管理理論演變中的倫理思想發(fā)展脈線及意義

謝富慧　孫辛勤

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

內容摘要：在現(xiàn)代管理思想的發(fā)展中，始終存在兩個邏輯脈線：以“物”為中心；以“人”為中心。本文從管理發(fā)展史的角度審視了管理理論中“人”與“物”的雙重演變邏輯。根據(jù)該演變邏輯，提出管理理論的倫理化趨勢及其重要意義。

關鍵詞：管理理論 倫理管理 人本

改革開放后，我國企業(yè)的管理水平有了很大提高，但在實際的企業(yè)管理中許多企業(yè)界人士信奉利潤第一，雖然也提倡以人為本的理念，但遠沒有得到普遍的踐行。從早期的假冒偽劣、商業(yè)欺詐、到近期的毒大米、“蘇丹紅”，尤其是嬰幼兒奶制品行業(yè)，近年來就連續(xù)出現(xiàn)了阜陽“大頭娃娃”、“三鹿奶粉”兩個嚴重的食品安全事件。這些情況，不但造成嚴重的社會影響，更為主要的是在全球化和倫理化經(jīng)營的世界潮流中，我國企業(yè)顯然從整體上處于觀念和實踐雙重落后的局面。因此，誠信經(jīng)營，突出倫理，就成為我國企業(yè)參與國際競爭的迫切任務。

自20世紀八十年代起，我國管理學理論界的主導性工作和主要內容是引進和研究西方管理理論、方法和技術。近十數(shù)年來，諸如企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略、流程再造、知識管理、公司治理、企業(yè)倫理、領導理論等管理理論，幾乎左右了我國管理的學術研究。鑒于此，本文試圖從歷史演化的視角，探索管理理論發(fā)展的內在邏輯，辨清其發(fā)展方向，以免陷入到瑣碎的細節(jié)和時髦的理論陷阱，并進一步引進消化西方的先進管理理論和經(jīng)驗，希望對我國企業(yè)進行倫理化管理有所裨益。

人和物一直是現(xiàn)代管理理論的兩個核心因素。人的因素主要是指企業(yè)成員、顧客和社會其他人；物的因素主要是指資金、技術環(huán)境等。人有人的發(fā)展邏輯，物有物的運動規(guī)律，這兩者共同構成現(xiàn)代管理理論發(fā)展的兩大理性基石。這兩個邏輯的隱含與彰顯、對立與融合，演繹了整個現(xiàn)代管理史。因此本文從人和物的關系為依據(jù)，將現(xiàn)代管理思想史簡略地劃分為古典管理理論時期、人性化管理理論時期、管理理論叢林時期、和卓越管理（倫理管理）四大階段，概括了各個主要的典型觀點，總結了管理的新趨勢——倫理管理的內涵和意義。

古典管理理論的倫理思想

泰羅的科學管理理論的中心問題是提高勞動生產率，他一生致力于工廠、車間管理的研究，目的在于提高企業(yè)的生產效率。他意識到企業(yè)生產效率的提高必須依賴于勞資雙方關系的改變，也就是說“物”的問題的解決必須依賴于“人”的問題的解決?？墒翘┝_還是把重點放在“物”上面，把人看作“經(jīng)濟人”，忽視人的社會性，從而導致了勞資雙方“徹底的心理革命”的破滅。不過就管理倫理而言，泰羅的科學管理理論中也有了初步的思考和行動。例如，在制訂工作定額的問題上，泰羅已經(jīng)考慮到工人的必要休息時間，而不能以工人長時間超負荷勞動來作為制訂定額的基礎。這一做法是比較道德的，在當時無疑可稱為是人類文明的一大成果。

如果說泰羅是從底層的“車床前的工人”開始，向上探索管理，那么法約爾則是從高層的“辦公桌前的總經(jīng)理”開始，俯視組織的管理。與同樣受過工程師教育的泰羅一樣，法約爾也從工程師的角度，總結出了管理的五大職能和十四條原則，構成了一般管理理論。他的理論隱含著一個“物化”的傾向——把企業(yè)組織看作是一臺機器，盡管他也提到了人的團結精神、主動性、紀律等關于人要素，但卻并沒有充分闡述如何才能夠讓組織具有這些精神和素質，尤其是管理的人性價值和意義，所以，就其內容而言，主要還是強調科學方法與技術的應用，目的是提高效率，主要解決如何做的問題，對為什么則很少有闡述。

馬克斯? 韋伯通過研究一般行政組織，認為官僚制的行政組織由于把理性充分地工具化，能夠最大限度地提高效率。但正因為如此，就很容易把這種工具“非人化”，也就是說辦事的效率是提高了，卻導致了真正的“人情味”的犧牲。實際上，正是馬克斯?韋伯首次明確提出的工具理性和價值理性的對立，揭示出管理理論的內在不協(xié)調，反映了“物”與 “人”這兩大管理邏輯的矛盾面。

綜上所述，古典管理理論時期，管理理論以提高效率為中心，偏重于機械等物的因素，倫理管理在理論上尚處于探索階段，所以對“人”的闡述尚處在一種比較模糊的隱含狀態(tài)，并且主要表現(xiàn)出以“物”為中心的傾向。

人性化管理理論的倫理思想

（一）個體行為理倫

隨著心理學、社會學和人類學的發(fā)展，人性化管理理論逐漸發(fā)展起來，人性化管理的早期理論形態(tài)是人際關系學說，其奠基者是美國的管理專家梅奧。其理論要點有：工人是“社會人”而不是單純追求金錢的“經(jīng)濟人”；企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，“非正式組織”對生產效率的提高有很大影響；新型的領導通過增加職工滿意度來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目標。貫穿梅奧人際關系學說的主導思想是企業(yè)管理要以“人”為中心，從倫理角度來看，梅奧的人際關系理論比以前的理論有了更大進步。他強調員工是“社會人”，工人不是單純追求金錢，還有社會方面、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從物質條件著手，還必須首先從社會、心理等方面鼓勵工人提高生產率。

在梅奧之后，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等學者提出的需要、動機、激勵理論，強調管理必須根據(jù)人及其特性采取針對性的激勵措施以提高其積極性。特別是被稱為“人本心理學之父”的馬斯洛的管理哲學，貫穿著一種人本主義思想，他強調真正良好的管理在于以“人”為中心，在于尊重和實現(xiàn)人的價值，而人的最高價值在于最充分地發(fā)揮自己的潛力。受馬斯洛的影響，麥格雷戈在人的特性假說上提出了“X理論—Y理論”，并主張“Y理論”即“自我實現(xiàn)人”假說。沙因則更進一步提出“復雜人”假說，由此產生“超Y理論”，并成為權變管理的理論基礎，他認為人的工作動機是復雜的，要因人、因時、因地進行管理，對人的分析更深一步。

（二）群體行為理論

隨著生產社會化程度提高，個體行為理論已不能解決問題，群體行為理論應運而生。領導行為理論則是從領導方式的角度探討如何調動管理中人的積極性。其中行為科學家布萊克和莫頓通過著名的“管理方格圖”，把“人”和“物”的關系作為管理的基本矛盾直接地表述了出來。它以關心人和關心工作為兩軸，研究不同區(qū)位的領導模式，并極力推崇既充分關心人又充分關心事的領導類型。

由此可見，與古典管理理論不同，人性化管理理論在新的文化和科學技術背景下，更加重視人的作用，產生了由以“物”為中心向以“人”為中心的管理轉變，并表現(xiàn)出以“人”為中心的傾向，從而走上了一條全新的道路。行為科學后期理論也開始注意“人”與“物”之間的矛盾，并努力尋求二者的統(tǒng)一。

管理理論叢林時期的倫理思想

20世紀50年代以后，西方企業(yè)管理進入了現(xiàn)代管理階段，其特點就是把科學管理的合理成分和人際關系學說管理理論的有益成分融為一體，既注重管理的科學性，又強調以“人”為中心，力求“人”和“物”的統(tǒng)一?！肮芾韰擦帧睍r期，管理學家們充分意識到了人與物統(tǒng)一的重要性，并將人和物作為管理系統(tǒng)的兩大方面，試圖用系統(tǒng)的觀點來解決問題。例如，巴納德把組織看作是人的行為的系統(tǒng)，他提出的幾個二重性的問題其實都是對“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在組織中存在人的個性和組織性的矛盾，有個性的人是一個完整的人，而為了完成任務則要求人非個性化，具有組織性。

系統(tǒng)管理學派強調組織是一個有目的的開放系統(tǒng)，該學派所建立的組織系統(tǒng)模型不僅有與人直接相關的社會心理子系統(tǒng)，還有任務指向的技術子系統(tǒng)，它們共同對于內核的管理子系統(tǒng)滲透影響。組織既是一個社會系統(tǒng)又是一個技術系統(tǒng)，社會系統(tǒng)主要是“人”的系統(tǒng)，技術系統(tǒng)則是“物”的系統(tǒng)。這是對管理中人與物的重要性都給予充分認識的觀點，該學派把人看作“工作人”，認為人的本性與人的工作有著密切的聯(lián)系，只有把兩者有機地結合起來，才能使個人的發(fā)展與他們工作的發(fā)展相互促進。

西蒙的決策理論學派突出決策中人的主體性，認為人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的決策不可能以“絕對合理”為準則，必須也只能以“令人滿意”為準則。另外，西蒙還提出事實判斷和價值判斷的關系，事實判斷在哲學上被稱之為“實然”，是關于“物”和客觀規(guī)律的描述和闡釋；價值判斷被稱之為“應然”，是關于人應該怎么做的內容，是指人的價值觀念。西蒙的分析彌補了管理理論中的科學與倫理之間的隔閡，具有重要意義。

軍事上的“戰(zhàn)略”概念和企業(yè)管理中的計劃職能相結合，逐步形成了企業(yè)戰(zhàn)略理論，并在二十世紀九十年代成為管理理論領域中的“理論增長點”。在其初期，仍然以“物”為中心，偏重于分析技術、方法和設計研究，后來則逐步汲取了企業(yè)文化、企業(yè)倫理、心理學等的理論主張，在企業(yè)競爭優(yōu)勢、資源及核心能力等方面，比較充分的考慮了“人”的因素。

在眾多的理論派別中，“企業(yè)文化”理論以其獨特的視角引起了人們的關注。企業(yè)文化理論認為，“人”是管理中最寶貴的資源，管理“人”的最有效方式就是通過企業(yè)文化的象征和暗示作用，用企業(yè)共同的價值觀規(guī)范和引導人們的行為，主張通過培育并倡導共同價值觀和行為準則，增強全體員工在生產和經(jīng)營活動中的忠誠力、向心力和凝聚力，從而增強企業(yè)的生存能力和應變能力。管理理論發(fā)展到“叢林”時期，各個學派兼收并蓄，出現(xiàn)了融合的趨勢，企業(yè)文化理論也不例外，不再僅僅強調狹義的文化作為自己的基礎，而是廣泛地吸收了科學管理、行為科學等領域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引進企業(yè)管理，強調“文化”在企業(yè)管理中的綜合效用，旨在營造一種和諧的人際關系，完成既定目標。

卓越企業(yè)的倫理管理

雖然卡耐基、德魯克等人早就表達了對“人”的重視，但是，長期以來并沒有引起理論和企業(yè)界的重視。直到20世紀七、八十年代之后，隨著西方人本思潮和競爭的需要，“人本”基礎上的“人”與“物”的統(tǒng)一，才受到企業(yè)界的重視。近二十多年來的企業(yè)成功經(jīng)驗研究表明，“人本”基礎上的人與物的統(tǒng)一是優(yōu)秀企業(yè)長期成功的經(jīng)驗之一。

斯坦福大學教授托馬斯?J?彼得斯和小羅伯特?H?沃特曼（Thomas?J?Peters & Robert?H?Waterman, Jr.,1982）在其《追求卓越》一書中指出，“優(yōu)秀企業(yè)向顧客提供無人可與之匹敵的質量、服務和可靠性，提供功效顯著而又經(jīng)久耐用的產品。優(yōu)秀公司總是把普通員工看作是提高質量和生產率的根本源泉”。

R?愛德華?弗里曼和小丹尼爾?R?吉爾伯特在評價《追求卓越》一書時指出優(yōu)秀企業(yè)的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們融合到公司戰(zhàn)略中，他們認為：這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業(yè)關心顧客、關心質量背后的根本原因，也是理解優(yōu)秀企業(yè)難以置信的責任感和業(yè)績的關鍵。其實，除了“尊重人”這一條外，“通過對社會作出無與倫比的貢獻”也是理解優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀的一個關鍵。

斯坦福大學教授詹姆斯? C?柯林斯和杰里?I?波拉斯（James?C?Collins & Jerry?I?Porras, 1994 ），通過對18家長期成功（至少有45年卓越經(jīng)營經(jīng)歷）的企業(yè)與18家對照企業(yè)進行長達6年的比較研究后發(fā)現(xiàn)：利潤不是最重要的?！芭c商業(yè)學院的教義相反，我們并沒有發(fā)現(xiàn)，‘最大限度地增加股東的財富或‘牟取最大利潤是大多數(shù)目光遠大的公司發(fā)展過程中最重要的推動力或最重要的目標。他們傾向于追求好幾個目標，而賺錢只是其中的一個，而且不一定是最重要的一個……不錯，他們追求利潤。然而，他們也追求范圍更廣泛的、意義更深遠的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。他們兩方面都做到了”。

“人”與“物”的統(tǒng)一，何以能夠產生卓越的經(jīng)營成果？從上述研究中，可以歸結為以下六個方面：一是崇高的目標能激發(fā)工作熱情。麻省理工學院教授彼得?M?圣吉（Peter?M?Senge，1994）認為“當人類追求的愿景超出個人的利益，便會產生一股強大的力量，遠非追求狹窄目標所能及。組織的目標也是如此”。二是倫理分析導致正確的決策。正確的決策有賴于正確的分析，要做一個好決策，除了進行經(jīng)濟、技術分析外，還有必要進行倫理分析。三是講道德的企業(yè)能吸引人、留住人、發(fā)揮人的潛能。四是企業(yè)活動是集體活動，經(jīng)濟效益要通過全體員工的共同努力方能取得。以企業(yè)價值觀為核心的柔性協(xié)調，有助于集體活動取得成效。五是只有真正地為顧客著想，即合乎倫理地對待顧客，才能贏得顧客。美國著名企業(yè)默克公司董事長喬治?W?默克（George?W?Merck）說：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤。如果我們記住了這一點，利潤也就來了，而且總是會來，我們記得越牢，利潤就越大”。六是公眾的理解、信任與合作，是企業(yè)求生存、爭效益的重要條件。爭取輿論支持，贏得公眾信任，靠的是實實在在的符合倫理道德的企業(yè)行為和優(yōu)質的產品或服務。

管理理論中倫理思想演變的重要意義

2000年以來，知識經(jīng)濟、全球化、競爭等等因素，使得企業(yè)和理論界真正將“人”的因素放到了史無前例的地位。細究企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)倫理等領域的研究熱點，可以清晰地觀察到“以人為本，人、物結合”管理邏輯的展開。而企業(yè)界的實踐，則又將這一趨勢有力地推向深入，這不但使企業(yè)管理的倫理化特征日漸明顯，而且更將在以下幾個方面體現(xiàn)出巨大的現(xiàn)實意義和社會價值。

（一）實現(xiàn)各方利益的兼顧

福利經(jīng)濟學認為，自利利他是經(jīng)濟主體行為的倫理核心。傳統(tǒng)管理以利潤最大化為目的，但利潤最大化隱含的假設是在市場機制作用下，單個企業(yè)在追求利潤最大化的同時，使社會獲得最大的好處，事實上，這很難做到，因為利潤最大化是從企業(yè)本身而非社會整體利益來看待企業(yè)的價值。在利益驅動下，企業(yè)有時會偏離正確的軌道，結果，不僅損害社會利益，也使企業(yè)難于生存。倫理管理則不同，它注重社會整體利益。倫理管理從企業(yè)的價值觀角度，明確企業(yè)是社會的一分子，從企業(yè)的使命來界定企業(yè)價值：一是為社會提供產品和服務，二是為生產者創(chuàng)造良好的生產和生活條件，三是生產或服務的過程合乎法律和倫理。

傳統(tǒng)管理一向奉行所有者至上思想，隨著社會的發(fā)展，人們逐漸認識到這樣做并不能保證所有者的利益，害人害己的事例不斷在身邊發(fā)生。倫理管理的興起使人們對企業(yè)經(jīng)營中各種關系的認識有了變化，企業(yè)發(fā)展離不開員工、顧客、供應者、社區(qū)、公眾以及其他利益相關者。所以兼顧各方利益是企業(yè)經(jīng)營管理中應有的態(tài)度。

（二）明確完善“人”是管理的終極目的

傳統(tǒng)管理也注意尊重員工，那是因為得到尊重是每個人的需要，滿足了員工的需要就有可能激發(fā)他們的積極性，提高生產率。在這里，員工是實現(xiàn)其利潤最大化的工具，對傳統(tǒng)管理而言，尊重員工的目的就是為了利潤。倫理管理的興起，使以尊重人、完善人為目的的思想進入管理領域，其最重要的一點是不僅為了企業(yè)的利益，而是從社會的角度出發(fā)，尊重人的權利，發(fā)展人的個性，把完善人作為終極目的。

（三）促進企業(yè)承擔社會的道德責任

不考慮倫理的企業(yè)之所以不做某些事是因為害怕受到法律的懲罰，而員工之所以做或不做某些事是命令、制度的約束。企業(yè)、員工行為受制于外界是一種他律。而道德則具有自律的特征，道德約束是通過社會輿論和內心信念喚醒人們的良知和羞恥感，從而實現(xiàn)自我控制和社會控制的理性目標。倫理管理要求通過管理措施營造良好的道德環(huán)境，用道德的尺度來衡量管理的標準，使企業(yè)及其全體人員認識到什么是該做和不該做的，從而全面造就自己，承擔社會道德責任。斯蒂芬?R?柯維說，唯有基本的品德才能夠為人際關系技巧賦予生命。管理過程正體現(xiàn)了其中蘊含的道理。 簡單回顧管理學發(fā)展歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)，從泰羅的“科學管理”理論誕生開始，整個管理學的發(fā)展，始終伴隨著一種倫理思考，那就是以“物”為中心，還是以“人”為中心，還是力求二者統(tǒng)一。管理說到底是對人的管理，那么什么樣的經(jīng)營管理行為是合乎道德的？管理與被管理之間應具有什么樣的人際關系才是符合道德的？以什么樣的目標利益來促使職工努力工作等。諸如此類的管理問題是任一時期管理學理論所不可能回避的倫理問題。隨著人類經(jīng)濟和社會的發(fā)展，管理的倫理化日益明顯，“以利益相關者為中心”的倫理管理將是管理理論的一個新的話題。“以利益相關者為中心”的倫理管理已不再把單個的個人或企業(yè)內部人作為管理中心，而是關心與己利益相關的人群，將人類的文明和發(fā)展作為己任。

參考文獻：

1.[美]詹姆斯?柯林斯，杰里?波拉斯著，劉國遠等譯.企業(yè)不敗[M].新華出版社，1996

2.[美]彼得?圣吉著，郭進隆譯.第五項修煉—學習型組織的藝術與實務[M].三聯(lián)書店，1994

3.Ronald M.Green: The ethical manager[M].New York: Macmillan College Publishing Co. 1994

作者簡介：

謝富慧（1977-），女，河南唐河人，安徽財經(jīng)大學講師，碩士，研究方向：物流管理、企業(yè)管理。

孫辛勤（1969-），男，河南新野人，安徽財經(jīng)大學副教授，南京大學商學院博士研究生，研究方向：企業(yè)管理。