淺談績效考核工作

王澄宇

摘 要：文章圍繞公司績效考核工作，從宣傳培訓(xùn)、考核辦法制定、崗位說明書、指標(biāo)編制等方面，談?wù)剬冃Э己斯ぷ髁鞒痰恼J(rèn)識和看法。

關(guān)鍵詞：績效 考核 指標(biāo)

現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)迅猛發(fā)展，要在激烈的角逐中立于不敗之地，靠過去的經(jīng)驗和傳統(tǒng)管理辦法已然不行，企業(yè)要發(fā)展，必須依靠科學(xué)合理的新型管理辦法，績效考核勢在必行。績效考核建立在以人為本的企業(yè)文化之上，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各業(yè)務(wù)單元，進而分解到員工，對全員績效進行管理、改進和提升，從而提高公司績效。古語云：“川積溪流，海納百川”，組織績效來源于各團隊的整合，而團隊的績效來源于員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源，“萬丈高臺，起于壘土”，員工績效即是根基，同時員工目標(biāo)又不能脫離組織和團隊的導(dǎo)航。

公司自2007年9月實施績效考核以來，回顧工作開展過程，我認(rèn)為績效考核工作應(yīng)著重抓好以下幾方面：

一、搞好宣傳、培訓(xùn)，樹立正確理念，消除、澄清錯誤和模糊的認(rèn)知是前提

宣傳、培訓(xùn)應(yīng)貫穿于推進績效考核的全過程，首先通過多渠道傳播載體進行宣傳，同時有重點、分層次、多形式的開展專題培訓(xùn)，不僅要聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)進行培訓(xùn)、輔導(dǎo)，還要結(jié)合實際進行內(nèi)部現(xiàn)場輔導(dǎo)，使全體員工及時、全面的掌握績效考核基本理念和操作方法。

轉(zhuǎn)變員工陳舊思想觀念，營造良好氛圍，才能使得員工接受新管理模式，用具體行動來貫徹和執(zhí)行績效考核。如果認(rèn)識不到位，會對績效考核產(chǎn)生抵觸，造成勞民傷財、徒勞無功、績效考核流于形式。只有公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭、中層管理人員廣泛宣傳和全員參與，認(rèn)知到績效考核目的是幫助員工更好的完成工作、更好的發(fā)展，只要干得好，就會獲得優(yōu)秀評價、高績效工資、好的職業(yè)生涯。

二、健全組織機構(gòu)和制定績效考核辦法是總綱

1、成立績效考核委員會。主要職責(zé)是審定公司績效考核管理辦法，指導(dǎo)和督促各部門、單位開展全員績效考核工作等。2、成立績效考核辦公室。主要職責(zé)是績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、日?？己说膮R總執(zhí)行、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的制定和審核，以及受理員工申訴等。3、制定員工績效考核辦法，主要用于規(guī)范各部門、單位推行績效考核工作，對績效考核的內(nèi)容、流程、結(jié)果應(yīng)用及反饋等進行全程的、原則性的指導(dǎo)。

三、編制好崗位說明書是基本依據(jù)

1、崗位說明書確定崗位職責(zé)

崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大作用，是績效考核的一個基本依據(jù)。通過考察崗位說明書，才會清晰什么崗位有什么職責(zé)、員工是否盡職盡責(zé)、是否完成了工作任務(wù)。

2、崗位說明書確定職責(zé)范圍

崗位說明書明確了職責(zé)范圍，清晰地劃分了員工職責(zé)，是全責(zé)、部分或支持；當(dāng)某項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。

3、崗位說明書確定考核內(nèi)容

崗位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容，崗位說明書明確的應(yīng)該與考核標(biāo)準(zhǔn)一致。

四、建立客觀、具體，可評價、實現(xiàn)、量化的科學(xué)績效指標(biāo)是重點

績效指標(biāo)按對象分為員工、部門、單位指標(biāo)；按時間分為月、季、年度指標(biāo)；按指標(biāo)重要程度分為關(guān)鍵、日常、適宜績效指標(biāo)。制定績效指標(biāo)要全員上下連動、溝通，宜精不宜多，抓好關(guān)鍵；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，充分量化，并遵循以下原則構(gòu)建績效指標(biāo)體系：

1、以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，構(gòu)建指標(biāo)體系，避免指標(biāo)無序局面。

指標(biāo)設(shè)計要體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖，層層分解到位，形成整套目標(biāo)體系，確?！吧舷峦薄Ｊ紫缺ＷC總體關(guān)鍵指標(biāo)的正確確立；其次對部門和崗位關(guān)鍵指標(biāo)進行分解、提煉。

2、以過程控制為手段，完善評價監(jiān)控，解決指標(biāo)落實問題。

要讓員工清楚該做什么、怎么做、做到什么程度，即科學(xué)量化指標(biāo)。對定量指標(biāo)采取客觀評價原則，細(xì)化成精確指標(biāo)，用數(shù)據(jù)評價工作質(zhì)量效果；對定性指標(biāo)采取主觀評價客觀原則，細(xì)化流程，確立標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評價，最大限度用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)工作成效。

3、以全員參與為基礎(chǔ)，全方位管理，避免“管、做分家”現(xiàn)象。

設(shè)計指標(biāo)體系時應(yīng)將最高管理者一直到基層員工全部納入績效管理體系中，強化全員全程參與，為順利推進績效考核提供組織支持和保障。

五、運行安全、穩(wěn)定、實時的績效管理軟件系統(tǒng)是平臺

績效考核是系統(tǒng)工程，靠以前的手工操作無法實現(xiàn)，采用通過計算機技術(shù)編制切合實際的績效管理軟件系統(tǒng)。信息技術(shù)人員應(yīng)加大對Servlet、Jsp、JavaBean、SQL Server和Oracle等語言和數(shù)據(jù)庫的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為系統(tǒng)編制、運行和維護提供保障。

六、公平、公正、公開的考核評價是關(guān)鍵

績效考核評價最終考核員工到底為公司做了什么，有利于員工發(fā)現(xiàn)不足之處，并在考核者指導(dǎo)下改進績效；同時在評價過程中注意以下弊端：

1、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)人為制訂，人員素質(zhì)會影響公平制訂。引發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)不可能面面俱到；以及現(xiàn)崗位素質(zhì)高或低則評定標(biāo)準(zhǔn)會高或低，出現(xiàn)不公現(xiàn)象。2、績效考核在感情、思維慣性影響下，存在人為色彩。帶著感情的考核結(jié)果不一，工作失誤評判也會因人而異。且主觀印象一般難以改變，表現(xiàn)為勞模永遠(yuǎn)是勞模、落后的永遠(yuǎn)落后，對考核公正性有負(fù)面影響。3、績效考核時由于影響員工工作效果因素諸多，難以將這些因素一一排除，由此考核者角度不同、價值觀不同引來的評定標(biāo)準(zhǔn)也不同。

故考核者定要堅持“三公”原則，同時多選擇些正確的考核工具，客觀的以工作業(yè)績、能力和態(tài)度來評價，謀取考核誤差最小化，給予員工公正、客觀、正確的評價。

七、溝通、反饋、申訴和不斷改進是保障

溝通、反饋和申述可以消除績效考核過程中遇到的阻力及造成的誤解，發(fā)現(xiàn)存在的矛盾和問題，管理者能及時輔導(dǎo)員工解決難題，達到員工、公司績效不斷提升，形成共贏。

為此，做好績效考核工作，要加大績效培訓(xùn)和宣傳力度，授之以道；在制定績效考核辦法、崗位說明書、績效指標(biāo)時，要切合實際，全員參與，“三公”原則進行考核，使全體員工認(rèn)識、理解、認(rèn)可、執(zhí)行。推行績效考核，莫過于不斷尋求、改進和提升績效水平的方法，只有不斷探索、總結(jié)，做好績效管理，企業(yè)才能向“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化電網(wǎng)公司高速發(fā)展，而非使得績效考核曇花一現(xiàn)。