金融危機(jī)下如何激勵企業(yè)核心員工

【摘 要】本文在分析激勵及激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，深入分析了核心員工的涵義及特征，然后針對核心員工的特征運(yùn)用激勵的原理就金融危機(jī)下如何激勵企業(yè)核心員工提出了一些建議，以期對解決金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的困境有所幫助。

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī) 激勵 核心員工

一、激勵概述

1.激勵的涵義

激勵(Motivation)既是一個心理學(xué)概念，又是一個管理學(xué)概念。心理學(xué)家認(rèn)為，動機(jī)是人類行為自我激發(fā)的精神狀態(tài)，激勵則是對動機(jī)的啟發(fā)和刺激；而管理學(xué)家認(rèn)為，激勵是促使實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足個體愿望而努力的一種策略和意愿。激勵，作為人力資源管理的一項(xiàng)職能，是根據(jù)某個具體目標(biāo)，為滿足人們生理及心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效地啟迪和引導(dǎo)人的心靈，激發(fā)人的動機(jī)，挖掘人的潛能，使其充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動。簡潔地說，激勵就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機(jī)，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的熱清。

2.激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。根據(jù)激勵的定義，激勵機(jī)制包含以下幾個方面的內(nèi)容：

（1）誘導(dǎo)因素集合，（2）行為導(dǎo)向制度，（3）行為幅度制度，（4）行為時空制度，（5）行為歸化制度。

二、核心員工的內(nèi)涵及特征

1.核心員工的內(nèi)涵

員工作為企業(yè)的人力資源，對企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用。然而，并非所有的員工對于企業(yè)都具有同等重要性，有些員工是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵成員，有些員工是企業(yè)的普通職員，還有些冗余員工則是企業(yè)的包袱。核心員工作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，雖然所占比例很少，但卻是企業(yè)中最重要的人力資源。企業(yè)核心員工是指員工隊(duì)伍中擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能、在重要崗位上任職、具備很強(qiáng)的企業(yè)忠誠感、并為企業(yè)的經(jīng)營和成長做出突出貢獻(xiàn)的那部分群體，也可以稱為企業(yè)關(guān)鍵員工或骨干員工。核心員工是企業(yè)的精英與骨干，對企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大，他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用,一旦離開企業(yè)在短期內(nèi)很難找到合適的人選來代替。

2.核心員工的特征

簡單地說，核心員工就是你最看重的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。根據(jù)核心員工內(nèi)涵的界定核心員工通常具有以下四個基本特征：

（1）核心員工擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能；（2）核心員工在重要崗位上擔(dān)任職務(wù)；（3）核心員工具有強(qiáng)烈的企業(yè)忠誠感；（4）核心員工為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)。

三、金融危機(jī)下如何激勵企業(yè)核心員工

1.薪酬激勵

金融危機(jī)給企業(yè)薪酬變革創(chuàng)造了良好的外部機(jī)遇。在金融危機(jī)的背景下，企業(yè)的影響力大幅增加，這種增加來源于外部勞動力市場給員工所制造的心理壓力，員工拒絕薪酬變革方案的后果極有可能是幾個月找不到工作，基于外部環(huán)境所帶來的談判優(yōu)勢，企業(yè)推進(jìn)薪酬變革（包括減薪）往往會遭遇較小的阻力。因此，企業(yè)可以通過薪酬變革，削減非關(guān)鍵和支持性崗位的數(shù)量，將這些人的預(yù)算在薪酬及激勵政策向核心員工傾斜，從而提高核心員工的薪酬水平，提供給核心員工對外富有競爭力、對內(nèi)公平的薪酬。如可以建立特殊獎勵計(jì)劃（包括特殊貢獻(xiàn)獎等），由于金融危機(jī)的影響，即使業(yè)績沒有完成，對于成績表現(xiàn)依然優(yōu)秀的核心員工進(jìn)行特殊（額外）的獎勵，體現(xiàn)企業(yè)對于核心員工的重視。也可以重新設(shè)定薪酬體系和結(jié)構(gòu)，減少員工固定工資的比例，降低剛性成本；增加獎金的激勵方案，增加柔性成本，從而隨時應(yīng)對可能出現(xiàn)的企業(yè)效益下滑的局面，還可以起到有效激勵員工的效果。

2.環(huán)境激勵

在金融危機(jī)的影響下，企業(yè)的核心員工無論是在心理上還是在行為上都會出現(xiàn)一些恐慌，如有些核心員工可能情緒很低落，沒心思工作；而又有些核心員工顯得很怨憤，對企業(yè)處處抱不滿的態(tài)度，甚至不服從上司的安排，消極怠工等，有的核心員工甚至?xí)_始謀劃自己今后的去路；有的核心員工會對企業(yè)失去信心，從而影響核心員工的工作士氣，降低其工作效率。因此，企業(yè)要為核心員工營造一個積極、進(jìn)取、安全的環(huán)境，從而激勵員工提高工作效率。具體說來，首先需要與員工積極溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)狀，防止由于信息不對稱而使員工產(chǎn)生疑慮。其次，企業(yè)要及時提出改善方案，穩(wěn)住員工的心態(tài)。要出臺一些有利的人力資源管理政策，既為員工鼓舞士氣，樹立信心，也為企業(yè)文化的鞏固和企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)進(jìn)行一種造勢。

3.能力激勵

在金融危機(jī)的影響下，核心員工現(xiàn)在的社會壓力越來越大，既要考慮現(xiàn)在的企業(yè)能不能繼續(xù)干下去，萬一哪天企業(yè)倒閉了，他得另謀生路，又要考慮離開這個企業(yè)后，他自己能干什么。所以，企業(yè)必須提供給核心員工一個不斷成長的企業(yè)環(huán)境，讓他在企業(yè)不會覺得自己落伍了，即使將來換一個工作環(huán)境也不用擔(dān)心自己勝任不了。企業(yè)可以通過培訓(xùn)滿足核心員工這方面的需求。通過培訓(xùn)，可以提高核心員工的能力，為他們能承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及從事不同崗位工作打好基礎(chǔ)。當(dāng)然，由于金融危機(jī)的沖擊造成的培訓(xùn)資源的緊缺，企業(yè)可以考慮削減外部培訓(xùn)投入，調(diào)整企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，把一些可以通過內(nèi)部講師傳授的課程納入企業(yè)的計(jì)劃。忙時打仗，閑時練兵，利用好這個時期加強(qiáng)對核心員工的培訓(xùn)，等到經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時候，企業(yè)就有足夠的人才資源滿足其發(fā)展的需要。

4.成就激勵

如果員工在公司里沒有成就，得不到別人的認(rèn)同，即使領(lǐng)著豐厚的薪水，他們也會考慮離開，尋找自己能夠開心的工作，所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。具體來講，可以通過以下幾個方面來實(shí)現(xiàn)成就激勵。首先是組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性和積極性。企業(yè)要讓核心員工更多地參與到在金融危機(jī)影響下企業(yè)遇到的許多難題的解決中來，越是在企業(yè)處于困境中，越需要所有員工齊心協(xié)力，共同出謀劃策，共度難關(guān)。其次是目標(biāo)激勵。受金融危機(jī)的影響，企業(yè)原來的一些發(fā)展目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)或一些計(jì)劃要延緩執(zhí)行，但是企業(yè)不能因此就沒有明確的發(fā)展方向，還是應(yīng)該制定明確的目標(biāo)，并為核心員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)核心員工的斗志，激勵他們更出色的完成工作。

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本文為中南林業(yè)科技大學(xué)青年科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目“企業(yè)知識型員工管理研究”成果之一。作者簡介：曾月征（1975-），女，湖南益陽人，中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院講師，碩士，主要從事人力資源管理研究。

(作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）