高ＣＰＩ下企業(yè)薪酬設(shè)計研究

張紹平

在物價水平不斷上漲的形勢下，企業(yè)應(yīng)始終保持和有效調(diào)動員工的積極性。為此，企業(yè)在提出一種薪酬制度設(shè)計時應(yīng)引入“薪酬理論增加值”的新思路和新方法，從而對薪酬的不同構(gòu)成做出相應(yīng)合理的變化和調(diào)整。

國家統(tǒng)計局在《2007年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》中的經(jīng)濟數(shù)據(jù)是：2007年國內(nèi)生產(chǎn)總值超過24萬億，比上年增長11.4％。至此我國已經(jīng)連續(xù)五年增速達到或超過10％，國民經(jīng)濟保持平穩(wěn)快速發(fā)展。經(jīng)濟的長期健康發(fā)展，為人們收入分配提供了堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)和物質(zhì)保證。2007年全年農(nóng)村居民人均純收入4140元，扣除價格上漲因素，比上年實際增長9.5％；城鎮(zhèn)居民人均可支配收入13786元，實際增長12.2％。但同時，我們還注意到一組數(shù)據(jù)：2007年CPI(居民消費價格總水平)達4.8％。2008年一季度的CPI更是愈演愈烈，已經(jīng)上漲到8.0％的高位，其中，與民生息息相關(guān)的居住、食品的價格上漲表現(xiàn)的尤為突出，食品價格上漲21.0％，居住價格上漲6.6％。老百姓的明顯感覺是價格上漲壓力加大，錢不夠花。

CPI快速上漲向薪酬設(shè)計提出新要求

雖然有行業(yè)薪酬調(diào)查報告指出，2007年外企整體薪資漲幅接近9％，但放眼職場，對絕大多數(shù)中低收入人群來講，盡管部分人收入有所增加，但卻被不斷上漲的物價所沖抵；對于那些收入沒有增加的更大部分人來說，物價上漲其實導(dǎo)致他們收入的相對減少，生活水平也隨之下降。因此，人力資源經(jīng)理每天不得不面對來自職場人士的抱怨，“這年頭除了工資不漲什么都漲!”，更有戲言“可以跑不贏劉翔，但一定要跑贏CPI!”行業(yè)內(nèi)外，公司上下，一片“漲”聲不斷。

的確，CPI的高速持續(xù)上漲，給人們的日常生活造成了很大的影響。一成不變的工資標(biāo)準(zhǔn)，無法滿足人們對生活追求不斷提高的需要。在起草《工資條例》時，勞動和社會保障部工資司也曾明確表示：“如何調(diào)薪，CPI確實是應(yīng)該考慮的因素”。大家一致認(rèn)同的是：面對物價上漲，應(yīng)當(dāng)合理調(diào)整工資。

如果說隨CPI漲幅合理調(diào)整薪金是必要的，那么如何對薪酬方案做出適時調(diào)整，使企業(yè)薪酬機制能夠站在新的高度重新煥發(fā)“激勵性”的生命力，就是其中最重要的。眾所周知，合理的薪酬體系是有效激勵員工工作積極性的手段之一，面對CPL上漲提出的調(diào)薪需要，我們要更加注重其中的“激勵性”與“手段之一”。一味地隨行就市，CPI漲多少，工資就漲多少，未必就會對員工進行有效的激勵，有時還會成為抑制或削減工作積極性的起因。如何利用好這一輪“調(diào)薪”的機會，適時有度地調(diào)整薪酬方案，用合理的“薪情”打動員工的“心情”，有效地調(diào)動員工的積極性，在新的層次上謀求組織利益與個人利益的一致，才是最終要達到的目的。

在薪酬設(shè)計中引入“薪酬理論增加值”的方法

一般來講，薪酬由三大部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬?；拘匠暧址Q保障薪酬，指組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效掛鉤的部分，目的是在績效與薪酬之間建立起一種直接聯(lián)系，這種績效可以是個人績效，也可以是部門、團隊或企業(yè)績效。間接薪酬又稱員工福利與服務(wù)，一般包括帶薪休假、員工個人及其家庭服務(wù)、醫(yī)療保險等。我們在薪酬設(shè)計中引入“薪酬理論增加值”的方法，就是從這三部分薪酬著手，分別計算出“基本薪酬理論增加值”、“可變薪酬理論增加值”、“間接薪酬理論增加值”，通過與CPI指數(shù)、實際薪酬的增長作對比，來決定薪酬增加值的方法。

下面我們就以基本薪酬為例，計算“基本薪酬理論增加值”，具體步驟如下：

1列出影響基本薪酬變動的指標(biāo)

從經(jīng)濟學(xué)角度看，CPI指數(shù)的變動畢竟是市場化行為，因而也就需要在薪酬設(shè)計中考慮到具有市場因素的企業(yè)變化指標(biāo)。影響基本薪酬變化的因素，即包括從員工出發(fā)的：績效的變化、生活支出的變化、業(yè)內(nèi)同等工作的薪酬變化等，也包括從企業(yè)整體出發(fā)的各項經(jīng)營指標(biāo)：行業(yè)競爭優(yōu)勢的增減、市場競爭優(yōu)勢的增減、企業(yè)經(jīng)濟效益的增減等指標(biāo)。這里需要注意的是，影響基本薪酬變動的指標(biāo)，即包括增長指標(biāo)，也包括下降指標(biāo)。最后考慮影響基本薪酬變動不同指標(biāo)的重要性，分別賦以權(quán)重值。這里，我們選取了六項影響基本薪酬變動的指標(biāo)，并賦以不同權(quán)重(詳見表1“基本薪酬理論增加值”的計算)。不同企業(yè)或部門可從自身的實際狀況出發(fā)，列出不同的指標(biāo)與權(quán)重。

2列出評價主體與評價角度

考慮到薪酬評價的客觀全面性，同時選取企業(yè)與員工兩個評價主體，這樣既表達了企業(yè)的意見，又代表了員工的心聲。從評價方法來說，評價主體會對指標(biāo)進行企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部兩個角度的社會比較。比如，對于企業(yè)經(jīng)濟效益指標(biāo)，企業(yè)會從企業(yè)外部角度做出對比其他企業(yè)的市場評價，還會從企業(yè)內(nèi)部角度，得出在一個時間段內(nèi)對比企業(yè)自身的評價，員工主體也從對外對內(nèi)兩個角度，對指標(biāo)得出的比較結(jié)果。同樣，仍需要按照重要性、客觀性的原則，對企業(yè)與員工的評價分別賦以權(quán)重。這里，我們設(shè)置權(quán)重如下：企業(yè)外部0.4，企業(yè)內(nèi)部0.3，員工外部0.1，員工內(nèi)部0.2。

3進行評價

企業(yè)與員工評價各項指標(biāo)的增長與下降。具體方法，選取與CPI數(shù)據(jù)相同時間段的企業(yè)數(shù)據(jù)，對相關(guān)指標(biāo)作出評價。為便于說明，這里取100％與+100％之間的整數(shù)值來量化評價結(jié)果。比如，企業(yè)經(jīng)濟效益指標(biāo)，企業(yè)評價為比外部市場水平低10％，則企業(yè)外部評價可表示為10％。員工評價為與外部市場水平持平，則員工外部評價可表示為0％。

4計算“基本薪酬理論增加值”

用加權(quán)平均法計算“基本薪酬理論增加值”。

5將“基本薪酬理論增加值”應(yīng)用到薪酬設(shè)計中

由表1，我們可以看出，從評價主體分析，盡管企業(yè)和員工都認(rèn)為“基本薪酬理論增加值”為5％，但由于企業(yè)外部為-7％，員工外部為-1％，所以綜合四個評價的“基本薪酬理論增加值”為-0.4％。再從各指標(biāo)看，盡管員工績效提升了21％，但同時行業(yè)競爭優(yōu)勢下降了14％，從而很大程度上削弱了“基本薪酬理論增加值”上升的空間。

將“基本薪酬理論增加值”應(yīng)用到薪酬設(shè)計中的最后工作，也是我們計算的目的，可以通過對基本薪酬理論增加值、實際企業(yè)基本薪酬增長、CPI指數(shù)三個數(shù)據(jù)的比較分析來完成。我們發(fā)現(xiàn)，在三者的比較關(guān)系中，以下三種情況需要注意：

情況1：基本薪酬理論增加值<實際企業(yè)基本薪酬增長

以表1中數(shù)據(jù)為例，“基本薪酬理論增加值”-0.4％，對比來看，企業(yè)不增加基本薪酬或僅有微幅的增加也是有客觀原因的，企業(yè)仍可以從可變薪酬與間接薪酬中尋找短期解決薪酬變動的辦法。

情況2：實際企業(yè)基本薪酬增長<基本薪酬理論增加值

情況3：實際企業(yè)基本薪酬增長

以上兩種情況，企業(yè)應(yīng)考慮基本薪酬增長的可能，不必與理論增加值持平，重要的是把握好基本薪酬的漲幅。因為基本薪酬一經(jīng)上調(diào)，由于其剛性就不好再往下調(diào)，短期看來不會對企業(yè)造成嚴(yán)重的人工成本問題，但長期看，不但會增加基本薪酬基數(shù)，而且對以后的薪酬增幅也會造成很多不利，最終給企業(yè)帶來過重的人工成本負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的正常發(fā)展。

關(guān)于“薪酬理論增加值”方法的其它問題

我們可以看到，“薪酬理論增加值”不僅是一種算法，更是一個清晰分析企業(yè)自身經(jīng)營狀況的過程。它從企業(yè)、員工兩個方面出發(fā)，從外部市場與企業(yè)內(nèi)部兩個社會比較角度，詳細(xì)分析了薪酬的三個組成部分，體現(xiàn)了客觀性與全面性。它利用各部分薪酬具體指標(biāo)的逐一分析，既從客觀角度認(rèn)識、分析了企業(yè)薪酬影響的過程，更在CPI高踞不下的經(jīng)濟形勢下，為企業(yè)解決自身薪酬設(shè)計提供了具體可行的操作辦法。

同樣的計算方法，可以應(yīng)用到可變薪酬、間接薪酬的分析中。由于薪酬三個組成部分各有側(cè)重，突出了薪酬的不同方面，所以我們在實際具體計算分析過程中，還要針對不同薪酬的特點，注意以下幾個問題：

1圍繞薪酬核心選取指標(biāo)賦以權(quán)重

以表1的“基本薪酬理論增加值”為側(cè)，選取指標(biāo)時，盡量選擇對企業(yè)最為攸關(guān)、對員工最為切身的指標(biāo)，這些指標(biāo)是達成基本薪酬的根本保障。同樣，在可變薪酬中，以績效為中心，在間接薪酬中，則以解決員工的實際生活問題為中心。基本薪酬的評價權(quán)重以企業(yè)整體為重；可變薪酬則以部門為重，是企業(yè)與員工的連接，間接薪酬或福利則主要是傾聽員工的心聲。

2聯(lián)系企業(yè)實際，應(yīng)用理論增加值

計算出的各部分薪酬理論增加值，在應(yīng)用時切忌照搬應(yīng)用，一定要考慮企業(yè)長短期計劃，各部分薪酬的特點與現(xiàn)狀，具體實施的可能性與合理性。因為，相比對上調(diào)薪酬的渴望，員工們更加渴望：這樣的上調(diào)是長久穩(wěn)定的。

企業(yè)要從企業(yè)全局和發(fā)展戰(zhàn)略的實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及整體情況，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計本企業(yè)應(yīng)對高波動CPI經(jīng)濟形勢的基本對策。生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配方式，企業(yè)薪酬機制必須符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，同時，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使之既有現(xiàn)實可行性又具有前瞻戰(zhàn)略性。

3將動態(tài)發(fā)展變化的觀念注入企業(yè)薪酬設(shè)計

企業(yè)是一個生命體，始終處于發(fā)展、變動之中，在面臨不穩(wěn)定因素時，有調(diào)整自身運作適應(yīng)經(jīng)濟環(huán)境生存的需要，而企業(yè)薪酬體系要靈活機動地適應(yīng)這一需要。企業(yè)的薪酬制度從來都不是一成不變的，必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略，競爭策略的改變，實行動態(tài)管理。如果適應(yīng)經(jīng)濟需要把握好時機，適時調(diào)整薪酬體系，不僅能調(diào)整員工的職業(yè)行為和心態(tài)，還能有效地激勵員工，使薪酬體系永具活力。

4注重“金錢薪酬”以外的人力資源管理工作

企業(yè)要站在人力資本的戰(zhàn)略高度設(shè)計薪酬。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬帶來的差別的程度高于關(guān)心實際薪酬水平，這就是說，相對于到手的薪酬數(shù)量，員工更關(guān)心薪酬的差異化質(zhì)量。同時，在薪酬制度的各種激勵性因素中，為員工構(gòu)建清晰的職業(yè)生涯體系是激勵性最強，也是站在員工立場考慮最為長遠(yuǎn)的一個因素。把員工的短期利益和長期利益結(jié)合起來，在注重員工的短期利益的同時，對員工的長遠(yuǎn)利益及企業(yè)的長期吸引力予以關(guān)注，發(fā)揮各種薪酬構(gòu)成的組合優(yōu)勢。

無論是為應(yīng)對高CPI的客觀經(jīng)濟形勢，還是為企業(yè)將來可能面臨的各種疑難企業(yè)管理問題解困，薪酬設(shè)計都不是一項孤立的工作，它必須和各項配套人力資源管理工作有機地結(jié)合起來。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)應(yīng)重新審視崗位設(shè)置是否合理；企業(yè)員工應(yīng)重新評估自身的價值等等。

總之，薪酬設(shè)計并不是對金錢直接簡單的關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會取得不同的激勵效果。所以，如何適應(yīng)新的經(jīng)濟形勢，通過薪酬變化來保持薪酬體系的激勵性，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是人力資源管理的一個重要任務(wù)。

(作者單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動關(guān)系系)