我的崗位我做主

陳一明

編者按：在編輯前文《管理學(xué)：從奴隸成為將軍》的過程中，當(dāng)看到滿眼西方管理學(xué)理論經(jīng)典而沒有一個中國人的名字時，心里酸溜溜的，我多么期盼中國的管理大師能夠在世界管理舞臺光芒四射啊。

當(dāng)有機會了解到我國管理學(xué)研究領(lǐng)域的新成果——高賢峰博士的“新主人翁理論”時，我心里得到了些許慰藉。我們有理由相信，假以時日，隨著實踐的不斷深入，這一具有里程碑意義的新理論很有可能在我國管理界引起一場革命。

“每個崗位都是一個股份制公司，都有兩個股東，一個股東是老板，他向這個股份制公司投入的是貨幣資本，貨幣資本產(chǎn)生周轉(zhuǎn)，周轉(zhuǎn)產(chǎn)生增值，增值部分是利潤；另一個股東是員工，員工投入的是知識、經(jīng)驗和技能等人力資本，人力資本也產(chǎn)生周轉(zhuǎn)，周轉(zhuǎn)也產(chǎn)生增值，增值的部分是知識經(jīng)驗技能的提升?！毙轮魅宋汤碚撌讋?chuàng)人、北京大學(xué)人本管理研究中心執(zhí)行主任高賢峰博士在《新主人翁精神》一書提出這一理論之后，引發(fā)了人們的普遍關(guān)注?！缎轮魅宋叹瘛芬粫粌H被眾多知名企業(yè)管理者奉為寶典，還迅速成為了很多志存高遠(yuǎn)的職場人士心智歷練的參考書。

“崗位股份制公司”蘊含了怎樣的管理哲理？“新主人翁管理”的精髓到底又是什么？日前，在北京大學(xué)召開的“中國管理哲學(xué)與新主人翁理論研討會”上，筆者得以零距離聆聽了高賢峰博士就其新主人翁理論的思想內(nèi)涵及實踐發(fā)表的演講。

新主人翁精神——激烈競爭中的成功學(xué)秘籍

《新主人翁精神》的思想內(nèi)核中，最重要的一個發(fā)現(xiàn)是勞動者勞動本身的投資功能。高賢峰認(rèn)為，在人們的實際工作中，勞動者通過使用自己的知識、經(jīng)驗和技能來創(chuàng)造勞動價值、獲取報酬薪資，卻往往忽略了勞動的另一項重要功能——知識、經(jīng)驗、技能，這些“人力資本”的“投資”功能。如果人們把崗位看作成一個“股份制公司”，老板以貨幣資本入股，員工無疑則是將“人力資本”作為股本投入；那么，除了貨幣資本在周轉(zhuǎn)中產(chǎn)生增值利潤外，員工所付出的“人力資本”也同樣在不斷增值，知識、經(jīng)驗、技能如滾雪球般越積越強大，必然將會在“股份制公司”中獲取更多的利潤和分紅。因此我們不難理解到，努力工作給勞動者帶來的，不僅僅是眼見的工資獎金等勞動回報，還有一個更重要的就是投資回報。高博士指出，通過對于這兩種回報的不同關(guān)注，也就構(gòu)成了人們兩種截然不同的心態(tài)：

一種是勞動者心態(tài)。工作完成后只想“能得到多少工資獎金”，這種心理就是勞動者心理。當(dāng)勞動者使用的生產(chǎn)資料不歸自己所有時，就是“打工者”。因此，勞動者心理實際上就是打工者心理，把自己定位為打工者，必然產(chǎn)生“我為別人做事，別人給我工資”的心理?！氨M量少做事，想法多掙錢”就自然成為“打工者邏輯”，“遇到難事躲著走，能少干就少干”成為打工者的工作表現(xiàn)，顯然，這種心態(tài)對企業(yè)是不利的。

與之完全不同的另一個態(tài)度則是主人翁心態(tài)。根據(jù)崗位股份制公司理論，人們可以理解“主人心理不僅對企業(yè)有利，而且對員工自己有利”的道理。如果一個勞動者把崗位當(dāng)成自己的公司，“見工作就干，不管份內(nèi)份外”、“有困難就上，不管報酬高低”。結(jié)果是多干一個工作，就多積累一次經(jīng)驗，就等于多分紅一次；克服一個困難，就等于爭取一次技能提升的機會，又爭取一次分紅的機會。最終知識、經(jīng)驗、技能大大提升，報酬的提升就有了根本的保證，職業(yè)生涯的發(fā)展也有了足夠的人力資本。

綜合來看，高賢峰的“崗位股份制公司”理論盡管帶有“假設(shè)”與“虛擬”的性質(zhì)，但是卻能實實在在地對員工進行心理疏導(dǎo)、并為其建立全新的心智模式。按照這種心智模式，管理者與員工可以更加容易地建立“共贏理念”，從而真正實現(xiàn)一種平衡及和諧。

博傻致勝——傻員工心法成就職場精英

職場中存在兩種人：一種是老板給他布置了三項工作，他就干了一項，可是老板沒有考核照發(fā)工資六百元錢；一種是老板給他布置了三項工作，他兢兢業(yè)業(yè)地把工作做完了，一看還有兩項工作沒人干他主動跑去干了，加起來干了五項工作。由于老板也沒有考核，照發(fā)同樣的工資六百元錢。毋庸置疑，按照傳統(tǒng)意義上的理解，前者占到了“便宜”，而后者則無疑是個不折不扣“傻”員工。然而，針對這一觀點，高賢峰先生推導(dǎo)出一套“精傻辯證法”，并率先提出“博傻致勝”的全新思維模式。

根據(jù)“新主人翁理論”所提到的“崗位股份制公司”理論，我們就很容易理解“打工心理”對員工不利的道理：少干一個工作，就少積累一次經(jīng)驗，就等于少分紅一次。躲過一個困難，就等于放棄一次技能提升的機會，又放棄一次分紅的機會。最終，知識、經(jīng)驗、技能沒有提升，報酬的提升就沒有了根基。因此，打工者的定位不可能有長期的職業(yè)發(fā)展。

由此可見，“崗位股份制公司”理論為員工建立了全新的心智模式，而利用這種心智模式則可以推導(dǎo)出“精”“傻”辯證法：傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)下過于“精明”的員工，往往“反被精明誤”，把很多機會拱手讓給了“傻”員工?！熬鳌钡膯T工總是在小事上占便宜，大事上沒機會。“傻”員工總是小事上吃點虧，大事上被機會“纏住”，“傻人有傻?！薄?/p>

用一句最簡練的話來概括，就是：“傻”的“精”，“精”的“傻”。由此，可以推導(dǎo)出“傻”員工心法：懶得算計，干好再說。

我們都知道，“精”員工總是精于算計，不僅在老板面前精于算計，而且在同事和朋友面前也精于算計。當(dāng)老板布置的工作難度比較大時，總是找理由推脫，老板可能把被精員工推脫掉的工作安排“傻”員工干，結(jié)果，傻員工積累的知識經(jīng)驗技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于精員工。這是他們?nèi)肆Y本的差異。同時，由于精員工經(jīng)常拈輕怕重，與同事交往也經(jīng)常在小利面前算計，只想占便宜不想吃虧，最后無論領(lǐng)導(dǎo)還是同事，都不喜歡與他交往，最后成為“光桿司令”，中國的一句老話“這個人窮的就剩錢了”，指的就是這樣的人。這叫社會資本歸零。因此，傻員工無論人力資本還是社會資本，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于精員工。人的職業(yè)生涯發(fā)展就需要這兩種資本：社會資本豐富表示建立在誠實互惠基礎(chǔ)上合作性的人際關(guān)系豐富，意味著發(fā)展機會比較多，人力資本豐富意味著抓住機會和利用機會的能力強。所以，傻員工的職業(yè)生涯得到了快速發(fā)展，而精員工卻沒有發(fā)展。

同樣是依據(jù)“崗位股份制公司”理論，員工的工作過程就是其人力資本的周轉(zhuǎn)過程，在周轉(zhuǎn)中產(chǎn)生的人力資本增值就是知識經(jīng)驗技能的提高。如果員工工作完成后，就想“我的知識經(jīng)驗技能提高了嗎”，這種心理就不是關(guān)注勞動回報，而是關(guān)注的“投資回報”。常識告訴我們，一個老板盡管在自己的企業(yè)也參加“勞動”，盡管自己也會領(lǐng)到一份工資。但是，他不會在乎自己領(lǐng)到的工資是多少，而是在乎自己的“利潤”是多少。而利潤不是勞動回報，而是投資回報。所以，可以認(rèn)為，關(guān)注投資回報的心理就是老板心理。當(dāng)“傻”員工把關(guān)注點集中到自己的知識經(jīng)驗技能的提高時，他無疑就是在關(guān)注自己的投資回報。關(guān)注投資回報的心理就是“老板”心理，老板心理就是“主人心理”。

由此我們不難看出，“崗位主人翁理論”不但繼承了傳統(tǒng)主人翁理論的集體主義哲學(xué)傳統(tǒng)，又結(jié)合了西方人本主義中自我實現(xiàn)等個人主義的哲學(xué)思想，它論證了崗位是集體主義與個人主義的唯一連結(jié)樞紐，基于集體主義的主人翁精神要求員工首先要干好崗位工作，而基于個人主義的自我實現(xiàn)也首先要求優(yōu)異地完成崗位工作。這樣既為集體主義找到了落地與著力點，也為個人主義找到了實現(xiàn)的平臺。

人力資本——破解職業(yè)生涯成功基因組

高賢峰先生在“新主翁理論”中提出了“人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化定律”和“人力資源衰減定律”，并對人力資源和人力資本的聯(lián)系與區(qū)別進行了客觀的分析。

在闡釋“人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化定律”時，他認(rèn)為，人力資源與石油、煤炭資源等物資資源有相似之處。石油資源埋在地下，我們稱作資源，采出來投入生產(chǎn)經(jīng)營過程，才成為資本。人力資源也一樣。知識經(jīng)驗技能在人的腦子里，是資源。只有投入生產(chǎn)經(jīng)營活動，在崗位工作中加以利用，才能成為人力資本。因此，人的本事大小，跟企業(yè)無關(guān)，因為那是人力資源，是潛在的價值。在工作中應(yīng)用的本事大小，與企業(yè)有關(guān)，才是人力資本。

舉個例子，企業(yè)招聘到一個學(xué)歷很高、經(jīng)驗豐富、技能精湛的人，好比是勘探出了一個煤礦。如果因為開發(fā)技術(shù)不高埋在地下的石油資源開采不出來，它對企業(yè)只有潛在價值。同樣，如果企業(yè)管理與激勵不當(dāng)，員工的知識經(jīng)驗技能不能用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營之中，這個人對企業(yè)也只有潛在價值。

這對企業(yè)意味著幾個層面的問題：招聘到好的人力資源很重要，但是通過管理和激勵，把人力資源開發(fā)出來變成人力資本投入生產(chǎn)經(jīng)營活動更加重要。通過工資獎金、股權(quán)獎勵、榮譽、地位等進行激勵，好比是拿油泵抽油，固然有效，但是對外在依賴性太強。讓員工認(rèn)識到人力資本周轉(zhuǎn)增值以及積累社會資本對自己職業(yè)生涯的好處，從而樹立崗位主人翁的精神，消除打工的心態(tài)，好比是油井自動噴油，效率當(dāng)然高得多。

高先生在論述“人力資源衰減定律”時指出，人力資源與石油和煤炭資源又有根本的不同。石油資源勘探發(fā)現(xiàn)后，即使一百年不開發(fā)，也不會減少。但是人力資源不同，知識經(jīng)驗技能學(xué)會之后，如果長時間不用，就會衰減?！斑z忘”稱作絕對衰減，“過時”叫做相對衰減。一個計算機專業(yè)的博士，畢業(yè)后因車禍成了植物人，十年后搶救過來了，即便所有知識都沒有遺忘，也不會再有博士水平，因為他的知識在十年間出現(xiàn)嚴(yán)重衰減。

目前，在職場中流行很嚴(yán)重的“間歇性植物人癥”：自己本來會做的工作，因為報酬低或者對領(lǐng)導(dǎo)有意見或者自己有情緒就不去做。只要今天沒有認(rèn)真做，就說明今天自己的人力資源沒有轉(zhuǎn)化人力資本，沒有機會增值。不僅沒有機會增值，而且還發(fā)生衰減。如果十年工作中，有一半的時間因為各種原因沒有認(rèn)真工作，就相當(dāng)于十年間做了五年的“植物人”，因此，人力資源就發(fā)生了五年的衰減。與認(rèn)真工作的人相比，不僅轉(zhuǎn)化成的人力資本要少，甚至連自己的人力資源也要減少。這再次揭示了“將崗位看做股份制公司，員工以人力資本入股，因此是崗位主人”的邏輯，并且令員工自然而然地感悟到“自己是崗位的主人，因此應(yīng)該以主人的心態(tài)從事崗位工作”、“即便是打工的，也首先是為自己打工”的道理。

從高先生的所述我們發(fā)現(xiàn)，不論是提升員工價值為企業(yè)創(chuàng)造更多價值和利益目的的企業(yè)，還是一心想自我提升的員工，只有把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本才是正確的選擇；而隨著人力資本的點滴累積，員工本身的自我價值和為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越大。這無疑為我們勾勒出一個“同步雙贏”、“和諧互惠”的完美畫面，這將為緩解當(dāng)前金

融危機導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系緊張的社會病痛開出一劑良方，具有很強的現(xiàn)實意義。

新主人翁管理——經(jīng)濟危機下的管理學(xué)門道

但是，當(dāng)員工真正具備了主人翁精神之后，我們的管理者是否給予了他們真正的主人翁待遇？是否真正讓這些主人翁從他們的“崗位股份制”公司分得了應(yīng)有的紅利？當(dāng)許多人譴責(zé)高賢峰博士為資本家代言時，顧不得為自己辯解的高先生正潛心治學(xué)埋頭著述《新主人翁精神》的姊妹篇《新主人翁管理》，這本剛剛出版的新書，重點回答了“管理者應(yīng)該怎么做，員工才能具備主人翁精神”的問題。主要提出了“利益管理與思想管理”結(jié)合的理論與工具。這樣就為誤入歧途的企業(yè)指出了一條自我救贖的出路，解決了我們所面臨的問題。

研討會上，談到企業(yè)裁員減薪，高先生義憤填膺地說道：經(jīng)濟危機來了，企業(yè)首先想到的就是壓縮成本，節(jié)省員工身上的開支，而不是從管理上、從老板的座駕上、從管理層的日常開支和薪水上解決問題。為什么我們一有問題就找普通員工的問題，而沒有從管理者自身來下手呢？

在業(yè)務(wù)繁忙的時候，最苦最累的是那些掙扎在一線和基層的普通員工，管理者想盡一切辦法來讓他們發(fā)揮所有的力量，加班加點地干活，思想上灌輸和統(tǒng)治，而在問題來的時候首先是開掉他們，或給他們減薪。

一方面需要員工像主人翁一樣來賣力地工作，那么另外一方面作為企業(yè)管理者來說，該如何具備管理這些主人翁的特質(zhì)呢？如果說經(jīng)濟危機來了就裁員減薪，那豈不成了黑心的資本家了？

對此，高先生疾呼：我們不能把以人為本作為一句空話來執(zhí)行！員工能不能具備主人翁精神不單單取決于員工，更取決于企業(yè)老板和管理者是不是實行了科學(xué)的管理，是不是構(gòu)造好了“人力資本的兌換機制”：讓積累了足夠人力資本的人有真的機會獲得提拔、重用或者加薪。這需要企業(yè)老板和管理者在管理上下點真工夫，真正樹立人本管理的思想。

目前，我們正在經(jīng)歷經(jīng)濟危機，企業(yè)著急了。那么在經(jīng)濟危機時企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？

對此，高先生認(rèn)為，危機并不是來自外部，而是來自于員工的信心和凝聚力，員工沒了信心，何談發(fā)展？企業(yè)的未來又在哪里？因此，經(jīng)濟危機下的企業(yè)管理者更應(yīng)該加強主人翁管理的觀念和行為。越是有外部危機，企業(yè)越要強化員工的凝聚力。加強新主人翁精神的宣傳培訓(xùn)，優(yōu)化企業(yè)的管理體系，在滿足員工利益需要的同時，注重從思想和價值觀上對員工進行引導(dǎo)，是增強員工凝聚力的關(guān)鍵。

化解危機，新主人翁精神和新主人翁管理將會發(fā)揮更大的作用。唯有如此，企業(yè)才可能迎來更加輝煌的明天。