道聽途說(shuō)的績(jī)效考核

谷　逸

前幾天跟一個(gè)國(guó)內(nèi)知名500強(qiáng)企業(yè)的非HR人士聊起他們正在推行的績(jī)效考核，感受深刻。據(jù)這位既是考核者又是被考核者的中層管理人員介紹：作為這家知名企業(yè)的HR部門，績(jī)效考核讓直接上級(jí)得到了充分授權(quán)，即上一級(jí)的績(jī)效得分與下級(jí)的績(jī)效得分無(wú)關(guān)，上級(jí)掌握了下級(jí)的生殺大權(quán)，理論上可以給下級(jí)績(jī)效打“0”分；同時(shí)為了平衡上級(jí)這種優(yōu)勢(shì)，也進(jìn)行了無(wú)限制的下級(jí)評(píng)估，造成了空降這家公司的部門總監(jiān)生存周期沒(méi)一個(gè)超過(guò)1年，原因是這個(gè)部門的下級(jí)連成一氣對(duì)上級(jí)評(píng)估時(shí)打低分；同時(shí)業(yè)績(jī)考核的制定，未考慮客觀因素和過(guò)程調(diào)整，致使沒(méi)有人能全部完成全年目標(biāo)，為主觀評(píng)估提供了基礎(chǔ)。

這位非HR人士在講述時(shí)可能會(huì)帶有一定的主觀情緒、描述事情本事不客觀，但我覺(jué)得這家知名企業(yè)的HR部門應(yīng)負(fù)更大責(zé)任，至少在“績(jī)效培訓(xùn)和執(zhí)行”方面未到位，甚至與目的背道而馳；這家擁有以北大博士為HR總監(jiān)的人力資源部門，應(yīng)該對(duì)這種現(xiàn)象和員工的感受負(fù)責(zé)任，但因各種原因在幾年時(shí)間內(nèi)一直延續(xù)這種現(xiàn)象，讓我深有感觸。

現(xiàn)在績(jī)效考核的工具很多，大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效管理，這也被HR從業(yè)者認(rèn)為是體現(xiàn)人力資源部門價(jià)值的機(jī)會(huì)，但“績(jī)效結(jié)果”如何？值得從業(yè)者思考和反省。工具很重要，但絕不是拿來(lái)主義，十個(gè)人有十個(gè)用法和解釋，而HR人士應(yīng)該是用正確工具做出符合企業(yè)的解釋。大部分的工具在任何一個(gè)企業(yè)都可以使用，但得看是誰(shuí)在用？怎么用？如果HR為了體現(xiàn)專業(yè)，設(shè)計(jì)出來(lái)的計(jì)劃、表格、流程、考核名詞……都很專業(yè)，讓非HR部門不懂，這正是最大的不“專業(yè)”?？?jī)效的重點(diǎn)在“過(guò)程”，而過(guò)程的參與者是非HR部門，所以要讓他們專業(yè)，才能為良好的結(jié)果提供基礎(chǔ)。

誠(chéng)然這家企業(yè)有很多值得我們學(xué)習(xí)的地方，但考核參與者的感覺(jué)應(yīng)該得到HR部門的重視，或者應(yīng)該有一種機(jī)制來(lái)傾聽參與者的聲音，畢竟問(wèn)題顯而易見(jiàn)：

1.主觀評(píng)估未設(shè)置“警戒線”？

2.指標(biāo)制定與整體目標(biāo)未緊密聯(lián)系？

3.可考核指標(biāo)無(wú)效或不夠？

4.無(wú)過(guò)程管理和根據(jù)客觀變化提前調(diào)整？

……

在HR工作中，首先把本部門的績(jī)效管理做精、做通，然后在熟悉業(yè)務(wù)和部門參予的前提下復(fù)制HR部門的成熟案例，多一些實(shí)干精神，相信結(jié)果會(huì)變得更好。