淺談國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的問(wèn)題

謝　濤

人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。在煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。目前，煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的形勢(shì)下，煤炭企業(yè)面臨著更加惡劣的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自眾多資源中的人力資源。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才和人力資源的有效管理，煤炭企業(yè)更是如此。煤炭企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)范化管理、企業(yè)文化的熏陶和創(chuàng)新人力資源管理模式等多方面采取措施，才能減少人才的流失，以保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)吸引和留住人才面對(duì)的困難。

煤炭企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮與社會(huì)穩(wěn)定。由于煤炭企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，導(dǎo)致國(guó)有煤炭企業(yè)的優(yōu)秀人才流失相當(dāng)嚴(yán)重，有的國(guó)有煤炭企業(yè)連續(xù)八年都招不來(lái)急需專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生。一方面是招不來(lái)人才，另一方面是企業(yè)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員紛紛”跳槽”，造成工作無(wú)法順利開(kāi)展，甚至癱瘓。煤炭企業(yè)在吸引和留住人才方面困難重重。

1.缺乏雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力相對(duì)小，這使得大部分煤炭企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。

2.缺乏科學(xué)的人才招聘選拔機(jī)制。煤炭企業(yè)不重視招聘工作，在對(duì)人才的評(píng)價(jià)上缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，重要的管理崗位都由家族內(nèi)部成員擔(dān)任。

3.缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。一些煤炭企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，難以做到細(xì)致和具體，不能符合不同員工的需要。此外，對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”。不僅缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，且隨意性較大。甚至少數(shù)煤炭企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，不僅使下屬無(wú)所適從，也會(huì)使廣大員工感到茫然，激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。

4.缺乏獨(dú)特的企業(yè)文化，許多煤炭企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)煤炭企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀念與煤炭企業(yè)理念的錯(cuò)位，不利于留住人才。

二、煤炭企業(yè)人才流失的原因

1.煤炭企業(yè)工作條件差，收入低。大部分煤礦都處在偏僻地區(qū)，工作環(huán)境是苦、臟、累、險(xiǎn)，安全狀況也不太好，不少煤礦工人說(shuō)“三塊石頭一塊肉”，“煤礦工人是埋了沒(méi)死”。而且大部分煤炭企業(yè)效益差。薪資待遇低，與其他行業(yè)相比差距較大。在多項(xiàng)福利比如分房、就醫(yī)等都被取消的情況下，多數(shù)煤炭企業(yè)的薪資并沒(méi)有相應(yīng)增加?！鞍笛a(bǔ)”變“明補(bǔ)”沒(méi)能及時(shí)跟上，不少高校畢業(yè)生參加工作十來(lái)年了，生活清苦，連一套房子都買(mǎi)不起。

2.對(duì)所在單位的管理方式不滿(mǎn)意。煤炭生產(chǎn)是勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)方式，大多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，效率低下，很難調(diào)動(dòng)起人的積極性，辦公室內(nèi)隨處都可以看到“一杯茶水一支煙，一張報(bào)紙看半天”的怪現(xiàn)象。有些業(yè)務(wù)尖子不善交際，干的多得到的卻少，不如那些同各方面關(guān)系都搞得好且深受領(lǐng)導(dǎo)“賞識(shí)”的人工資高、晉升快，時(shí)間長(zhǎng)了難免心生怨氣。加上有些煤炭企業(yè)業(yè)績(jī)考核機(jī)制不完善，在評(píng)比表彰時(shí)不是看員工貢獻(xiàn)大小，而是看誰(shuí)最聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的話(huà)，有的是單位輪流坐莊，甚至抓鬮，挫傷了業(yè)務(wù)骨干的積極性。在這種環(huán)境里，優(yōu)秀人才很難有施展才華的機(jī)會(huì)，他們的心理上就會(huì)產(chǎn)生不平衡。

3.煤炭企業(yè)人才配置不合理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣。沒(méi)有興趣，也就沒(méi)有了工作動(dòng)力。有的煤炭企業(yè)受多年用人制度的束縛，在對(duì)員工安排工作時(shí)，忽視了其所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，哪個(gè)崗位缺乏就往哪里塞，根本不考慮專(zhuān)業(yè)對(duì)不對(duì)口，造成了人才結(jié)構(gòu)不合理和人才配置不合理，一些專(zhuān)業(yè)人員的優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮?，F(xiàn)在的優(yōu)秀人才都希望承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性并能充分發(fā)揮其潛力的職業(yè)，不愿意從事枯燥乏味的工作。而社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，國(guó)有企業(yè)、三資企業(yè)、私有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都加入到了競(jìng)爭(zhēng)人才的行列，人才市場(chǎng)的建立和完善也為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能，那些有專(zhuān)長(zhǎng)、技術(shù)好的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽”去尋找適合自身發(fā)展環(huán)境。

4.煤炭的社會(huì)形象差，礦工的社會(huì)地位低。多年來(lái)，人們對(duì)煤礦的印象有偏見(jiàn)，認(rèn)為煤礦環(huán)境是臟、亂、羞，對(duì)煤礦工人的印象是傻、大、黑、粗，甚至把煤礦工人稱(chēng)為“煤黑子”，而到煤礦就要經(jīng)常下井。近年來(lái)煤礦特別是小煤窯事故頻繁，更影響了煤礦的形象，造成高校畢業(yè)生對(duì)煤礦有一種恐懼心理。艱苦的生活環(huán)境和低水平的物質(zhì)待遇根本吸引不住人才。現(xiàn)在的高校畢業(yè)生大多都獨(dú)生子女，不愿意到煤礦工作，有的雖然分配到了煤礦，但不愿吃苦受累，要么再考研究生。要么托親戚找門(mén)路，千方百計(jì)想脫離煤礦，家長(zhǎng)也不想讓孩子到煤礦工作。

5.對(duì)煤炭企業(yè)的前途沒(méi)有信心。煤炭企業(yè)大多產(chǎn)品單一、負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低下。尤其是從1997年下半年開(kāi)始。幾乎處于“崩盤(pán)”的邊緣，職工工資都不能發(fā)放，有的單位甚至連續(xù)十幾個(gè)月拖欠職工工資，一大批煤礦再也撐不下去而破產(chǎn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也大批流失。雖然目前煤炭市場(chǎng)好轉(zhuǎn)，但人們心有余悸，害怕市場(chǎng)再有波動(dòng)，害怕再回到過(guò)去的日子，不少專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員想盡早脫離煤炭企業(yè)另尋出路。

6.煤炭高校管理體制帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)。煤炭高校是煤炭企業(yè)補(bǔ)充人才的主要來(lái)源。原來(lái)煤炭高校有15所，原國(guó)家煤炭工業(yè)部裁撤后，煤炭高校的管理體制發(fā)生了根本變化，放到了地方管理，原來(lái)的煤炭高校紛紛改頭換面。如焦作礦院先是更名為焦作工學(xué)院，2004年又更名為河南理工大學(xué)：中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院2003年更名為山東工商學(xué)院：阜新礦院變成了遼寧工程技術(shù)大學(xué)；河北煤炭建筑學(xué)院的名稱(chēng)里不見(jiàn)了“煤炭”兩字，等等。名稱(chēng)都交了，所設(shè)的專(zhuān)業(yè)學(xué)科肯定也會(huì)發(fā)生變化，有的高校對(duì)“煤炭”兩字諱莫如深，甚至在學(xué)校簡(jiǎn)歷中根本就不提從煤炭高校搖身變過(guò)來(lái)的事。原高?；旧蠜](méi)有了約束力，在畢業(yè)生就業(yè)分配這個(gè)關(guān)口上也就沒(méi)辦法往自己的“自留地”里撒種子了，只能眼睜睜地看著畢業(yè)生跨過(guò)黑色世界，走向五彩斑斕。

三、解決煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.國(guó)有煤炭企業(yè)在用人理念上必須要“脫骨換胎”。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理的核心就是對(duì)人的管理。國(guó)有煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是“一把手”必須重視人才，樹(shù)立先進(jìn)的人才理念，建立完善的人才市場(chǎng)和人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。在企業(yè)內(nèi)部不定期召開(kāi)供需見(jiàn)面會(huì)，用人單位可以選擇員工，員工也可以選擇工作單位，從而做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的潛力，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的配置。對(duì)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要大膽委以重任，給他們更大的發(fā)展空間。

2.適時(shí)調(diào)整完善業(yè)績(jī)考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。煤炭企業(yè)為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。真正體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等、公平、合理，以素質(zhì)論人才，唯才是舉。一方面保證員工的成績(jī)不被埋沒(méi)，另一方面對(duì)表現(xiàn)不好的員工也要給予相應(yīng)的懲戒，做到獎(jiǎng)懲分明，摒棄平均主義。要為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們及時(shí)補(bǔ)充能量。同時(shí)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，落實(shí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的各種待遇，如住房津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、工資等等，讓優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值得到承認(rèn)，讓他們有成就感，從而吸引更多的優(yōu)秀人才到煤礦建功立業(yè)。

3.企業(yè)與高校聯(lián)合辦學(xué)有針對(duì)性地培養(yǎng)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同高校和科研院所的聯(lián)系溝通，采取“走出去”、“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的辦法，培養(yǎng)企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員?！白叱鋈ァ奔赐咝Ｂ?lián)合辦學(xué)，定向培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才：“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”即邀請(qǐng)科研院所的專(zhuān)家教授到企業(yè)講課或辦講座，幫助解決技術(shù)上的難題，聯(lián)合搞研發(fā)項(xiàng)目等。

4.強(qiáng)化感情投入，培育愛(ài)崗奉獻(xiàn)的企業(yè)精神和主人翁意識(shí)。要對(duì)企業(yè)進(jìn)行人性化管理，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，培育員工的主人翁意識(shí)。這就要求企業(yè)要把員工的利益放在重要位置上，實(shí)施民主管理，企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開(kāi)化，讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)。多向?qū)I(yè)技術(shù)人才溝通信息，使他們的意見(jiàn)、建議、看法能及時(shí)反饋給上層管理者。

5.建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在企業(yè)內(nèi)部能夠找到合適自己的工作崗位。對(duì)于剛走上工作崗位的高校畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，所從事的第一份工作不一定最適合他，而長(zhǎng)期從事自己不適合的工作就會(huì)感到枯燥乏味。煤炭企業(yè)應(yīng)建立員工內(nèi)部流動(dòng)制度，讓員工特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員得到全面的鍛煉，找到自己合適的位置。