勝任力模型及其在中國競技體育教練員培訓與開發(fā)中的應用

肖生鵬 林常青

摘要：教練員培訓與開發(fā)系統(tǒng)是我國競技體育教練員人才資源管理體系的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，其對我國競技體育教練員人才的成長起著“加速器”的作用。要想保證并持續(xù)加速教練員的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的培訓與開發(fā)系統(tǒng)；基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)系統(tǒng)正是為實現(xiàn)這一目標進行的有益嘗試，并使之能很好的與其他教練員人才資源管理子系統(tǒng)相銜接，形成有效協(xié)同。本研究基于勝任力模型框架下，首先闡述了勝任力及勝任力模型的概念，繼而論述了基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)的內涵、特點及意義，最后結合我國競技體育的發(fā)展構建基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)流程。

關鍵詞：勝任力模型競技體育教練員培訓與開發(fā)

一、勝任力及勝任力模型的概念

勝任力的英文為“Competency”，來自拉丁語Competere，意思是適合的，漢語的翻譯除了“勝任力”以外，其他常見的還有“勝任特征”“資質”“勝任能力”“能力”“素質”等詞。勝任力概念由McClelland在1973年首先提出。他在“測量勝任力而非智力”(Test for Competence rather than for“Intelligance”)一文中強調傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好地預測人在特定職位上的工作績效，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”。就是“勝任力”。

自從勝任力的概念被提出以后，有關勝任力的研究成為全球的焦點(McLaganP.A.，1997)。雖然目前對勝任力概念的內涵眾說紛紜，但是比較一致的看法認為，勝任力的內涵包括三個重要特征：(1)與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境，工作條件以及崗位特征的影響；(2)與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的績效；(3)能夠將績效優(yōu)秀的員工與一般員工加以區(qū)分。只有滿足這三個重要特征，才被認為是勝任力。

基于此筆者認為所謂勝任力就是指驅動一個人產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的動機、個性、自我認知、社會角色、某領域知識、認知或行為技能等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。其構成要素包括：

1.知識，是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。

2.技能，是指將事情做好的能力。

3.社會角色，是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。

4.自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。

5.人格特質，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。

6.動機構要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

這里的勝任力模型就是指組織針對發(fā)展戰(zhàn)略和特定職位，要求優(yōu)異績效所需的一系列不同勝任力的最佳組合，是與參考效標(優(yōu)異績效或合格績效)有因果關系的個體深層次特征。

交集部分是教練員最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領域。當個體的勝任力大于或等于這三個圓的交集時，個體才有可能勝任教練員崗位的工作。我國競技體育教練員人才資源管理所要發(fā)掘的勝任力模型就是教練員勝任力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證教練員有效完成工作的勝任力模型。

二、基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)的內涵、特點及意義

基于勝任力模型的中國競技體育教練員人才資源培訓與開發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對教練員承擔的特定職位所需的關鍵勝任力的培養(yǎng)，提高教練員和我國競技體育整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力模型，提高教練員人才資源對我國競技體育戰(zhàn)略發(fā)展支持能力?；趧偃瘟δＰ偷闹袊偧俭w育教練員培訓與開發(fā)和傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)相比具有如下特點：

1.突出針對性和個性化。勝任力概念置于個人——職位——組織匹配的框架中，可以根據教練員勝任力水平與中國競技體育教練員勝任力模型之間的差距，使得培訓更具備針對性和個性化。

2.強調培訓方法分析，提倡“內隱”學習模式。教練員勝任力的學習是一種經驗學習，因此，勝任力的培訓與開發(fā)有別于傳統(tǒng)的學校教育模式，要著重于尋求和發(fā)展將日常工作實踐中獲取“內隱知識”的形式加以結構化的培訓方法。

3.注重動機、個性、自我認知、社會角色等深層次特征的培訓與開發(fā)。傳統(tǒng)的教練員培訓主要針對教練員崗位知識和技能的培訓，使得教練員更好的勝任當前工作。知識和技能往往更容易改變，而動機、個性、自我認知、社會角色等深層次的勝任力往往更難以改變，基于勝任力模型的培訓發(fā)展則更加關注這些特征的培訓與開發(fā)。

4.具備戰(zhàn)略性和全局性?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤柵c開發(fā)不僅僅是滿足當前教練員崗位對勝任力的要求，而且從戰(zhàn)略層面上滿足組織當前及今后相對長的時間里對教練員人才資源勝任力的要求。

勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。將勝任力模型引入到中國競技體育教練員的培訓與開發(fā)活動中，為增強中國競技體育教練員取得高績效的能力、適應未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)摿μ峁┝藦娪辛Φ囊罁谴偈怪袊偧俭w育在新的世紀取得更大輝煌的重要保障。

三、構建基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)流程

合理的流程和科學、準確的方法是成功構建基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)體系的有力保證。根據培訓開發(fā)的內涵和特點，結合工作勝任力的評價過程，筆者認為基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓開發(fā)流程包括以下幾個部分：

1.針對教練員崗位，建立勝任力模型

對教練員崗位進行職務分析，確認崗位的勝任力要求。建立勝任力模型的主要步驟是：

第一步，確定所分析崗位的績效標準。

第二步，選取分析樣本。

第三步，獲取樣本有關勝任力的數據資料。

第四步，建立勝任力模型，確認工作任務特征和勝任力要求。

第五步，驗證勝任力模型。

2.評估培訓與開發(fā)的需求

基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓需求分析要從三個層次上來進行：

(1)組織分析。主要根據我國競技體育未來的發(fā)展目標、現(xiàn)有資源配置等確定我國競技體育未來對教練員人才資源勝任力的要求。

(2)工作分析。要了解的是，教練員工作崗位所要求的績效標準是什么，即希望教練員怎樣有效完成這項工作。

(3)個人分析。該分析是在具體的教練員個人勝任力水平上進行的，主要了解造成教練員個人績效不佳的原因是哪些。

培訓需求分析，是增強培訓效果的重要基礎。只有明確了教練員的培訓需求，才

能保證教練員培訓內容和培訓方法的針對性，提高教練員培訓的效果。

3.培訓與開發(fā)成本分析

基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)必須考慮提升教練員各項勝任力所需的成本，只有這樣才能使我國競技體育教練員培訓與開發(fā)工作更具針對性和目標性。如某項勝任力屬于冰山水上的部分(如知識、技能等)表層勝任力，則其通過培訓來獲得提升的可能性非常大，所需培訓成本也不高，宜于安排培訓。如其某項勝任力屬于冰山水下的部分(如動機、自我概念等)深層次勝任力。則通過培訓來獲得提升的可能性非常小，且越往水下，提升難度越大，所需成本也越多。

對于很難通過培訓來提升的教練員勝任力，即使培訓成本可以接受，但因可以預見培訓效果不可能很好，所以，在決定是否應安排相應的培訓活動時，也應權衡考慮。

4.培訓與開發(fā)實施

基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)的組織形式有很多，如課堂講授、課堂討論、團隊作業(yè)、現(xiàn)場教學、情景模擬、角色扮演、案例研究、方案設計等。通過不同組織形式的交叉運用，可以體現(xiàn)理論與實踐相結合、學習與研究相結合的原則，提高培訓與開發(fā)的互動性和實用性。就培訓與開發(fā)的技術而言，目前最流行的有在職培訓、工作指導培訓、講座、視聽技術、遠距離培訓、程序化教學和模擬培訓。比較常用的在職培訓方法有工作輪換和學徒方法。工作輪換是持續(xù)進行工作崗位調換，以使員工勝任多種不同類型的工作。

5.培訓與開發(fā)效果評估與反饋

基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)活動是一個完整的系統(tǒng)流程，評估應該貫穿整個教練員培訓與開發(fā)過程。堅持結果評估和過程評估相結合。但是，每個階段的評估重點有所不同，比如在教練員培訓與開發(fā)需求分析階段，主要是評估教練員培訓與開發(fā)需求的全面性、準確性等。

四、結束語

教練員培訓與開發(fā)系統(tǒng)是我國競技體育教練員人才資源管理體系的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，其對我國競技體育教練員人才的成長起著“加速器”的作用。要想保證并持續(xù)加速教練員的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的培訓與開發(fā)系統(tǒng)，基于勝任力模型的中國競技體育教練員培訓與開發(fā)系統(tǒng)正是為實現(xiàn)這一目標的有益嘗試，并使之能很好的與其他教練員人才資源管理子系統(tǒng)相銜接，形成有效協(xié)同。只有這樣，才能發(fā)揮出教練員培訓與開發(fā)系統(tǒng)的加速器作用，才能取得教練員培訓與開發(fā)子系統(tǒng)在我國競技體育教練員人才資源管理體系中應有的地位。