激勵(lì)在企業(yè)管理過(guò)程中的運(yùn)用

陳　娟

摘 要：人力資源的充分利用是企業(yè)發(fā)展的重中之重，調(diào)動(dòng)員工的積極性是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵問(wèn)題。本文從現(xiàn)在存在的一些主要激勵(lì)方式和方法入手，找出傳統(tǒng)管理中激勵(lì)員工面臨的問(wèn)題，并分析原因，從而找到解決方法及應(yīng)該注意的要點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 管理 運(yùn)用

一個(gè)組織要發(fā)展，必須要有好的管理，因?yàn)橹挥泻玫墓芾聿拍苡行У慕M織并充分利用人力資源、物力資源和財(cái)力資源。組織的發(fā)展和活力在一定程度上由物力資源和財(cái)力資源決定的，但在更大程度上是由人力資源決定。如何使人力資源得到充分利用呢？這就需要建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。

一、激勵(lì)是企業(yè)管理中常用而且行之有效的方法

激勵(lì)，是指通過(guò)滿(mǎn)足人的需要，激發(fā)人的積極性的一種方式。在實(shí)際工作中，管理者總是會(huì)運(yùn)用各種各樣的激勵(lì)方式，以達(dá)到鼓舞士氣，聚合人心的目的，為了最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。激勵(lì)方式總體來(lái)說(shuō)有兩種：一種是精神激勵(lì)，一種是物質(zhì)激勵(lì)；這兩種方式各有其優(yōu)點(diǎn)，需根據(jù)不同的對(duì)象選擇不同的激勵(lì)方式才能取得最佳效果。以下列舉幾種激勵(lì)方式：

金錢(qián)激勵(lì)：物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。以金錢(qián)為激勵(lì)為手段的主要方式有：

（一）、以漲工資的形式激勵(lì)員工。企業(yè)可以通過(guò)各種方式提供適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償來(lái)提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度。

（二）、以發(fā)獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)員工。企業(yè)不僅可以根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)漲工資，還可以根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金。

（三）、以贈(zèng)發(fā)普通股的形式激勵(lì)員工。這種形式的補(bǔ)償措施目前主要用于公司高層管理者。

目標(biāo)激勵(lì)：目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人積極性的目的。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感。

尊重激勵(lì)：尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

以參與為激勵(lì)手段的主要方式有：工作擴(kuò)大制。是給員工分配更多的工作來(lái)增加員工的責(zé)任。采用工作擴(kuò)大制不僅能夠激勵(lì)員工，還能減少公司的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用；工作輪換制。是員工可以定期地輪換工作任務(wù)。工作輪換不僅可以減少員工對(duì)工作的厭倦，也可以使員工為其他工作做好準(zhǔn)備；權(quán)利下放和參與式管理。權(quán)利下放會(huì)激勵(lì)那些有了更多權(quán)利就會(huì)更滿(mǎn)意的員工。同時(shí)，與不直接從事具體任務(wù)的主管相比，員工對(duì)所從事的工作能更好的做決定；開(kāi)放式管理。這種管理是讓員工知道其對(duì)公司的貢獻(xiàn)，使他們能夠定期地評(píng)價(jià)自己的工作表現(xiàn)。這樣就能鼓勵(lì)員工像公司的所有者一樣能動(dòng)地去做決定及處理任務(wù)。

工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

負(fù)激勵(lì)：激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開(kāi)除激勵(lì)。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

二、傳統(tǒng)管理中激勵(lì)員工面臨的問(wèn)題及原因

在管理活動(dòng)中，激勵(lì)員工的目的就是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其高效完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)。傳統(tǒng)的激勵(lì)方法表現(xiàn)出高度的同一性和單調(diào)性，面臨著不可回避的問(wèn)題：

第一、加薪的激勵(lì)效果差異較大，且邊際激勵(lì)效果趨小，并最終受成本約束控制

差異較大表現(xiàn)在增加同等數(shù)額薪酬對(duì)于不同層級(jí)，不同收入水平的員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果有很大的差異，對(duì)部分員工有較大的激勵(lì)，對(duì)另一部分員工收效甚微。而且從整體趨勢(shì)來(lái)看，單位薪酬增加產(chǎn)生的激勵(lì)效果是下降的，呈現(xiàn)出邊際激勵(lì)效果遞減的趨勢(shì)，常常只能保持一段時(shí)間，之后復(fù)然。此外，增加薪酬的激勵(lì)方式最終受到成本的約束控制，企業(yè)不可能無(wú)限度地給員工增加薪酬。

第二、升職只對(duì)部分員工有效，且升職數(shù)量和空間有限。

不是所有的員工都對(duì)升職有強(qiáng)烈的欲望。只有對(duì)權(quán)利有強(qiáng)烈渴求的人才會(huì)被升職所激勵(lì)。此外，升職的數(shù)量和空間有限，不能使全部有升職欲望的人都能滿(mǎn)足和被激勵(lì)，如何做出取舍和妥善的安排，使選中者被激勵(lì)的同時(shí)，落選者也不致于因心懷怨氣而使績(jī)效下降，這是管理者面臨的問(wèn)題。

傳統(tǒng)激勵(lì)方法逐漸失效的原因有：

第一，員工的價(jià)值觀(guān)總體上發(fā)生了變化。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活水平的提高，員工的價(jià)值觀(guān)也發(fā)生著顯著的變化，如加薪升職雖然還是重要的激勵(lì)因素，但是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境氛圍，休閑時(shí)間，福利保障等也日益成為員工關(guān)注的重點(diǎn)，這在一定程度上影響了傳統(tǒng)的激勵(lì)方式的效果。員工的價(jià)值觀(guān)總體上表現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。

第二，不同年齡員工的價(jià)值取向不完全相同。

年齡大的員工：對(duì)公司的忠誠(chéng)度和工作角色的認(rèn)同感較高，對(duì)工作的穩(wěn)定性關(guān)注較高；對(duì)薪酬期望相對(duì)切合實(shí)際；對(duì)福利保障需求比較迫切；對(duì)工作環(huán)境的要求不是很高。

年輕的員工：對(duì)公司的忠誠(chéng)度較低，更多的認(rèn)同個(gè)人角色而不是工作角色，對(duì)工作的穩(wěn)定性關(guān)切度較低；渴望與主管溝通，明確了解主管的要求和工作任務(wù)；需要組織認(rèn)同其貢獻(xiàn)并給予尊重；對(duì)薪酬有較高的期望，對(duì)福利保障的關(guān)切度相對(duì)較低；重視工作環(huán)境氛圍和生活條件。

第三，不同收入水平的價(jià)值關(guān)注點(diǎn)存在差異。

不同收入水平的員工意味著其生理需求和安全需求的滿(mǎn)足程度不同。通常收入水平高的員工，更關(guān)注的是更高層次的需求，其價(jià)值關(guān)注點(diǎn)就是渴望被別人尊重和賞識(shí)，希望能做出更大的成就等。而收入水平低的員工對(duì)金錢(qián)有關(guān)的需求和安全需求尚未得到完全滿(mǎn)足，其價(jià)值關(guān)注重點(diǎn)主要是薪酬水平，工作的穩(wěn)定性等，其他較高層次的需求雖然存在，但還沒(méi)有成為關(guān)注的重點(diǎn)。

第四，不同知識(shí)水平員工的價(jià)值敏感點(diǎn)不同

不同知識(shí)水平主要是指學(xué)歷層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)的不同 。通常情況下知識(shí)水平較高對(duì)較高水平的薪酬，較高層級(jí)的職位晉升或較大的專(zhuān)業(yè)成就有較強(qiáng)的認(rèn)同感和敏感性。而知識(shí)水平低的員工則對(duì)一般的薪酬增加，低層級(jí)的升職和團(tuán)體的歸屬感保持較強(qiáng)的敏感性和激勵(lì)性。

三、激勵(lì)方法的選擇

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求按等級(jí)排列有五個(gè)層次，即生理、安全、歸屬、尊重及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)組織對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群，了解員工的需求層次，領(lǐng)導(dǎo)者就可以恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵(lì)措施。例如，對(duì)以生理需求為主的員工，關(guān)心的重點(diǎn)應(yīng)是衣食住行等；對(duì)以安全、歸屬為主的員工，關(guān)心的重點(diǎn)是穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境；對(duì)以尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的為主的員工，關(guān)心的重點(diǎn)則是職位的提升、個(gè)人事業(yè)的發(fā)展等。反之，如不能區(qū)別對(duì)待，雖然也對(duì)員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，且往往達(dá)不到應(yīng)有的效果。比如一個(gè)員工希望能做更有趣、更具有挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到幾句表?yè)P(yáng)的話(huà)；一個(gè)員工希望得到晉升，結(jié)果得到的只是加薪。此所謂出錢(qián)出力不得好。

高明的領(lǐng)導(dǎo)總是善用最佳的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工把自身的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

（一）因人而異

1、對(duì)屬于不同群體人員的激勵(lì)。由于社會(huì)地位、生活方式、工作性質(zhì)及要達(dá)到的目標(biāo)不同所采用的激勵(lì)方法也應(yīng)不相同。這里以普通員工和管理者為例。就普通員工而言，這個(gè)群體相對(duì)更看重的是所得到的物質(zhì)報(bào)酬。大多數(shù)情況下，物質(zhì)激勵(lì)比其他任何一種激勵(lì)都更加有效。就管理者而言，更著重于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，他們的低層次需要已經(jīng)得到滿(mǎn)足，而高層次需求才是管理者最渴望的，應(yīng)適當(dāng)?shù)慕o管理者更多的權(quán)利或自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等。

2、對(duì)于相同群體中不同個(gè)體的激勵(lì)。每個(gè)群體中的個(gè)人也存在著或大或小的差別，希波克拉特將人的氣質(zhì)分為四種類(lèi)型——膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)，和抑郁質(zhì)。膽汁質(zhì)的人性情急噪，動(dòng)作迅速，果斷，率直，熱情；多血質(zhì)的人性情活躍，動(dòng)作靈敏，樂(lè)觀(guān)，親切，浮躁；黏液質(zhì)的人性情沉靜，動(dòng)作遲緩，堅(jiān)毅執(zhí)拗，淡漠；抑郁質(zhì)的人性情脆弱，動(dòng)作遲鈍，膽小，孤僻。這四種氣質(zhì)的人所反映的不同心理特征決定了多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人較適合干要求作出靈活反應(yīng)的工作，抑郁質(zhì)和黏液質(zhì)的人較適合干持久細(xì)致的工作。另外，懲罰也要區(qū)別對(duì)待。如嚴(yán)厲批評(píng)膽汁質(zhì)和多血質(zhì)的人會(huì)促使他們改正錯(cuò)誤、遵守紀(jì)律，但對(duì)抑郁質(zhì)和黏液質(zhì)的人則可能產(chǎn)生更加怯弱的不良后果，在實(shí)際生活中，絕大多數(shù)人并不完全只屬于同一類(lèi)型，而是有多種類(lèi)型特性的總和，因此必須根據(jù)具體情況加以區(qū)分。

（二）因時(shí)而異

這里的“時(shí)”是指企業(yè)所處的不同階段，就一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，大致可以分為三個(gè)階段，即成立擴(kuò)大階段，平穩(wěn)階段，和衰退階段。在這三個(gè)階段中企業(yè)所處的環(huán)境不同，要達(dá)到的目標(biāo)也不同，所以對(duì)企業(yè)成員的激勵(lì)也要不同。

在成立擴(kuò)大階段，企業(yè)的財(cái)力和物力都很薄弱，企業(yè)急需資金來(lái)壯大自己，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)獲得短期的經(jīng)濟(jì)利益相對(duì)來(lái)說(shuō)更重要，這時(shí)激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)應(yīng)放在能使企業(yè)獲得較多的短期利益的員工上。當(dāng)企業(yè)到了平穩(wěn)發(fā)展階段時(shí)，已經(jīng)有了一定的市場(chǎng)地位，財(cái)力和物力已經(jīng)基本能滿(mǎn)足需要，這時(shí)企業(yè)的長(zhǎng)期利益則比短期利益的重要性突出。因此，激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)也應(yīng)該慢慢的從能使企業(yè)獲得短期利益的員工身上轉(zhuǎn)移到能使企業(yè)獲得長(zhǎng)期利益的員工身上。在衰退階段，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在調(diào)動(dòng)員工和管理者的創(chuàng)造性上，以便擴(kuò)充市場(chǎng)，或開(kāi)發(fā)出具有市場(chǎng)潛力的新產(chǎn)品，或改革舊的管理體制。應(yīng)該指出的是，這種激勵(lì)機(jī)制應(yīng)在平穩(wěn)階段時(shí)就逐步實(shí)施，以便使企業(yè)能持續(xù)高速發(fā)展，延緩衰退期的出現(xiàn)，減少企業(yè)的損失。

（三）因勢(shì)而異

這里的“勢(shì)”是指企業(yè)所處的外部環(huán)境，即企業(yè)所處國(guó)家的國(guó)情，經(jīng)濟(jì)體制，文化和時(shí)代背景等，激勵(lì)機(jī)制同樣要根據(jù)這些差異進(jìn)行調(diào)整。

1、國(guó)有企業(yè)和國(guó)外企業(yè)進(jìn)行比較。

國(guó)外發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家如美國(guó)，英國(guó)，日本等，其市場(chǎng)成熟、體制完善。有人提出，通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者有危機(jī)感，從而約束經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，并且經(jīng)過(guò)充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供信息披露機(jī)制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)約束。誘導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者盡可能采取更好的行為。但這種理論要取決于市場(chǎng)的成熟完善程度，不適合我國(guó)的國(guó)有企業(yè)。不僅如此，目前就我國(guó)的國(guó)有企業(yè)情況很難像國(guó)外企業(yè)那樣給員工很高的報(bào)酬激勵(lì)。但事實(shí)上，國(guó)企中部分員工非常需要高薪來(lái)激勵(lì)。這種情況下，這就需要國(guó)企找到適合自己特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制。比如獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)期權(quán)使得企業(yè)暫時(shí)不能以現(xiàn)金支付高薪的情況下，不用支付現(xiàn)金而起到與支付現(xiàn)金一樣效果的激勵(lì)作用。由于獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)是一種未來(lái)的收益，所以這種激勵(lì)機(jī)制將經(jīng)營(yíng)者利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合起來(lái)，防止了經(jīng)營(yíng)者為了追求短期利益而損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

2、我國(guó)當(dāng)前思想文化的分析

當(dāng)前，在思想文化方面，中國(guó)傳統(tǒng)的儒家思想正受到西方思想的沖擊，形成兩種思想：一種是以中老年人為代表的傳統(tǒng)思想。如鐵人如王進(jìn)喜式的，他們追求更多的是心理上的滿(mǎn)足，在各種需要層次上相對(duì)容易得到滿(mǎn)足，所以對(duì)其激勵(lì)的方式也簡(jiǎn)單而且容易起到效果。但對(duì)于青年人，激勵(lì)機(jī)制則要復(fù)雜得多，現(xiàn)代的青年人深受西方思想文化的影響，他們比以往任何一代的同齡人更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)給他們一定的發(fā)展空間，可能會(huì)有更佳的激勵(lì)效果。現(xiàn)代企業(yè)基本是由中年和青年兩代人組成的，因此要注重他們的差異。

四、激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意的幾個(gè)要點(diǎn)

做到上述的幾點(diǎn)是在激勵(lì)實(shí)施前應(yīng)把握的方向，這些做好并不等于激勵(lì)就一定有效，在激勵(lì)過(guò)程中還要注意到以下幾點(diǎn)：

（一）激勵(lì)要因人而異

由于激勵(lì)效果主要取決于員工的主觀(guān)感受，因此對(duì)不同的員工應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施：偶爾的提薪嘉獎(jiǎng)對(duì)家庭貧寒、生活拮據(jù)的員工最具有激勵(lì)作用，因?yàn)樗麄冃枰氖俏镔|(zhì)上的滿(mǎn)足；公開(kāi)而真誠(chéng)的賞識(shí)可能對(duì)酬勞豐厚、經(jīng)濟(jì)寬裕的員工更具有激勵(lì)作用，因?yàn)樗麄冃枰氖蔷裆系募?lì)；良好的作業(yè)條件、挑戰(zhàn)性的工作則對(duì)于技術(shù)精湛、技能高超的業(yè)務(wù)骨干更能起到激勵(lì)作用，因?yàn)樗麄冃枰氖亲晕彝晟?、自我?shí)現(xiàn)。

（二）激勵(lì)要有公平性

任何不公平的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作熱情，影響激勵(lì)的效果。因此，激勵(lì)措施必須建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，作為考核尺度要相宜、公平、合理，要克服有親疏的人情風(fēng)，在提薪、晉升、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)及員工切身利益問(wèn)題上務(wù)必要做到公平，這是基本原則，同理，處罰也要相同。

（三）激勵(lì)要適度

激勵(lì)要有足夠的力度，同時(shí)也要適度。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重，會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。處罰過(guò)重會(huì)讓員工感到世態(tài)炎涼、憤憤不平，失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會(huì)使員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，得過(guò)且過(guò)，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

（四）激勵(lì)要把握時(shí)機(jī)

要使激勵(lì)有效性往往得及時(shí)。在任務(wù)下達(dá)前需要激勵(lì)；員工遇到困難要給予關(guān)懷和及時(shí)鼓勵(lì)，需加倍努力才能完成工作時(shí)，也要給予一些必要的激勵(lì)，這種“雪中送炭”的激勵(lì)會(huì)引爆員工的潛力，適時(shí)激發(fā)員工士氣，使其不遺余力為企業(yè)效力。

（五）激勵(lì)切忌轉(zhuǎn)變成激怒

激勵(lì)與激怒只一線(xiàn)之隔，執(zhí)行時(shí)稍不慎重，可能產(chǎn)生傷害，變成激怒。激勵(lì)因素的質(zhì)變可能會(huì)給企業(yè)和個(gè)人造成難以估量的損失。有一個(gè)騎驢的人，一只手拿著胡蘿卜，一只手拿著棒子趕路。他先讓驢子清楚看到，胡蘿卜就在前面，只要往前走就可能吃到，于是驢子只得眼盯著胡蘿卜，向前走，以為自己再走兩步就可以吃到它了，可是越來(lái)越不對(duì)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)胡蘿卜一直隨著走，總也吃不到，最終被激怒而野性大發(fā)，將主人任摔倒在地……如果主人在達(dá)到階段性目的時(shí)，松手讓驢子吃到胡蘿卜，那驢子才會(huì)忠心的為其賣(mài)力。

另外，要施加適當(dāng)?shù)膲毫](méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力，適當(dāng)?shù)膲毫梢詥酒鸾M織成員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作危機(jī)感，從而激發(fā)他們的工作積極性。同時(shí)要做好思想工作。思想工作的作用就在于影響人去調(diào)整、改變某些觀(guān)點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，使之切合實(shí)際。只有正確的思想態(tài)度才能接受激勵(lì)，從而樹(shù)立自覺(jué)心理克服嫉妒心理；樹(shù)立自我反觀(guān)心理，克服求全心理；樹(shù)立上進(jìn)心理，克服逆反心理。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)有效的激勵(lì)員工必須先把握激勵(lì)的方法和大方向，選擇合適的激勵(lì)手段，激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)時(shí)機(jī)等。在實(shí)施的過(guò)程中再通過(guò)七個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，以便激勵(lì)機(jī)制取得最佳效果。激勵(lì)是一門(mén)藝術(shù)，它要求實(shí)施者在擁有一定的理論和方法的基礎(chǔ)上，靈活運(yùn)用，特別是要將具體實(shí)施方法與有關(guān)理論融合形成一個(gè)有機(jī)整體。◆

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作者簡(jiǎn)介：陳娟，女，1983.10－，大學(xué)本科學(xué)歷，界阜蚌高速公路管理公司助理經(jīng)濟(jì)師。