動(dòng)態(tài)用人機(jī)制存在的問題及改進(jìn)

薛志紅

現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān),而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最重要的一項(xiàng)內(nèi)容是提高企業(yè)的核心競爭力。隨著管理理念的更新,企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)已經(jīng)轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,經(jīng)營者越來越重視人力資源管理,而人力資源管理中,最具挑戰(zhàn)性的工作之一是員工激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,激勵(lì)機(jī)制得以強(qiáng)化并發(fā)揮了行政手段不可替代的作用。

一、動(dòng)態(tài)用人機(jī)制及存在的問題

隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展,很多大型制造企業(yè)都開始運(yùn)用動(dòng)態(tài)用人機(jī)制來實(shí)現(xiàn)技術(shù)工人的有效激勵(lì),但是很多企業(yè)的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制基本沒有達(dá)到預(yù)期效果,動(dòng)態(tài)用人機(jī)制強(qiáng)調(diào)的重要原則,現(xiàn)實(shí)中也沒有得到落實(shí)。找出現(xiàn)行機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析研究,對于改進(jìn)運(yùn)行效果具有重要作用。通過對大量制造業(yè)一線工人、職能管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查和針對性面談,分析調(diào)查結(jié)果,筆者對存在問題歸納分析如下:

1.各級工人比例不合理,對工人激勵(lì)程度不高。在對一線工人的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),大部分工人表示支持動(dòng)態(tài)用人制度的實(shí)施,普遍認(rèn)為,該制度激發(fā)了他們的積極性,生產(chǎn)氛圍得以提高。但是在動(dòng)態(tài)用人機(jī)制應(yīng)用的實(shí)際中,由于一些客觀和主觀因素的影響,造成各級工人比例不合理,一個(gè)擁有三、四百人的車間幾乎沒有最高級別員工,高級別員工的比例太少,這造成了廣大工人普遍有“干多干少、干好干壞,結(jié)果都一樣”的思想。很多工人加班加點(diǎn)的工作,可是考評結(jié)果并無太大差別,并沒有如工人所期望的可以上轉(zhuǎn)為高級別員工。許多技術(shù)工人認(rèn)為,無論自己怎樣努力,都達(dá)不到高級別員工的標(biāo)準(zhǔn)。由于各級工人所占的比例不合理,嚴(yán)重地影響了員工的工作積極性,工人們的期望值逐漸降低,導(dǎo)致激勵(lì)力量的減少。

2.考核缺乏公平公正性,挫傷了工人的積極性。考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格,缺乏可操作性,考評結(jié)果應(yīng)用不明確,考評缺乏反饋制度沒有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。某些考核者出于和被考核者之間的人情,造成打分不客觀,而且加之特權(quán)參與,也造成了很多不公平現(xiàn)象的發(fā)生,引起了員工的心理不平衡,嚴(yán)重影響了這套機(jī)制在員工心目中的地位,阻礙了它的實(shí)施。另外,很多企業(yè)在考核中是按照隨機(jī)性抽取員工進(jìn)行考核,這可能造成一直表現(xiàn)不錯(cuò)的員工因?yàn)橐淮问д`而且恰恰被抽到,導(dǎo)致扣分,而通常表現(xiàn)平平的員工可能會(huì)僥幸通過抽查,這樣的抽查結(jié)果并不能代表員工的真正工作水平,可能對某些員工造成消極的影響。

3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、形式單一,學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)移效果平平。大多數(shù)企業(yè)為技術(shù)工人提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多,并且培訓(xùn)的過程也并不十分科學(xué)。首先,培訓(xùn)的方式、方法和內(nèi)容并不是十分規(guī)范,培訓(xùn)的形式不夠靈活,內(nèi)容不夠豐富,沒有受到廣大員工的普遍認(rèn)同。其次,培訓(xùn)考試的制度存在問題,結(jié)業(yè)考試不夠嚴(yán)格,特別是實(shí)踐和理論所占比例不合理,不能夠充分體現(xiàn)員工接受培訓(xùn)的結(jié)果。而且培訓(xùn)的留余形式也存在問題。很多員工希望從培訓(xùn)中獲取知識,但是往往得不到想要的結(jié)果,培訓(xùn)也并沒有達(dá)到預(yù)期的效果,所以應(yīng)當(dāng)引進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)以及培訓(xùn)后嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己诵问健?/p>

通過深入的分析,筆者認(rèn)為,造成以上這些問題的根源是企業(yè)高層管理者對動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施沒有足夠的重視,動(dòng)態(tài)用人機(jī)制考核標(biāo)準(zhǔn)的制定以及執(zhí)行時(shí)沒有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制,并且沒有給員工做正確的引導(dǎo),很多員工并沒有真正認(rèn)識到進(jìn)行此機(jī)制對于他們的意義,導(dǎo)致動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施沒有達(dá)到預(yù)期的目的。

二、動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的改進(jìn)原則與對策

1.動(dòng)態(tài)用人機(jī)制改進(jìn)的原則

動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的改進(jìn)必須遵循一定的原則,否則將直接影響機(jī)制實(shí)施的目的,甚至出現(xiàn)反方面的效果。改進(jìn)動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的根本目標(biāo)是企業(yè)效益和員工利益的最大化,所以在改進(jìn)中要遵循以下原則:

(1)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)是人的第一需要,但是隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高,員工對精神激勵(lì)逐漸重視。所以,在動(dòng)態(tài)用人機(jī)制中,不僅要薪酬與激勵(lì)掛鉤,在各級工人比例時(shí)也應(yīng)充分考慮員工級別差異對于工人的精神激勵(lì)作用,以提高工人的工作熱情。

(2)堅(jiān)持公平性原則。企業(yè)在改進(jìn)動(dòng)態(tài)用人機(jī)制時(shí),要有統(tǒng)一、可以執(zhí)行的規(guī)范作為依據(jù),對于各級工人動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核原則要嚴(yán)格執(zhí)行,并應(yīng)該伴有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制,提高機(jī)制的民主性和透明度。

(3)差異性原則。激勵(lì)的目的是為了激發(fā)員工的潛能以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,但是不同的個(gè)體因?yàn)槟挲g、學(xué)歷等情況的不同,對于激勵(lì)的要求也不同,所以企業(yè)在改進(jìn)激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)充分考慮個(gè)體的差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

(4)經(jīng)濟(jì)性原則。動(dòng)態(tài)用人機(jī)制主要是針對一線技術(shù)工人的激勵(lì),機(jī)制體系中最重要的內(nèi)容就是薪酬、獎(jiǎng)金與級別掛鉤,通過提高技術(shù)工人的物質(zhì)收入來提高工作熱情。但工人收入的增加不可避免地會(huì)導(dǎo)致人力成本的上升。因此,企業(yè)在制訂激勵(lì)方案時(shí),應(yīng)堅(jiān)持員工平均收入增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度的底線。

2.動(dòng)態(tài)用人機(jī)制改進(jìn)對策

通過對多家目前實(shí)施動(dòng)態(tài)用人企業(yè)的深入調(diào)查,結(jié)合實(shí)施現(xiàn)狀,運(yùn)用期望理論,筆者針對機(jī)制實(shí)施中存在的問題,制定了對策,具體如下:

(1)調(diào)適管理理念。技術(shù)員工動(dòng)態(tài)管理體制的實(shí)施,具體的設(shè)計(jì)、操作過程涉及企業(yè)員工的各個(gè)層次,上至決策者下至基層員工,人人參與其中發(fā)揮應(yīng)有的作用。在動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施過程中,首先,要加強(qiáng)對動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的宣傳。利用企業(yè)宣傳會(huì)議、報(bào)紙、電視等輿論工具,做好相應(yīng)的宣傳報(bào)道,特別要深入進(jìn)行一線技術(shù)工人的宣傳,加深一線技術(shù)工人對建立動(dòng)態(tài)用人機(jī)制重要性的認(rèn)識和理解,充分認(rèn)識到該機(jī)制對提高一線員工工作積極性、提高公司競爭力等方面的積極作用,堅(jiān)定實(shí)施信心,使該項(xiàng)制度能得到廣大員工的理解和支持;其次,必須取得企業(yè)各級管理層的支持。動(dòng)態(tài)用人機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程,管理層的支持是直接影響動(dòng)態(tài)用人的執(zhí)行效果。作為高層領(lǐng)導(dǎo),在決策上要對動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施提供強(qiáng)有力的支持,包括實(shí)施動(dòng)態(tài)管理所需的人力資源方面的、資金上的投入等等。而管理層中的中層管理者與各管理職能部門,在工作中為要通力協(xié)作,對動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施提供有效的保障。只有得到管理層的支持與重視,動(dòng)態(tài)用人機(jī)制才能有效地運(yùn)行。

(2)科學(xué)確定各級別工人比例結(jié)構(gòu)。在對多家企業(yè)動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的考察調(diào)研中,發(fā)現(xiàn)最高等級員工的比例很少,各級員工比例不合理,大大的挫傷了一線技術(shù)工人的積極性,嚴(yán)重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此,應(yīng)當(dāng)從各級員工轉(zhuǎn)換的具體考核標(biāo)準(zhǔn)和要求來完善各級員工比例結(jié)構(gòu),保證每一個(gè)員工都恰當(dāng)?shù)匕仓迷谙鄳?yīng)的崗位上,讓他們的能力得到充分的發(fā)揮。

各級員工的轉(zhuǎn)換應(yīng)符合“各級并存,動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的原則。企業(yè)在擬定各級員工比例時(shí)要以期望理論為指導(dǎo),科學(xué)制定各級工人比例結(jié)構(gòu)。期望理論的基本觀點(diǎn)可以表述為:

激勵(lì)力量(F)=效價(jià)(V)*期望值(E)

其中效價(jià)是指個(gè)人對某種個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值大小的主觀評價(jià);期望值是指個(gè)人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的判斷,即如果個(gè)人覺得實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大就會(huì)努力爭取,激勵(lì)程度就高;反之就低,以至完全沒有。將期望理論運(yùn)用到各級工人比例結(jié)構(gòu)的制定中,其中期望值就是指最高級別員工的比例,如果偏低,就會(huì)造成效價(jià)與期望值乘積偏低,積極性調(diào)動(dòng)程度就會(huì)偏低,達(dá)不到激勵(lì)效果;反之,如果偏高,則員工對于成為優(yōu)秀員工的期望值就會(huì)變低,那么效價(jià)與期望值的乘積也會(huì)變低,同樣達(dá)不到激勵(lì)效果,所以必須要科學(xué)的制定各級工人比例結(jié)構(gòu),調(diào)整各級工人的比例,確保對員工的激勵(lì)效果得到最大發(fā)揮。

(3)完善績效考評機(jī)制。建立具有較強(qiáng)可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)用人機(jī)制實(shí)施的監(jiān)督體系,完善績效考評機(jī)制,是改進(jìn)動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的又一個(gè)重要方面。研究中發(fā)現(xiàn),很多參與制度實(shí)施的員工并沒有嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行員工級別轉(zhuǎn)換,這使得該制度并沒有得到廣大員工的認(rèn)同和支持。要使得制度順利實(shí)施達(dá)到預(yù)期目標(biāo),員工的支持是非常重要的。所以,首先,要完善并嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn),必須要保證考核制度的嚴(yán)格執(zhí)行。其次,在機(jī)制實(shí)施過程中必須嚴(yán)格遵循“公平、公開、公正”的原則,使得實(shí)施過程透明化,考核結(jié)果及時(shí)公布,以增加動(dòng)態(tài)用人機(jī)制在員工中的可信度。再其次,在動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施中要加強(qiáng)企業(yè)管理層和一線員工的溝通,員工反饋意見要有順暢的渠道進(jìn)行即時(shí)收集,使管理層及時(shí)了解動(dòng)態(tài)用人機(jī)制在運(yùn)行過程中的實(shí)際效果和存在的問題,各部門相互配合,相互監(jiān)督,確保該機(jī)制的有效落實(shí)。人力資源部門可以作為對一線員工工作業(yè)績評定的審核和監(jiān)督部門,要保證對一線員工加分的客觀公正。企業(yè)高層則要全面負(fù)責(zé)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行和監(jiān)督,確保激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的有效性。

(4)改進(jìn)技術(shù)工人培訓(xùn)方案。大多數(shù)企業(yè)因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容方式等存在問題,而使得員工在培訓(xùn)獲取知識量達(dá)不到目標(biāo)要求,更沒有通過培訓(xùn)加強(qiáng)動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的激勵(lì)效果,為動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的實(shí)施造成一定阻礙,因此改進(jìn)技術(shù)工人的培訓(xùn)方案。首先,必須對歷史考核的結(jié)果進(jìn)行分析,確定技術(shù)工人的培訓(xùn)需求,科學(xué)制定技術(shù)工人的培訓(xùn)計(jì)劃,為動(dòng)態(tài)用人機(jī)制提供技術(shù)支持。其次,除了采用課堂培訓(xùn)外,應(yīng)積極采用現(xiàn)場培訓(xùn)、崗位練兵和技能大賽等方式,以提高工人綜合素養(yǎng)為目的,讓員工在工作現(xiàn)場邊工作、邊學(xué)習(xí)或鍛煉。這樣不僅省去了專門的培訓(xùn)現(xiàn)場和設(shè)備,而且受訓(xùn)者還可以兼顧工作和學(xué)習(xí),可謂一舉多得。再其次,改進(jìn)技術(shù)工人培訓(xùn)的內(nèi)容,加強(qiáng)專業(yè)理論知識、操作技能、動(dòng)態(tài)用人制度、企業(yè)文化等培訓(xùn),加深工人對動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的了解,增加企業(yè)凝聚力,避免技術(shù)工人出現(xiàn)工作過程中不必要的錯(cuò)誤,進(jìn)一步提高技術(shù)工人的綜合素質(zhì)。最后,必須加強(qiáng)培訓(xùn)考試制度的改進(jìn),建立針對培訓(xùn)者的監(jiān)督機(jī)制,減少紀(jì)律不嚴(yán)格、考核結(jié)果不公正等現(xiàn)象,把考核結(jié)果作為技術(shù)工人級別轉(zhuǎn)換的標(biāo)準(zhǔn)之一,提高工人的學(xué)習(xí)動(dòng)力,使培訓(xùn)考核與動(dòng)態(tài)用人機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。

(作者單位:中國地質(zhì)大學(xué)(武漢))