淺談?dòng)變簣@績效管理

張　潔

一、績效管理的內(nèi)涵及作用

所謂“績效”,從字面上理解是成績和效率。具體說是能夠全面、系統(tǒng)、真實(shí)地反映國家、地區(qū)、組織、項(xiàng)目、個(gè)人的工作表現(xiàn)的操作系統(tǒng)。任何組織的發(fā)展，都離不開績效，而績效管理機(jī)制是否優(yōu)良以及運(yùn)行的好壞則是影響組織發(fā)展的關(guān)鍵。那么，什么是績效管理呢？不同的專家學(xué)者對績效管理的解釋也不盡相同，綜合公共管理有關(guān)理論，本人比較傾向于理查德·威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中的界定：績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。從以上表述，我們可以看出，績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要元素。

隨著公共管理理論的不斷完善，績效管理在企業(yè)或組織發(fā)展中的作用也越來越引起大家的關(guān)注。其作用主要在以下幾個(gè)方面：

一是激勵(lì)作用。即通過一定的績效管理方式，對員工或組織的績效進(jìn)行公平公正的評價(jià)，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。這是績效管理的傳統(tǒng)功能。

二是溝通作用。通過績效管理這個(gè)平臺，促進(jìn)員工之間、管理者與員工之間、企業(yè)或組織自身與員工之間進(jìn)行多向的交流與溝通。

三是評價(jià)作用。即對員工或組織的工作進(jìn)行終結(jié)性評價(jià)，也是對績效管理的結(jié)果進(jìn)行有益的反饋。包括對員工績效好壞情況的分析說明，績效管理方法及其運(yùn)作本身的效果評價(jià)等。

二、幼兒園績效管理體系的構(gòu)建

幼兒園作為公共組織的有機(jī)組成部分，其管理水平的高低直接影響到其社會(huì)作用發(fā)揮的好壞。為最大限度地提高幼兒園的管理水平，我們有必要學(xué)習(xí)和借鑒公共管理理論中有關(guān)績效管理的理論，反思我們的管理行為，調(diào)整我們的工作思路，使管理效益和效率趨近最大化，使員工的潛能得到最大限度的激發(fā)。推動(dòng)幼兒園績效管理，要著重從以下幾個(gè)方面努力：

1.績效管理制度的建立與完善

在制度建設(shè)方面,幼兒園的職能配置、組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行模式等仍然停留在原有事業(yè)單位管理模式的基礎(chǔ)之上, 在管理過程中大多簡單地借用傳統(tǒng)行政管理的模式，實(shí)行層級管理和部門管理，管理工作更多地依靠“人治”而非“法治”；管理權(quán)限更多地依靠授權(quán)而非分權(quán)；評價(jià)結(jié)果更多依靠模糊評價(jià)而非科學(xué)評價(jià)等。當(dāng)代西方國家公共管理理論中所蘊(yùn)涵的分權(quán)化管理、目標(biāo)責(zé)任制、結(jié)果為本等理念及方法還沒有為業(yè)界所接受，績效管理的效用在幼兒園管理中難以有效發(fā)揮。如何從根本上解決幼兒園管理中相對機(jī)械、官僚、程序化的弊端而使管理的效能盡可能提高？績效管理制度的建設(shè)就顯得尤為重要。

（1）組織和個(gè)人愿景的設(shè)定。什么是愿景？愿景就是藍(lán)圖，是理想、目標(biāo)和希望，是前進(jìn)方向上的燈塔。愿景和我們平時(shí)講的使命和目標(biāo)不同，愿景是一種理想，使命是實(shí)現(xiàn)理想的方式，目標(biāo)是理想的達(dá)成狀態(tài)?？梢哉f愿景是虛，目標(biāo)是實(shí)，使命是使虛變實(shí)的過程。愿景有三個(gè)層次，組織大愿景、團(tuán)隊(duì)小愿景、個(gè)人愿景。如何協(xié)調(diào)個(gè)人愿景與組織愿景的關(guān)系呢？一般說組織愿景是組織成員經(jīng)過充分討論和醞釀后的理想整合，是組織成員真心追求的目標(biāo)。個(gè)人愿景則是個(gè)人在實(shí)踐過程中，經(jīng)過一段時(shí)間的摸索，通過與外界的互動(dòng)調(diào)整和修改后沉淀下來的有關(guān)職業(yè)生涯的最后期望。愿景包括很多內(nèi)容，最主要的是價(jià)值觀、責(zé)任感和使命感。一般來說，個(gè)人愿景和組織愿景是統(tǒng)一的，只有激發(fā)組織成員的積極性，為組織成員提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿景的平臺，組織愿景的實(shí)現(xiàn)才能得以保障。

比如說幼兒園，隨著事業(yè)的發(fā)展壯大，幼兒園的辦園規(guī)模不斷擴(kuò)大，現(xiàn)在已形成河?xùn)|、河西三處辦園、能夠同時(shí)容納1000余名幼兒入園入托的發(fā)展格局。由于幼兒園教保質(zhì)量的穩(wěn)步提高，社會(huì)聲譽(yù)不斷攀升，家長信任度不斷提高，依然存在著供需之間的矛盾。為了使更多的家長、幼兒享受到優(yōu)質(zhì)的教育資源，也為了更好地實(shí)現(xiàn)幼兒園服務(wù)社會(huì)、服務(wù)家長、服務(wù)幼兒的職能，在認(rèn)真分析形勢、調(diào)查了解、充分論證的基礎(chǔ)上，我們制定了《幼兒園十一五發(fā)展規(guī)劃》，為幼兒園事業(yè)的發(fā)展描畫了一個(gè)絢麗的發(fā)展前景：內(nèi)抓管理，外樹形象，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，使幼兒在德、智、體、美等方面全面發(fā)展。在充分發(fā)揮公辦園優(yōu)勢和長處的基礎(chǔ)上，發(fā)揮省級示范性幼兒園的示范、輻射和帶動(dòng)作用，不斷深化改革、努力構(gòu)建幼兒園園本課程體系和教育評價(jià)體系，并在辦園模式方面大膽嘗試，努力打造湖南幼教界的“航母”?？梢哉f，組織愿景是大家的共同心愿，它雖然比較虛幻，但至少為組織成員指明了一個(gè)發(fā)展方向，起到了導(dǎo)航的作用。個(gè)人愿景則不盡相同，如有的希望成為受幼兒、家長愛戴的幼教專家，有的希望成為有一定經(jīng)驗(yàn)的教育管理工作者，有的希望借助幼兒園的工作積累經(jīng)驗(yàn)尋找新的平臺等等，不同的職業(yè)理想決定了不同的奮斗方向。但不管怎樣，個(gè)人愿景必須與組織愿景有機(jī)地結(jié)合在一起，才有可能順利實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人愿景與組織愿景相背離，則可能在工作中產(chǎn)生迷茫與困惑，影響個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)。因此，在管理中為了提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，有必要對員工進(jìn)行組織愿景的宣講，使之明確團(tuán)隊(duì)的奮斗方向，同時(shí)，要善于在工作中發(fā)現(xiàn)個(gè)人的長處，幫助他們因勢利導(dǎo)，確認(rèn)自己的價(jià)值觀、個(gè)人取向和知識技能，樹立個(gè)人職業(yè)生涯愿景，為自己職業(yè)生涯發(fā)展確定方向等?？傊挥袑€(gè)人的愿景融入集體之中，才有可能借助集體的力量實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值理想，分享團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)達(dá)成過程中的快樂。

（2）目標(biāo)管理責(zé)任制的確立。如果說組織愿景是一個(gè)相對比較虛的概念，目標(biāo)管理則是將虛的東西具體化的過程。在績效管理過程中必須有明確的目標(biāo)，所謂績效評估即是對目標(biāo)達(dá)成度的考核。沒有目標(biāo)，何來績效？因此，目標(biāo)的確定是績效管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。

一般來說，在企業(yè)單位，目標(biāo)的制定是一個(gè)自上而下的過程，多少帶點(diǎn)硬性分派的性質(zhì)，如本年度產(chǎn)量要提高多少百分點(diǎn)，銷售收入要翻幾番等；在事業(yè)單位，目標(biāo)的確定則是一個(gè)自下而上的過程，更多地由個(gè)人或部門根據(jù)自己所在崗位的實(shí)際情況而定。如幼兒園大班一學(xué)年要進(jìn)行幾個(gè)主題教學(xué)活動(dòng)、要組織幾次大的展示交流、幼兒身高、體重達(dá)標(biāo)率要提高多少等。

目標(biāo)的確定一般時(shí)間跨度不會(huì)太長，原則上以年度為計(jì)量單位，目的是便于評量個(gè)人或部門的工作業(yè)績，其呈現(xiàn)形式一般以年度工作計(jì)劃和目標(biāo)考核責(zé)任狀的形式出現(xiàn)。因此，在績效管理中，目標(biāo)責(zé)任制的建立和目標(biāo)責(zé)任狀的簽定意味著新的一輪評估工作的開始，是一個(gè)不斷循環(huán)、螺旋上升的過程。組織愿景就在不斷完成的年度目標(biāo)中得以實(shí)現(xiàn)。

（3）職業(yè)和崗位分析的定位。職業(yè)和崗位分析是指對某項(xiàng)工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源管理部門提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理活動(dòng)。這是績效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，目的是為了使員工對自己崗位的職責(zé)、要求更加明確，杜絕分工不明、職責(zé)不清的現(xiàn)象發(fā)生，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該做什么、必須做什么、怎樣才能做好等。一般來說，崗位說明包括七個(gè)方面的要素，即6W1H。具體以幼兒園教師崗位為例：

WHO——什么人能夠擔(dān)任幼兒教師，幼兒教師的學(xué)歷水準(zhǔn)、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)要求等。

WHAT——在幼教工作中，哪些是屬于體力勞動(dòng)（保育護(hù)理）的范疇，哪些是屬于智力勞動(dòng)（教育教學(xué)）的范疇。

WHOM——幼兒教師的服務(wù)對象。包括外部的幼兒、家長，也包括內(nèi)部的同事、其他部門的員工等。

WHY——幼兒教育工作者的職責(zé)及幼兒教育的意義是什么。

WHEN——學(xué)期或?qū)W年工作包括哪些內(nèi)容，什么時(shí)候應(yīng)該完成什么工作等。

WHERE——工作的地點(diǎn)、活動(dòng)環(huán)境的要求等。

HOW——如何從事教育工作，即幼教工作的程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要提供的基本條件和勞動(dòng)保護(hù)等。

總之，崗位分析是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，它建立在組織長期以來摸索和提煉的基礎(chǔ)之上。在幼兒園，一般以崗位職責(zé)和工作流程的形式呈現(xiàn)，并需要在工作中根據(jù)需要不斷調(diào)整和補(bǔ)充。

有了崗位說明書，在績效管理的過程中就有了一個(gè)相對穩(wěn)定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對于績效評估體系的構(gòu)建是一個(gè)相當(dāng)重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

（4）社會(huì)服務(wù)承諾書的保證。公民滿意度測量的理論直接導(dǎo)致社會(huì)承諾現(xiàn)象的發(fā)生。作為服務(wù)性單位，必然有一個(gè)相對穩(wěn)定的服務(wù)群體，擬訂和公布社會(huì)服務(wù)承諾書是為了從外部給組織工作施加一定的影響與壓力，使組織能夠更加注重服務(wù)質(zhì)量和管理效益，比如說服務(wù)公約、服務(wù)承諾等。

社會(huì)服務(wù)承諾書的內(nèi)容一般包括服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)形式、服務(wù)技術(shù)、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)范圍、服務(wù)時(shí)間、服務(wù)效率和服務(wù)態(tài)度等。就幼兒園的工作性質(zhì)而言，社會(huì)服務(wù)承諾包括對家長的收費(fèi)公示、教育目標(biāo)和教育內(nèi)容的公示、服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量的承諾、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式方法的承諾等。

2.績效管理評估體系的建設(shè)

績效管理制度的建設(shè)是基礎(chǔ)，評估體系的構(gòu)建則是關(guān)鍵。為使績效管理落到實(shí)處，必須構(gòu)建一套相對公平、公正的評估體系。

（1）指標(biāo)體系的建設(shè)。指標(biāo)體系的建設(shè)大體可分為兩種類型：結(jié)果（目標(biāo)）并列式和邏輯遞進(jìn)式。

①結(jié)果（目標(biāo)）并列式。就是按照績效的重要事項(xiàng)進(jìn)行橫向排列，側(cè)重結(jié)果。這種模式一般依托于目標(biāo)管理法（MBO）來設(shè)置指標(biāo)體系，因此也稱為基于目標(biāo)管理的績效評估。例如，我們將幼兒園的績效目標(biāo)考核體系分為園務(wù)管理、黨團(tuán)工作、教育保育（園本教研、衛(wèi)生保健、家長工作）、后勤服務(wù)等。

幼兒園教師的績效考核指標(biāo)體系則從教學(xué)計(jì)劃、常規(guī)教學(xué)、保育護(hù)理、家長工作、教研活動(dòng)、教學(xué)效果等方面設(shè)計(jì)（圖表略）。結(jié)果（目標(biāo)）并列式側(cè)重于“任務(wù)導(dǎo)向”或“工作導(dǎo)向”。其不足之處在于過分關(guān)注“結(jié)果”而忽略“過程”，可能帶來績效信息的不真實(shí)；“結(jié)果”受環(huán)境影響大，被評估者往往難以掌控；僅看“結(jié)果”也難以體現(xiàn)績效的內(nèi)在邏輯性，從而使績效評估對組織管理改進(jìn)和問題診斷的功能被削弱。

②邏輯遞進(jìn)式。即按照績效的內(nèi)在邏輯鏈條進(jìn)行縱向排列，側(cè)重過程和結(jié)果之間的因果關(guān)系。比如，按照人員績效的“素質(zhì)—行為—結(jié)果”模式，我們將幼兒教師的工作評估體系確定為（見附表）邏輯遞進(jìn)式一般側(cè)重于“管理導(dǎo)向”，即強(qiáng)調(diào)組織診斷和分析，比較適合于管理改進(jìn)的目的。但其不足之處在于任務(wù)的完成往往沒有受到應(yīng)有的重視，對過程行為等軟指標(biāo)難以精確測量等。

在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，結(jié)果（目標(biāo)）并列式和邏輯遞進(jìn)式并不是截然分開，而是經(jīng)常結(jié)合起來使用的。如在幼兒園整體工作的評價(jià)

方面我們采用結(jié)果（目標(biāo)）并列式，在員工工作績效的評估方面我們一般采用邏輯遞進(jìn)式。

附表：長沙市教育局幼兒園幼兒教師績效評估目標(biāo)體系

（2）確定評估主體和評估程序。在評估主體和評估程序的選擇方面，基于民主的原則我們一般要求從下到上，從自我評價(jià)到他人評價(jià)再到主管評價(jià)。但是在實(shí)際的操作過程中，由于人員素質(zhì)的參差以及評估結(jié)果與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的高度相關(guān)，導(dǎo)致在評估過程中的“誠信度”受到考評，特別是當(dāng)評估結(jié)果與獎(jiǎng)懲直接掛鉤的時(shí)候，評價(jià)的過程往往成為考驗(yàn)?zāi)承┎块T或個(gè)人人際關(guān)系好壞的過程，崗位職責(zé)和目標(biāo)達(dá)成情況成了可有可無的指標(biāo)，因此使評估工作流于形式或陷入迷茫?；诖?，在確定評估主體或評估程序的過程中，自我評價(jià)或同伴評價(jià)只能作為一種參考的依據(jù)，如果重在工作過程的診斷或工作方法的調(diào)整就可以更多地聽取下面的意見，如果重在獎(jiǎng)勵(lì)評價(jià)則關(guān)鍵在于管理者的評判，千萬不能因?yàn)轭櫲八^民主”而背離評價(jià)的公允。

（3）精選評估方法。在評估方法方面我們有定性和定量的選擇。

所謂定量法，是指在績效評估中采用相對精確的測量工具進(jìn)行評估。它的長處在于：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，比較客觀，主觀干擾因素少；更適合于產(chǎn)出、效率等“硬指標(biāo)”。如衡量幼兒園事業(yè)發(fā)展的班級數(shù)、幼兒在冊人數(shù)、事業(yè)性收入總數(shù)等。但它的不足之處在于：缺少價(jià)值分析和判斷；不適用于行為、過程等“軟指標(biāo)”；不利于發(fā)揮績效評估的診斷和改進(jìn)功能。

所謂定性法，是指在績效評估中采用模糊測量的工具進(jìn)行評估。其長處在于：適合于價(jià)值判斷和綜合判斷；適用于行為、過程等“軟指標(biāo)”；有利于績效評估結(jié)果的使用。如幼兒園管理過程中的園所文化建設(shè)、黨團(tuán)活動(dòng)、教研活動(dòng)等。但其不足之處在于：缺少統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)，主觀誤差會(huì)增加；需要一個(gè)好的評估環(huán)境和溝通文化；需要前期績效信息的積累和收集。

無論是定性評價(jià)還是定量評價(jià)，都必須建立在對信息的采集基礎(chǔ)之上，如果信息采集的過程出現(xiàn)了偏差，則可能導(dǎo)致整個(gè)評價(jià)結(jié)果的不準(zhǔn)確。

3.績效管理評估結(jié)果的分析與運(yùn)用

（1）評估報(bào)告?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱烁玫馗倪M(jìn)組織或員工的行為，努力提高工作效率，因此，評估結(jié)果最好不是以冰涼的數(shù)據(jù)而是以績效報(bào)告的形式呈現(xiàn)：客觀公正地描述被評價(jià)對象的行為表現(xiàn)，對比崗位說明和目標(biāo)責(zé)任狀的達(dá)成程度進(jìn)行說明，重點(diǎn)在肯定評估對象的優(yōu)點(diǎn)和長處，同時(shí)也要客觀地指出問題和不足，以便更好地調(diào)整和改善。從某種意義上說評估報(bào)告應(yīng)該是一份職業(yè)診斷，使被評估者既看到自己的優(yōu)點(diǎn)，又發(fā)現(xiàn)自己的不足，同時(shí)明確調(diào)整和改進(jìn)的方向。比如說對幼兒園某教師的評估報(bào)告，一方面要充分肯定該教師在教育教學(xué)、班級管理、家長工作及個(gè)人專業(yè)成長等方面作出的成績，另一方面又要指出該教師在專業(yè)理論、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的不足，明確指出其調(diào)整和改進(jìn)的方向，指導(dǎo)其今后的工作等。

（2）績效工資?？冃ЧべY可以說是績效評估的實(shí)質(zhì)性體現(xiàn)，它是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。

績效工資制是市場經(jīng)濟(jì)條件下新的工資分配辦法，在推行過程中存在一些不容忽視的問題：比如說職工思想認(rèn)識不統(tǒng)一，平均主義、大鍋飯思想依舊；擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)循私舞弊等。更重要的是績效工資制度容易帶來員工行為的短期化，員工有可能為追求眼前利益而忽視其長期責(zé)任，出現(xiàn)只注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽略長遠(yuǎn)社會(huì)效益的情況，甚至為了待遇的優(yōu)厚而選擇自己并不熱愛或并不擅長的崗位等。因此，在實(shí)際操作中我們應(yīng)淡化績效工資的效用，也就是說既要打破平均主義大鍋飯，體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，又不能將收入分配差距拉得太開，以免因感覺收入分配不公而出現(xiàn)的消極怠工或內(nèi)部不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象。

三、實(shí)施績效管理中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題

1.績效管理不是將人“分類劃等”的管理

績效管理不是“人和人比”，而是“人和崗比”，只要他在自己的工作崗位上按照崗位說明書和目標(biāo)管理責(zé)任制的要求完成了工作任務(wù)就算圓滿地履行了職責(zé)，就應(yīng)該得到滿意的評價(jià)。不能將不同的崗位放在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之下進(jìn)行比較，人為地將組織內(nèi)的崗位分為三六九等，造成崗位之間的不平等和不均衡，導(dǎo)致員工之間的心理失衡，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)工作效率的提高，最終影響組織愿景的達(dá)成。

2.績效管理切忌落入簡單的“數(shù)字化”陷阱

績效管理和績效評估離不開數(shù)據(jù)，但切忌落入“數(shù)字化”的陷阱?？冃гu估不像數(shù)學(xué)、物理那樣能達(dá)到精確測量的程度。大量事實(shí)證明，在績效評估領(lǐng)域，往往有價(jià)值的東西難以用數(shù)字來精確衡量，而容易用數(shù)字衡量的往往又沒有多少價(jià)值，所以我們不能一味強(qiáng)調(diào)評價(jià)中的量化管理，而應(yīng)該實(shí)事求是地根據(jù)工作的性質(zhì)來進(jìn)行評價(jià)。

3.績效管理要“淡化結(jié)果”，重在分析與調(diào)整

績效管理的目的是為了更好地改進(jìn)工作，提高效率。因此，在實(shí)踐中切忌簡單地將人或項(xiàng)目貼標(biāo)簽、打引號，一味追求結(jié)果，那樣可能造成評價(jià)過程中急功近利、弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生，直接影響考評組織或機(jī)構(gòu)的“誠信度”。因此，適當(dāng)忽略對結(jié)果的關(guān)注，加強(qiáng)對評估結(jié)果的分析與評價(jià)可能是杜絕此類現(xiàn)象發(fā)生的關(guān)鍵。

總之，績效管理和績效評估在公共組織中的運(yùn)用才剛剛起步，還有許多值得研究和探討的地方。作為基層管理工作者，只有不斷學(xué)習(xí)，不斷反思才能將現(xiàn)代管理理論在工作中運(yùn)用得出神入化、游刃有余！

（責(zé)任編輯：黃佑生）