恼衅刚呒词拐械搅巳瞬?，但如果缺乏配套的開發(fā)政策將導(dǎo)致人才的自身能力得不到提升，同樣產(chǎn)生不了優(yōu)異的業(yè)績(jī)；即使有了開發(fā)政策，但如果缺乏配套的考評(píng)薪酬政策，則會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)導(dǎo)向不明，教職員工能力無(wú)法聚焦為學(xué)校創(chuàng)造價(jià)值；即使有了考評(píng)薪酬政策，但如果缺乏配套的職業(yè)發(fā)展政策，就會(huì)導(dǎo)致教職員工在高校內(nèi)得不到持續(xù)發(fā)展，留不住人才，學(xué)校也就失去了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。因此，一個(gè)完整的人力資源管理體系應(yīng)該是以人力資源規(guī)劃為指引，以職位分析為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)，貫穿招聘、開發(fā)、考評(píng)和薪酬、職業(yè)發(fā)展和教職員工關(guān)系的具備內(nèi)在統(tǒng)一和匹配性的體系，并爭(zhēng)取能夠以系統(tǒng)的方式予以固化。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制

建立教職員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以提高其參加培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能，為學(xué)校多做貢獻(xiàn)。完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可以從兩個(gè)方面著手。首先，將培訓(xùn)與教職員工的考核、職務(wù)升降、薪酬增減掛鉤。培訓(xùn)不能與其他管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而應(yīng)將培訓(xùn)作為考核內(nèi)容的一部分，在評(píng)定職稱、選拔干部、崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經(jīng)過(guò)培訓(xùn)以及培訓(xùn)結(jié)果作為重要的參考條件，這樣可以增加其參加培訓(xùn)的積極性，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。其次，將培訓(xùn)本身作為一種激勵(lì)手段。培訓(xùn)在一定程度上意味著知識(shí)、技能的增加和晉升機(jī)會(huì)的獲得。要讓教職員工認(rèn)識(shí)到，學(xué)校愿意為工作成績(jī)好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處熖峁┡嘤?xùn)機(jī)會(huì)，讓教職員工從“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。這樣，培訓(xùn)將能更大程度地激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，使培訓(xùn)工作達(dá)到事半功倍的效果。

5.健全有效的激勵(lì)機(jī)制

健全有效的激勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)動(dòng)、提高和保持職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。為激發(fā)教職員工的積極性可以設(shè)立多種多樣的獎(jiǎng)金，如對(duì)學(xué)科帶頭人、科研骨干享受學(xué)術(shù)休假、科研創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、后勤工作人員服務(wù)獎(jiǎng)等。但在當(dāng)今的知識(shí)迅猛變化時(shí)代,由于高校工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快, 人才會(huì)不同程度地遇到知識(shí)老化、觀念陳舊、能力層次難以突破等問(wèn)題, 因此,教職員工對(duì)獲得不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)的需求程度將越來(lái)越高,高校須著力建立學(xué)習(xí)型組織, 考慮人才的個(gè)人需求及其發(fā)展意愿,為教職員工提供系統(tǒng)、長(zhǎng)期、有針對(duì)性的培訓(xùn),給予人才足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間, 從而吸引人才，留住人才。

現(xiàn)代高校的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，學(xué)校想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問(wèn)題，不斷提高人力資源的管理水平?！?/p>

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作者單位：甘肅建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院