《人力資源管理不全是ＨＲ的事》引發(fā)的爭鳴

編者按：本刊第四期發(fā)表了Mary Di寫的《人力資源管理不全是HR的事》，引來讀者Silver Ton對編輯部的批評和對該文的質(zhì)疑。我們感謝Silver Ton的真誠和坦率。學(xué)術(shù)問題，見仁見智，需要爭鳴，需要辯論。茲將各方觀點原汁原味地刊登出來，希望引來更多的聲音參與討論。

讀者 Silver Ton的來信

尊敬的《HRM》編輯部老師：

貴刊于2009年4月總31期P34刊登了作者為Mary Di寫的《人力資源管理不全是HR的事》，該篇文章如此膚淺的論述了HRM所包含的內(nèi)涵及外延，編輯部的老師們以什么原因讓它出現(xiàn)在貴刊上的？這會讓讀者覺得《人力資源管理》的專業(yè)性很差。

文中論述了培訓(xùn)這一內(nèi)容，以專業(yè)的角度來講，培訓(xùn)需求的分析是通過HR、部門主管、員工三方共同分析得出的，其中員工是需求的主體，我們更應(yīng)該尊重員工的意愿，而不是由主管說了算；并且，我們所有的培訓(xùn)都是從公司利益出發(fā)的，很少考慮員工本人，而一個有成熟HRM的公司，會試圖幫員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的成長納入企業(yè)的成長。我想問一下作者，作為非專業(yè)的HR，考慮過全面的HRM是怎么樣子的嗎？

關(guān)于面試，應(yīng)該是用人直線主管、HR、公司領(lǐng)導(dǎo)三方組成的面試小組，不應(yīng)該說HR是配合，因為三方是平等的主體，HR的專業(yè)知識及個人能力就是要求對“人”在短時間內(nèi)做最準(zhǔn)確的判斷。

作者對于HR的定位，我部分認(rèn)同，但是顯然作者把HR的角色看成了冰山露出海面的一角，而海平面下90%都沒看到。

本刊編輯部的回應(yīng)

作者M(jìn)ary Di在投稿時留言道，“我不是做HR的，也許非專業(yè)人士的介入可以讓專業(yè)HR從外面的世界看看自己的角色?！本庉嫴繉Υ朔浅ＵJ(rèn)同，作者通過自己的切身感受，能夠讓HR了解非HR的想法，很有意義。

作者M(jìn)ary Di回應(yīng)

首先，非常感謝HRM的編輯們冒著損失專業(yè)性的危險刊登了我的文章。做為非人力資源工作者，我不否認(rèn)自己專業(yè)性的缺乏。如果文章能促成專業(yè)人力資源和其他部門之間的討論和溝通，也不失為一個收獲。

關(guān)于Silver Ton對本文的評論，我感覺理論性過強(qiáng)，更多的是在強(qiáng)調(diào)應(yīng)該如何。不知現(xiàn)實操作中有多少情況是按照“應(yīng)該”的流程去做的？其實專業(yè)性并不代表適用性。當(dāng)我們帶著服務(wù)和合作的心態(tài)去聆聽相關(guān)人員的需求的時候，也許會發(fā)現(xiàn)最需要解決的問題并不是專業(yè)問題，而是去花時間溝通和互相理解。在做了十多年的工程師和工程經(jīng)理之后，我發(fā)現(xiàn)很多看似技術(shù)的問題往往可以通過溝通和運用適當(dāng)?shù)姆椒ǐ@得更好的解決方案。不知在人力資源領(lǐng)域是否也如此？

我在文中沒有提到職業(yè)生涯規(guī)劃，既然Silver Ton提到了，我也不妨說兩句。好的職業(yè)生涯規(guī)劃需要如何制定和如何實施呢？除了一些公司針對新畢業(yè)學(xué)生的Rotation項目之外，其他員工的職業(yè)生涯規(guī)劃大概也在很大程度上依賴于其直接主管的支持吧？所以，我想一個有成熟HRM的公司是把先進(jìn)的管理和激勵理念傳遞給職能部門主管和領(lǐng)導(dǎo)的公司。

很感謝Silver Ton的評論，我也會潛心學(xué)習(xí)，多了解冰山在海平面下的90%。

其他讀者的看法

隋穎（恩世教育投資人力資源總監(jiān)）：人力資源的定義是明確的，但HR所要做的工作，如果以功能模塊來限定，那便是作繭自縛了。

在一個企業(yè)里，爭工作是件好事，沒必要跟爭地位直接聯(lián)系起來，眼光要長遠(yuǎn)。換個角度來說，這不是說明善于利用和調(diào)動資源，與業(yè)務(wù)部門良好合作嗎？當(dāng)一個團(tuán)隊人員精干，斗志昂揚的時候，誰能說沒有HR的功勞？反之，如果人心離散，任務(wù)總是完不成，那倒是HR肯定要陪著挨罵：人的事，總和HR扯不開關(guān)系。

不管是業(yè)務(wù)部門，還是HR部門，存在的意義都是支持企業(yè)發(fā)展，HR的價值必定要通過其他部門來體現(xiàn)。深入的了解、互相的信任與配合，是HR工作落地的必要條件。很多時候，HR在倒苦水：績效工作一線管理人員不推進(jìn)啦，招聘時技術(shù)部門太挑剔啦，等等，為什么呢？HR的觸角無法伸到每一個崗位上，要爭取其他管理者的支持，方能實現(xiàn)自己工作的價值。HR不能代替其他管理者來進(jìn)行部門、人員管理，而要培養(yǎng)、支持其他管理者能夠在自己的職權(quán)范圍內(nèi)成為HR的代言人，為其部門內(nèi)人員的挑選、使用、培養(yǎng)、發(fā)展負(fù)責(zé)，成為“編外HR”?！熬幫釮R”的隊伍越壯大，HR的工作越好做，得到的支持和肯定越多。

為何還要苦惱呢？樂還來不及哪，趕緊抓住這個機(jī)會吧！

邊建輝（HR Bar友）：人力資源管理不全是hr的事？答案是否定的。在人力資源管理的職能上，hr和非hr是合作的關(guān)系。比如培訓(xùn)，組織面臨的培訓(xùn)不外乎兩種，專業(yè)培訓(xùn)和非專業(yè)培訓(xùn)，前者是由部門或者非hr來承擔(dān)的，因為非hr尤其是部門領(lǐng)導(dǎo)更熟悉其所需，hr這時提供的就是方法指導(dǎo)等服務(wù)或支持性的職能；而后者，集中培訓(xùn)的效率更高，這時就需要hr來組織、實施，非hr來提供支持；同理，在招聘、薪酬、晉升、考核等方面，也存在類似的情況。正是由于hr與非hr的這種分工，hr部門的角色也在不斷轉(zhuǎn)變，hr人員的職業(yè)發(fā)展也是在這個過程中不斷實現(xiàn)，逐步成為專家、合作者。