淺談企業(yè)的留人與用人激勵機制建設

牛根源

摘要：隨著經(jīng)濟的全球化，競爭在世界范圍內(nèi)展開，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須堅持“以人為本”和“人力資源是第一資源”的原則，必須建立和完善企業(yè)的人力資源激勵機制，做好留才、用才激勵機制建設，充分發(fā)揮本企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。

關鍵詞：帶薪休假 年薪 股票期權 虛擬股票 內(nèi)在激勵

1.前言

目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。而那些國際知名的大集團，或是國內(nèi)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)，其成功的一個必要條件就是具有合理完善的人才激勵機制，從而吸引、留住了大批人才?！暗萌瞬耪叩锰煜隆?。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。面對世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢，應對越來越激烈的國際競爭，都應該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強企業(yè)的激勵機制建設，對于如何有效地留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動人才的積極性的問題，下面我們結合管理實踐和相關理論，提出一些對解決此問題有實質(zhì)性幫助的建議。

2.留才激勵

一個企業(yè)引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業(yè)的要求都較高，一些企業(yè)的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業(yè)引進人才以后，還要創(chuàng)造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業(yè)人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業(yè)不防試用以下留才辦法。

高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這并非是由于它們經(jīng)營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業(yè)的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質(zhì)方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業(yè)所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經(jīng)銷廉價組合家具的企業(yè)作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優(yōu)秀人才投歸門下。

事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。

通過參股的形式實現(xiàn)留才的目的。對于股份制的企業(yè)，留住人才的一個行之有效的辦法就是讓其認購一定數(shù)量的股份，它賦予股份所有者按持有股數(shù)的比例，來分享股份公司利潤的權利，和對公司資產(chǎn)享有剩余索取的權利。但是，這些股份是不可隨意轉讓的，這樣如果持股者要離開本公司，那么他就會喪失一部分利益，特別是對于高級人才來說，因為他們持有的股份較多，如果從公司跳槽，所以他們的成本就會加大，這一辦法將有效地成為栓住人才的柱子和繩子。

對于一些高級管理人才和高級技術人才，可以把個人的管理能力和技術能力作為一項特殊的生產(chǎn)要素，科學量化后，按一定合理的比例來入股，讓他們明白個人與企業(yè)休戚與共的關系，從而達到留住人才和激勵人才的目的。

3.用才激勵

企業(yè)吸引人才和留住人才不是企業(yè)的終極目的，而企業(yè)的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基礎上如何使用人才，利用人才，作到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為先進的生產(chǎn)力，為企業(yè)的總體目標和長遠目標服務。所以說，利用人才是關鍵、是重點，要解決好這個重中之重的問題，就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調(diào)動人才的積極性。

物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，按照個人工作的量與質(zhì)來確定其報酬的多少，讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的，使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣便會出現(xiàn)了一個雙贏的結果，即既實現(xiàn)了個人獲取高報酬的需要，也實現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵方式，實行報酬激勵時，要作到公平、公正、公開。

年薪激勵。對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責任感與使命感。企業(yè)實行年薪制具有重大的意義：（1）是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認。（2）有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責權利關系。（3）有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖。（4）有利于促進企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。（5）有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

企業(yè)實行年薪制，需要謹慎行事：一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進，一旦失誤，損失巨大，影響嚴重。二、科學確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度來確定。三、必須建立有效的監(jiān)督約束機制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

股票期權激勵。股票期權激勵是國際上通行的對職業(yè)經(jīng)理人的一種高效激勵方法，也是一種新興的激勵方法，對于解決我國企業(yè)所有者與經(jīng)營者缺乏有效的共同利益的問題，找到了一條有效的解決方法，這是對經(jīng)理人的一種長期激勵。一方面，經(jīng)營者通過行權，可以獲得數(shù)量不容忽視的獎勵；另一方面，通過給行權者一定數(shù)量的股票（經(jīng)營者行權后就可獲得），分配給經(jīng)營者一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風險，將經(jīng)營者收益和企業(yè)長期利益緊密地聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)有效的激勵。

股票期權激勵機制還有助于穩(wěn)定出色的經(jīng)營者。股票期權激勵機制將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，保證了有能力和有貢獻的人可以獲得相應的報酬，因此可以有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失。

虛擬股票激勵。高級管理人員和技術骨干完成目標后，除了獲得薪酬以外，企業(yè)每年從稅后利潤中提取一定數(shù)量的資金作為“獎勵基金”，按其業(yè)績確定獎勵額度，依據(jù)當時市價將獎勵金折算成股票數(shù)，由人才“虛擬持有”。將來股票分紅，持有者也同樣獲得相應的現(xiàn)金額。當員工服務期達到一定年限后（一般為5年），可以將虛擬持有的股票按當時的市價折算為現(xiàn)金，發(fā)還給員工。

認清個體需求差異，多種激勵并舉，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結合，才能最大限度調(diào)動員工的積極性。

民主參與激勵。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)激勵——保健理論，適當放權，滿足員工的責任、成就、認可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長的機會、責任，可以為員工提供內(nèi)部激勵。

內(nèi)在激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么？”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”深刻地指出內(nèi)在激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽之后，員工更關注工作是否豐富多彩，具有吸引力和無窮的樂趣；工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現(xiàn)自我的價值；是否感受到生活的意義等等。為了搞好內(nèi)在激勵，企業(yè)必須精心設計工作程序，豐富工作內(nèi)容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此來提高員工的積極性。

建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

4.結束語

總之，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。如何做好企業(yè)的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力！◆

參考文獻：

[1]李嘯塵．《新人力資源管理》之《實務篇》．石油工業(yè)出版社

[2]余凱成．《人力資源管理》．企業(yè)管理出版社

[3]陳畢輝．《股票期權激勵探討》．《企業(yè)家天地》第198期