面對刁鉆問題，怎么辦

近年所謂優(yōu)秀人才的定義已經(jīng)有了全然不同的解釋，隨著“軟性能力”受到重

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快速反應(yīng)、創(chuàng)意思考的人才?！?/p>

#8226;一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球？

#8226;假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應(yīng)該要收取多少費用？

#8226;現(xiàn)在你被困在攪拌器里，但 60秒以后就會有人使用攪拌器，你要如何安全脫身？

這不是腦筋急轉(zhuǎn)彎，而是連續(xù) 2年奪得美國《財富》雜志（FORTUNE）最佳企業(yè)雇主（The Best Companies to Work for）的Google面試新人時的問題。

身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企業(yè)都面臨“人才荒”，在激烈的搶人大戰(zhàn)中，如何快速精準地找到你要的人才？面試時該問哪些問題，該如何在有限的時間內(nèi)，做出正確的判斷？

過去面試強調(diào)的是“能力檢測”，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經(jīng)歷打轉(zhuǎn)，希望找到工作能力最頂尖的優(yōu)秀人才。

透過推理性問題測試創(chuàng)意程度

然而，近年所謂優(yōu)秀人才的定義已經(jīng)有了全然不同的解釋，隨著“軟性能力”受到重視，企業(yè)選才方式也出現(xiàn)了大幅的創(chuàng)新?！懊鎸κ袌龅淖兓獪y，企業(yè)需要的是能快速反應(yīng)、創(chuàng)意思考的人才。 ”前《商業(yè)2.0》雜志（Business 2.0）記者麥可 #8226;凱普蘭（Michael Kaplan）說道。

網(wǎng)絡(luò)科技產(chǎn)業(yè)更是率先開啟這股風潮。如果你去應(yīng)征亞馬遜（Amazon）網(wǎng)絡(luò)書店的工作，可能會被問：“全美國有多少家加油站？”假設(shè)你去美國微軟（Microsoft）應(yīng)征，可能得絞盡腦汁思考：“馬路上的井蓋為何是圓的，而不是方的？”

這些看似無厘頭的面試問題，背后有其用意在，“目的是為了測試應(yīng)征者的創(chuàng)意。 ”微軟征才經(jīng)理華倫．奧斯頓（Warren Ashton）說。至于最后的數(shù)字是多少，沒人在乎。

不僅如此，Google還更進一步，連投遞履歷表的流程都進行了改造。曾有一次Google在美國硅谷 101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數(shù)學難題，歡迎有興趣的工程師上網(wǎng)提供答案。進入網(wǎng)站后，你必須再解決第二道數(shù)學難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。

避開工作能力直導(dǎo)相關(guān)的問題

但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務(wù)精神的航空業(yè)，除了機師或機械師等需要專業(yè)技術(shù)的工作之外，最看重的就是員工的態(tài)度與性格。

這兩個方面相當抽象，面試時該怎么問，才能實際測試出員工的態(tài)度與性格？航空界的模范生美國西南航空（Southwest Airline）的做法，是從個人喜好以及工作以外的休閑活動等間接問題著手：

你喜歡閱讀哪些雜志或書？

在閱讀雜志或報紙時，你最先看什么類型的文章以及廣告？

空閑時你通常會做什么？

你在其他公司工作時，最喜歡做什么？

參與一項項目時，哪個階段最讓你感到有趣？

藉由這些問題，可以了解員工的性格傾向，例如從他休閑活動的類型知道他是否喜歡與人接觸，或是從他閱讀習慣得知他的性格是樂觀還是悲觀。

不同產(chǎn)業(yè)、不同工作性質(zhì)，勢必會有不同問法。到底什么樣的問題才能真正辨識出專業(yè)能力之外更為抽象的“軟性能力”？

1.自我評估的問題

例如，“你認為，為何之前會被選為某個項目領(lǐng)導(dǎo)人？”讓應(yīng)征者自己去解釋他的能力，從他的回答，你可以判斷他是否是個有想法的人，非常清楚自己的優(yōu)缺點；或者他只是被動地接受指派，沒有更深入地思考背后的原因。

2.抽象的開放性問題

像是“請談?wù)勀銚雾椖款I(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗”。不給任何的范圍，讓應(yīng)征者自由發(fā)揮，你可以藉此測試一個人的組織能力，同時從他回答問題時切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重點。對許多需要對外溝通聯(lián)系的工作而言，這是非常重要的溝通能力。

3.比較性問題

例如，“當 SOHO族與公司員工有什么不同？”這種問題可以考驗一個人分析推理與邏輯思考能力。

另一方面，根據(jù)哈佛商學院出版的《雇用與留住明星員工》（Hiring and Keeping the Best People），面試時絕對要避免以下兩種類型的問題：

引導(dǎo)性問題。例如：“你認為自己具備了這份工作需要的熱情嗎？”

自我暗示性。不要暗示對方你想要聽的內(nèi)容。例如：“這份工作需要和其他部門密切合作，你會怎么做？”

以上兩種問題的回答都顯而易見，等于明白地告訴應(yīng)征者你希望聽到什么樣的回答，完全失去意義。

注意細微肢體動作與習慣用語

除了口頭回答的內(nèi)容之外，有時肢體語言會透露更多可靠信息。

美國瑞姆塞爾投資公司（Ramsell HoldingCorporation）營運長湯姆 #8226;洛克（Tom Loker）在接受《哈佛商業(yè)評論》雜志（Harvard BusinessReview）采訪時表示，面試時他最在意的是對方是否真的全心投入我們之間的對話。

如果真如此，身體通常會微微前傾，如果從頭到尾姿勢都維持不變，就表示他并沒有真正地投入，只是冷淡地回答你想要的答案。

你也可以不斷反駁應(yīng)征者回答的內(nèi)容，看他會如何響應(yīng)，他會因此被激怒嗎？還是很專業(yè)地提出自己的見解，為自己的想法提出合理的解釋？他很容易屈服于壓力，還是會進一步詢問細節(jié)？

此外，美國心理學家戴維 #8226;李柏曼（David J. Lieberman）在最新出版的《成功閱人術(shù)》（You Can Read Anyone）中提到，個人的習慣用語也是重要線索之一。應(yīng)征者在描述過去的經(jīng)驗時，常常以“我”作為開頭，還時不時會提到其他相關(guān)伙伴？從這點也可以看出他是比較自我中心或是會以團隊為重。

或者，當我們相信某件事或是有自信時，也多半會以“我”作為開頭。例如，當你問其他人對某件事物的看法時。若對方回答：“我覺得不錯”或“我很喜歡”，那么就代表他真的覺得很好?？墒侨绻幕卮鹗牵骸斑€不錯”或“很好”，就是語帶保留。

“找對人上車，就成功了一半。 ”與其日后承受人才流失的高昂成本，不如面試時花更多心思仔仔細細選出適合的人才。

別把簡單的問題復(fù)雜化

有個單位招聘時出了這樣一道題目：十減一等于幾?

結(jié)果學生們答得各式各樣。有的說：你想讓它等于幾就等于幾。有的說：十減一等于九，那是消費；十減一等于十二，那是經(jīng)營；十減一等于十五，那是貿(mào)易；十減一等于二十，那是金融；十減一等于一百，那是賄賂。最后只有一個人回答十減一等于九。其他人都嘲笑那個人照實答題，不會拐彎，很愚蠢，顯得智商很低。最后那位如實回答者被錄取了。事情有時其實很簡單。