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    傳統(tǒng)文化影響下績(jī)效考核制與員工滿意度

    2009-04-26 03:32:26
    現(xiàn)代企業(yè) 2009年3期
    關(guān)鍵詞:面子績(jī)效考核考核

    何 懿

    在中庸之道,面子文化這種傳統(tǒng)的中國(guó)文化的影響下,企業(yè)的績(jī)效考核往往有失公平,不符合客觀情況。在績(jī)效考核時(shí)的強(qiáng)制分布和輪流坐莊的做法導(dǎo)致優(yōu)秀員工失去了繼續(xù)努力的動(dòng)力,員工滿意度下降,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也降低了,無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

    一、績(jī)效考核與員工滿意度關(guān)系

    績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度,通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果???jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

    員工滿意度是員工對(duì)自己的工作抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。泰羅很早就提出了高報(bào)酬可以提高員工滿意度,赫茲伯格則認(rèn)為報(bào)酬僅僅是一種保健因素,是為了防止員工產(chǎn)生不滿意的因素,只有工作成就感、社會(huì)認(rèn)可等激勵(lì)因素才是產(chǎn)生滿意度的關(guān)鍵要素。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要考慮到相關(guān)利益者的滿意和貢獻(xiàn),據(jù)各項(xiàng)研究表明,績(jī)效考核與員工滿意度是一種正相關(guān)的關(guān)系。當(dāng)績(jī)效考核體系公正公平,與實(shí)際相符時(shí),就能對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估,并能以此為依據(jù)來獎(jiǎng)懲員工,提高員工滿意度;當(dāng)績(jī)效考核有失公平,與實(shí)際情況不符時(shí),就會(huì)使優(yōu)秀的員工產(chǎn)生挫敗感,減少對(duì)企業(yè)的付出,降低個(gè)人與組織的契合度???jī)效考核不是為了制造員工間的差距,而是要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn),有所提高。客觀公正的績(jī)效考核體系是提高員工滿意度的有效途徑。

    二、傳統(tǒng)文化影響下績(jī)效考核與員工滿意度現(xiàn)狀

    在我國(guó)的中庸之道,講究面子的傳統(tǒng)文化影響下企業(yè)績(jī)效考核采取了強(qiáng)制分布的做法,運(yùn)用公平理論分析,這種做法使員工滿意度下降,組織承諾降低。我國(guó)傳統(tǒng)文化提倡“理之用,和為貴”,“執(zhí)中無權(quán),欲執(zhí)一也”,“中庸之為德也,其至矣乎!民鮮久矣!”,講究和諧仁義,平衡兼顧,中庸之道,而且面子現(xiàn)象盛行???jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行管理的重要手段,一方面,它促進(jìn)了企業(yè)工作制度的建立以及工作要求標(biāo)準(zhǔn)化;另一方面,考核過程中管理者與員工能充分溝通,考核結(jié)果作為確定員工工資報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)以及教育培訓(xùn)的依據(jù),起到引導(dǎo)、激勵(lì)員工的作用???jī)效考核結(jié)果與員工的利益是密切相關(guān)的,所以績(jī)效考核的公平性準(zhǔn)確性至關(guān)重要。

    企業(yè)在考核時(shí)講究中庸,權(quán)衡各方利益,考核結(jié)果往往趨向于正態(tài)分布的中間值。中國(guó)傳統(tǒng)文化下滋生出來的面子現(xiàn)象,又使得考核人員顧及面子,不愿給熟人不好的評(píng)價(jià),不愿得罪任何一個(gè)員工,“老好人”行為泛濫。因此,盡管企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效考核,但考核結(jié)果卻失去了原有的意義,不能作為企業(yè)評(píng)判的依據(jù),此時(shí)的績(jī)效考核是無效的。應(yīng)對(duì)無效考核的情況,一些企業(yè)提出了強(qiáng)制分布的措施。強(qiáng)制分布法的核心思想,就是通過對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正和調(diào)整,來實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果滿足預(yù)先設(shè)定的等級(jí)分布。在確定好各個(gè)等級(jí)在被評(píng)價(jià)員工總數(shù)中所占的比例后,根據(jù)員工的績(jī)效優(yōu)劣程度,將其列入對(duì)應(yīng)的等級(jí)中。對(duì)于某一次考核,績(jī)效考核結(jié)果落在任一等級(jí)區(qū)域中都是可能出現(xiàn)的,如果出于滿足所謂的合理分布而改變某些被考核者的考核結(jié)果,這樣的處理顯然是有失考核客觀性和公正性的。強(qiáng)制分布法規(guī)定了績(jī)效考核的結(jié)果中優(yōu)秀,良好,一般,差以及較差的比例,在根深蒂固的傳統(tǒng)文化影響下,考核者采取輪流坐莊的方法,員工們被輪流劃分到各個(gè)比例中。這種方法顧及到了每一個(gè)員工,不會(huì)使某一個(gè)員工因?yàn)檫B續(xù)被劃分到不合格的等級(jí)類別中而受到懲罰,但同時(shí)也失去了它應(yīng)有的激勵(lì)效果。那些勤奮努力的優(yōu)秀員工會(huì)因?yàn)檫@種不公正的考核方法而感到不滿,降低積極性???jī)效的平均化趨勢(shì)成為了績(jī)效較好的員工放棄持續(xù)努力的直接原因。

    三、相關(guān)的對(duì)策建議

    在傳統(tǒng)文化的影響下,中庸之道,面子現(xiàn)象成為了績(jī)效考核中實(shí)事求是的最大敵人。面子涉及到個(gè)人的自尊,與個(gè)人的利益也密切相關(guān)。礙于情面的這種自我保護(hù)的心態(tài)極大地延緩了問題的解決,導(dǎo)致組織僵化低效,降低員工滿意度。企業(yè)里流行“不患寡而患不均”的思想,這種平均主義思想被認(rèn)為是平等的,卻是低效的,應(yīng)采取相關(guān)的措施來改變這種現(xiàn)狀。

    1.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核思想的培訓(xùn)教育,強(qiáng)化績(jī)效精神,形成績(jī)效文化,提高員工滿意度。通過培訓(xùn)教育讓員工深入了解績(jī)效考核的重要性,明確考核的流程,消除和澄清他們對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤和模糊的認(rèn)識(shí),了解績(jī)效考核并不只是做做樣子,而是以尊重員工為主旨的,是企業(yè)制定規(guī)章,執(zhí)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。讓各級(jí)主管意識(shí)到績(jī)效考核并不只是人力資源部門的事,主管們有責(zé)任參與到績(jī)效考核中來,不能抱著過得去就行的態(tài)度,采取中庸的行事作風(fēng),為了搞好人際關(guān)系提高自己在組織中的地位而不為難員工,應(yīng)付差事。

    2.從兩方面對(duì)員工進(jìn)行考核,提高考核的準(zhǔn)確性使員工滿意。除了從本部門的角度出發(fā),在本部門內(nèi)考核,同時(shí)在本部門內(nèi)部根據(jù)員工的工作類別進(jìn)行劃分,確定每一類別的比例,然后根據(jù)不同的類別進(jìn)行考核。不規(guī)定每一個(gè)部門內(nèi)的考核比例,而直接規(guī)定每一個(gè)類別的考核比例,這樣可以增強(qiáng)人員的凝聚力和向心力,避開部門間的利益沖突,按照實(shí)際績(jī)效登記評(píng)定,提高員工滿意度。從兩方面進(jìn)行考核,一旦出現(xiàn)情況不一致的現(xiàn)象,就說明考核中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,可以及時(shí)審查考核中出現(xiàn)的問題,重新進(jìn)行考核,做到客觀、公正、公平。

    3.注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核,避免與個(gè)人的直接沖突,提升員工的滿意。對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核可以培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神,防止企業(yè)重個(gè)人,輕團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)象。進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核就可以避免直接與個(gè)人的接觸,進(jìn)而有效防止面子文化,中庸之道盛行。不針對(duì)某一個(gè)人的考核就可以減小考核者為了“哥們兒”情誼而有失公平,敷衍了事的行為概率。

    4.從才能的角度進(jìn)行績(jī)效考核,并根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證以保證準(zhǔn)確性。每個(gè)人的才能都分為持有態(tài),表現(xiàn)態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)三種。人的內(nèi)在能力通過性格和智力表現(xiàn)出來,并在實(shí)踐中通過行為反映一個(gè)人的能力素質(zhì),最后再將能力轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績(jī)。不具備一定的能力素質(zhì),就不能做出符合組織需要的行為,就不能產(chǎn)生期望的收益。績(jī)效考核時(shí)可以根據(jù)這三種狀態(tài)運(yùn)用心理測(cè)評(píng)測(cè)定內(nèi)在的能力素質(zhì),運(yùn)用觀察、比較等手段評(píng)價(jià)行為方式,并可以根據(jù)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行驗(yàn)證,這樣可以有效避免主觀性,降低傳統(tǒng)文化的影響,提高員工滿意度。

    5.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),避免傳統(tǒng)文化的影響,提高考核的準(zhǔn)確性。許多企業(yè)沒有為各個(gè)職位設(shè)置恰當(dāng)、可行的績(jī)效指標(biāo),在企業(yè)中有易量化和不易量化兩類不同性質(zhì)的工作職位,易量化的職位可以用經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等量化指標(biāo)來衡量,而工作結(jié)果這種不易量化的職位,則難以用具體的量化指標(biāo)來衡量。為避免主觀性及中庸之道,應(yīng)設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),將業(yè)績(jī)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,并設(shè)定明確的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)。選取的考核指標(biāo)必須能夠影響被考核者,能改變員工的行為,同時(shí)對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行多角度評(píng)價(jià),找出其中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。(此文為揚(yáng)州大學(xué)大學(xué)生科技創(chuàng)新基金項(xiàng)目)

    (作者單位:揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院)

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