培訓(xùn)認(rèn)知的誤區(qū)

鄭永立

學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)始人德赫斯說(shuō)過(guò)：“未來(lái)公司唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或許就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力，當(dāng)世界更息息相關(guān)、復(fù)雜多變時(shí)，學(xué)習(xí)能力也要增強(qiáng)，才能適應(yīng)變局。未來(lái)真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。”

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多地表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，培訓(xùn)無(wú)疑成為了企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，成為了打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中，培訓(xùn)管理是不可缺少的工作，因?yàn)橥ㄟ^(guò)學(xué)習(xí)可以彌補(bǔ)員工知識(shí)的不足，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工技能，相應(yīng)的也就促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

然而，有一項(xiàng)調(diào)查表明：目前，我國(guó)90％的企業(yè)重視培訓(xùn)，但又有90％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)效果不滿(mǎn)意。在現(xiàn)實(shí)中，老板所謂的支持培訓(xùn)工作往往局限于口頭上，人力資源部門(mén)要花大量的時(shí)間去說(shuō)服中高層管理人員參與培訓(xùn)，而這類(lèi)人卻往往會(huì)因業(yè)務(wù)繁忙而放棄，結(jié)果，人力資源部的培訓(xùn)工作只能局限于對(duì)一線人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上。

當(dāng)然，在這一問(wèn)題上，人力資源部門(mén)也有不可推卸的責(zé)任。在培訓(xùn)項(xiàng)目制定過(guò)程中，人力資源部門(mén)常常存在以下誤區(qū)：

1思想上存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目的認(rèn)識(shí)不清。也許很多人會(huì)說(shuō)是提高員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人才的需要，其實(shí)，這是支撐培訓(xùn)工作的一個(gè)理由，但培訓(xùn)工作的主要目的是借此營(yíng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定是學(xué)習(xí)型的企業(yè)。

事實(shí)上，一個(gè)人的成長(zhǎng)，僅靠企業(yè)培訓(xùn)是遠(yuǎn)達(dá)不到要求的?，F(xiàn)流行一句話：大學(xué)畢業(yè)即意味著失業(yè)，四年的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)難道時(shí)間不長(zhǎng)嗎?可他們的實(shí)踐知識(shí)結(jié)構(gòu)又有多牢呢?何況在企業(yè)里，僅僅聽(tīng)?zhēng)滋谜n就能充實(shí)自己?jiǎn)?當(dāng)然，有的培訓(xùn)只需要幾堂課就行了，比如服務(wù)行業(yè)非常重視的行為禮儀和言談舉止；而有的例如管理水平或個(gè)人綜合素質(zhì)提升等，不是短時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)就能生效的。

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)從未停止過(guò)，企業(yè)也得面臨著快速的變革，變革意味著我們的知識(shí)體系以及感知、思想意識(shí)及技能等，必須不斷的提升以適應(yīng)企業(yè)需要，而這種情勢(shì)下，外在的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上需要的。因此，要在企業(yè)里推崇學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家平時(shí)多學(xué)習(xí)，多實(shí)踐。

要通過(guò)培訓(xùn)，讓員工從中感受到學(xué)習(xí)的快樂(lè)，以及公司對(duì)新思想的重視，同時(shí)又感受到，不學(xué)習(xí)將會(huì)落后，將面臨淘汰的危險(xiǎn)。這樣就容易形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，這種氛圍里，員工會(huì)自主的去尋找適合自己的書(shū)籍和影像資料及其它方式學(xué)習(xí)。

假設(shè)在一個(gè)有1000人企業(yè)里，如果每位員工能在每天花費(fèi)45分鐘學(xué)習(xí)，算下來(lái)，就相當(dāng)于每天有45000分鐘的培訓(xùn)，一年算下來(lái)，將會(huì)有8百萬(wàn)個(gè)小時(shí)，假設(shè)每一次培訓(xùn)有100人參加，每一節(jié)45分鐘，算下來(lái)，就有10萬(wàn)節(jié)課，沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能在一年內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間達(dá)10萬(wàn)節(jié)課。

因此，營(yíng)造內(nèi)在的學(xué)習(xí)氛圍遠(yuǎn)比外在培訓(xùn)學(xué)習(xí)重要。世界一流企業(yè)對(duì)培訓(xùn)特別重視，與其說(shuō)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)了一流的人才，不如說(shuō)形成的學(xué)習(xí)型文化才是最大收獲。

2行動(dòng)上存在行為誤區(qū)，不少企業(yè)將培訓(xùn)視為員工素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平提升的唯一途徑。一個(gè)員工的成長(zhǎng)，企業(yè)培訓(xùn)并不是主要因素，更主要因素是擁有好的上級(jí)，有信任的平臺(tái)，有競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，有鼓勵(lì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)的氛圍，這些因素對(duì)改變一個(gè)員工至關(guān)重要。培訓(xùn)要發(fā)揮價(jià)值，必須與企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化及各種激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系起來(lái)，使培訓(xùn)工作成為傳播思想的宣傳工具。

既然培訓(xùn)如此重要，那為何好多企業(yè)都不走自我培訓(xùn)之路呢?造成這一現(xiàn)象的原因在于從企業(yè)的局部利益來(lái)說(shuō)，招聘一個(gè)人才，往往比培養(yǎng)一個(gè)人才更實(shí)惠、更便捷。美國(guó)心理學(xué)家戴維森說(shuō)：“招聘費(fèi)些勁，管理就容易”，也是這個(gè)道理。一個(gè)人的成長(zhǎng)，是一個(gè)相當(dāng)漫長(zhǎng)的過(guò)程，而國(guó)內(nèi)企業(yè)必須跨越式發(fā)展，以最快的速度占據(jù)市場(chǎng)，并投入精力維護(hù)市場(chǎng)，這就及時(shí)需要一批優(yōu)秀人才加盟，否則，強(qiáng)大的對(duì)手一進(jìn)入，我們就只有袖手旁觀了。因此，不少企業(yè)審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇好招聘或培訓(xùn)。但這并不意味著人力資源部門(mén)不要進(jìn)行培訓(xùn)，只要專(zhuān)挖別人的“墻角”就可以了，一方面，當(dāng)人人都存有這種想法時(shí)，人才往往“挖無(wú)可挖”；另一方面，從人才使用的耐久性的角度來(lái)看，企業(yè)的人才培訓(xùn)應(yīng)以自我培訓(xùn)為主體，因?yàn)槟苡酶鞣N優(yōu)厚的條件吸引來(lái)的人才，也有可能被更優(yōu)厚的條件挖走，但如果當(dāng)初企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)就存在某種約定，就能有效地控制人才的外流。

3在實(shí)施全員培訓(xùn)還是搞以點(diǎn)帶面的問(wèn)題上存在誤區(qū)。就培訓(xùn)方式來(lái)看，企業(yè)一般不外乎就是拓展、講師授課及影視媒體等方式。一般說(shuō)來(lái)，全員培訓(xùn)成本相對(duì)很高，而且收效并不明顯，對(duì)一些上千人的大項(xiàng)目培訓(xùn)，其培訓(xùn)質(zhì)量往往得不到保障。這里，我們可以學(xué)習(xí)始予美國(guó)施樂(lè)公司的LUTI模式，在GE實(shí)施六西格瑪?shù)倪^(guò)程中，這種培訓(xùn)方式得到了靈活而極致的使用。具體過(guò)程是：

先選出一些核心骨干，由CEO或?qū)＜疫M(jìn)行培訓(xùn)，然后，讓這些骨干參與實(shí)踐，過(guò)段時(shí)間后，由專(zhuān)家或顧問(wèn)進(jìn)行檢查考評(píng)，如果合格，則安排這些合格的人員對(duì)下一輪小組開(kāi)展培訓(xùn)，接著又實(shí)踐，又評(píng)估檢查……直到完成培訓(xùn)目標(biāo)。一般是一周時(shí)間學(xué)習(xí)，兩周時(shí)間實(shí)踐。對(duì)于不合格的人該怎么辦呢?當(dāng)然要受到不同待遇，具體如何不同不作研究。LUTI示如圖：

Learn(學(xué)習(xí)) use(用起來(lái))Teach(講授)Inspect(檢查)

4在核算問(wèn)題上，存在投入越多就產(chǎn)出越多的成本誤區(qū)。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目特別是外派培訓(xùn)的選擇上，人力部?jī)H起著輔助作用，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)畢竟是外行，內(nèi)行的事他們不懂。當(dāng)問(wèn)及為什么要參加此次培訓(xùn)時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)總會(huì)有一大堆理由證明這次培訓(xùn)的重要性。真不知道，在各部門(mén)的外派培訓(xùn)申請(qǐng)表上是否有如下幾條：

(1)此次××培訓(xùn)的主要意義和目的是什么?

(2)××水平的提高，必須通過(guò)此次培訓(xùn)嗎?是否可以通過(guò)自學(xué)方式獲取呢?

(3)這次培訓(xùn)能給部門(mén)或企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值呢?這些所謂的價(jià)值必須擁有嗎?

(4)如果不參加這次培訓(xùn)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么損失呢?

之所以要問(wèn)這么詳細(xì)，因?yàn)橥馀傻馁M(fèi)用一般是很高的，我們?nèi)魏我粋€(gè)部門(mén)必須具備成本意識(shí)，因?yàn)椤袄麧?rùn)=收入一成本”，要確保錢(qián)用到刀刃上。

4在培訓(xùn)效果分析上，存在著輕實(shí)際重?cái)?shù)據(jù)的評(píng)估誤區(qū)。我們企業(yè)常常通過(guò)收集《培訓(xùn)滿(mǎn)意度評(píng)估表》來(lái)評(píng)估優(yōu)劣，這種做法，效果不太明顯。一般一項(xiàng)培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，這里主要指行為意識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，一般應(yīng)經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：

(1)現(xiàn)場(chǎng)考試，這是最直接評(píng)估員工是否吸收了課堂知識(shí)的一種方式。

(2)教師授課質(zhì)量評(píng)估，這種方式主要是對(duì)教師授課過(guò)程中的初始準(zhǔn)備、過(guò)程表現(xiàn)及影響力進(jìn)行評(píng)估。

(3)跟蹤知識(shí)轉(zhuǎn)化情況，知識(shí)只有轉(zhuǎn)化成行動(dòng)才會(huì)有意義。

(4)績(jī)效，是否產(chǎn)生了與目標(biāo)相近的效果，即績(jī)效。

以上四個(gè)過(guò)程是常用檢測(cè)方式，現(xiàn)場(chǎng)考試和教師評(píng)估容易做到，而后二步則是一個(gè)相對(duì)比較長(zhǎng)的過(guò)程，這是考驗(yàn)人力資源部門(mén)持久的工作能力了。

針對(duì)上述情況，本人提出企業(yè)要建立學(xué)習(xí)型組織的建議。

建立學(xué)習(xí)型組織，對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)緊迫的工作，可以減少外在培訓(xùn)所帶來(lái)的成本，同時(shí)可以形成一支有創(chuàng)造力，有新思想的團(tuán)隊(duì)。例如，我們可以借鑒美軍一些做法，美軍在海灣戰(zhàn)爭(zhēng)期間38天結(jié)束，未陷入當(dāng)年蘇聯(lián)在阿富汗的覆轍，創(chuàng)造了奇跡，這與他們的學(xué)習(xí)型組織建立是有相當(dāng)大的關(guān)系的。

(1)“行動(dòng)后討論—AAR”方式：是指在軍隊(duì)每次行動(dòng)結(jié)束后，與參與者馬上集合一起商討：我們打算做什么?做了什么?為什么有差異等等，而且不分場(chǎng)地，隨時(shí)隨處都有這樣的聚會(huì)。目的是改進(jìn)一些薄弱環(huán)節(jié)，尋求進(jìn)一步完善。

(2)“課程學(xué)習(xí)中心—CALL”方式：指一些專(zhuān)業(yè)人員，從世界各地收集相關(guān)信息，然后分類(lèi)匯總，歸納成“戰(zhàn)場(chǎng)藍(lán)本”，供大家學(xué)習(xí)。

另外，其他辦法也很多：例如：可要求員工每一個(gè)月必須看完一本專(zhuān)業(yè)或管理書(shū)籍，并將學(xué)到的內(nèi)容在員工內(nèi)部交流，或要求員工每周必須提供一個(gè)好思想等等，記住，一定要將這些與個(gè)人利益掛鉤。另外，企業(yè)有必要提供一些書(shū)籍或影視資料供大家學(xué)習(xí)。對(duì)于外派培訓(xùn)，僅考慮一些重要而必須的課目即可。

總之，就我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，招聘一個(gè)人似乎比培養(yǎng)一個(gè)人更便捷，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，如果每個(gè)企業(yè)都不注重人才培養(yǎng)，那既懂理論，又通實(shí)踐的人才從何而來(lái)?由此可見(jiàn)，建立學(xué)習(xí)型組織或文化，遠(yuǎn)比只是追求外在形式的培訓(xùn)更重要。因此，企業(yè)要把建立完善的學(xué)習(xí)型組織當(dāng)成自身的始終目標(biāo)。

(作者單位：廣東電網(wǎng)公司梅州供電局)