創(chuàng)新干部工作的思考

史國洪

自2002年《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》出臺以來，民主推薦、民主測評、民主評議、個別談話等干部推薦、干部考察程序和方法得到廣泛應(yīng)用，民意調(diào)查等新做法已經(jīng)在各地黨委、政府換屆考察過程中展開；干部工作民主、公開程度進(jìn)一步拓展，“公選”、“公推公選”、“公推直選”、“公推競崗”等公開競爭選拔干部的方式紛紛“試水”，成為干部選拔任用的重要手段；地方黨委領(lǐng)導(dǎo)班子配備改革后的運行機制研究進(jìn)一步深化；對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的細(xì)化、量化工作也逐漸得到推進(jìn)。

然而，隨著廣大干部群眾民主意識的不斷增強、對選人用人的公信力要求不斷提高，干部工作如何進(jìn)一步體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求?選人用人過程中“一把手”作用、組織部門作用、群眾推薦作用、選人用人制度作用如何進(jìn)一步規(guī)范?如何進(jìn)一步科學(xué)設(shè)計民主測評和民主評議，有效運用民主測評和民主評議結(jié)果?如何科學(xué)地評價每一個領(lǐng)導(dǎo)班子和每一名干部?如何合理搭配領(lǐng)導(dǎo)班子，使之產(chǎn)生最大合力?這些問題還都需要在理論和實踐中作深入研究和探索。

充分認(rèn)識激勵在干部工作中的作用

在管理學(xué)中，所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。杰出的美國心理學(xué)家和哲學(xué)家William·James在激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，雇員們在工作中往往只發(fā)揮自己20％～30％的能力，以保持自己的飯碗。如果員工們得到高度激勵，他們將發(fā)揮自己80％～90％的能力進(jìn)行工作。假如一個個體的能力是100，如果得不到激勵，那么，績效=100(能力)×0.2(努力)×1.00(激勵)=20；如果得到激勵，那么，績效=100(能力)×0.8(努力)×1.50(激勵)=120。由此可見激勵在提高雇員工作積極性和績效方面的重要作用。因此，有管理學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)代的管理，最需要的不是嚴(yán)厲的績效考核師，而是高超的激勵師。近年來，隨著各級黨委領(lǐng)導(dǎo)班子換屆和人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆的結(jié)束，各級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍大致趨于穩(wěn)定，此時，激勵這些領(lǐng)導(dǎo)干部，也就是如何調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部潛能、激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作熱情、引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部樹立正確工作方向，顯得尤為緊迫和重要。

借助市場的力量解決問題

如何在政治性非常強的干部工作中合理地吸收和運用市場的力量，是非常值得探索和思考的問題。比如，在干部考察中，我們一貫強調(diào)要進(jìn)行“八小時以外考察”，但實際情況是，往往只在個別談話中順便了解或者最多到社區(qū)走一圈了解其參加公益活動情況，其他情況則一概不知。之所以會出現(xiàn)這種情況，一方面是干部考察的人手和力量確實不夠，而且干部考察往往時間比較緊迫，另一方面，必須承認(rèn)，從事干部考察工作的同志在運用市場化運作的調(diào)查手段方面確實有欠缺。如果借助市場的力量，比如，聘請專門的獵頭公司或者調(diào)查公司對考察對象進(jìn)行“八小時以外考察”并出具詳細(xì)考察報告，對考察對象的評價將會更加客觀、全面和公正，帶病提拔的情況也會大大減少。在這方面，從事干部工作的同志，尤其是黨委主要領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的領(lǐng)導(dǎo)干部，要以包容四海的胸懷接納和運用市場的力量。只要是有利于提高干部工作質(zhì)量的，無論是政權(quán)的力量，還是市場的力量，都可以借助。

信息技術(shù)在干部工作中大有作為

當(dāng)今時代是信息時代，信息技術(shù)在全社會各個方面得到了廣泛的應(yīng)用。但是，在相對傳統(tǒng)的干部工作領(lǐng)域，南于過多地強調(diào)嚴(yán)肅、認(rèn)真、細(xì)致和按部就班，信息技術(shù)應(yīng)用卻少得可憐。許多稍微運用一點信息化技術(shù)就可以簡化、提高效率的工作，因種種原因，被人為地復(fù)雜化，浪費資源，影響了行政效率的提高。把信息技術(shù)應(yīng)用到干部工作中，往往會收到意想不到的效果。比如，在黨委常委會討論干部前，通過網(wǎng)絡(luò)傳輸將考察材料電子稿傳輸給每個常委。不但可以大大節(jié)約資源，同時更有利于各個常委接收和查看考察信息。在常委會討論干部時，只是組織部門同志的簡單介紹，很難使每個常委了解考察對象的信息，如果通過視頻技術(shù)，將被考察對象的一段攝影錄像呈現(xiàn)給每個常委，加上組織部門的介紹，則能給每個常委以比較直觀清晰的印象。在干部考察、政績考核、述職述廉過程中，將公示置于電視或網(wǎng)絡(luò)中，接受社會公眾的評價，用社會輿論的力量來監(jiān)督和評價干部，更可以增強全面性和客觀性。信息技術(shù)改變了整個世界，信息技術(shù)也必將為干部工作打開一個全新的世界。

正視和解決“個性”官員的推薦和選拔

網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于“個性”官員仇和的評論甚多，大多媒體對仇和作了正面的評價。公眾對“個性”官員的關(guān)注，源于現(xiàn)如今“個性”官員的稀缺性。從事干部工作的同志都知道，作為個性突出的官員，其民主推薦、民主測評和評議的結(jié)果不一定會高，甚至往往是低的，因為經(jīng)常批評一些下屬，所以必然會得罪一些人。而那些平時表現(xiàn)平庸、唯唯諾諾、一團(tuán)和氣的“老好人”則得票不會低。那么，是提拔那些敢創(chuàng)敢為敢批評的“個性”官員，還是要提拔“老好人”呢?理想化的答案是肯定的，提拔前者。但是，提拔的依據(jù)呢?“個性”官員的民主推薦票不高，民主測評、民主評議評價不高，又有誰能力排眾議提拔這些“個性”官員呢?又有誰愿意承擔(dān)這個提拔責(zé)任呢?因此，我們說，提拔一個“個性”官員是需要勇氣的。在這里，就有一個科學(xué)評價干部的問題，尤其是科學(xué)評價“個性”官員的問題。當(dāng)然，并不是說“個性”官員就是好官必須提拔，而是我們要研究如何恰當(dāng)?shù)剡x拔任用一批“個性”干部、如何搭配好班子、如何激勵和約束“個性”官員。

進(jìn)一步優(yōu)化民主測評和民主評議

許多基層干部和從事組織工作的同志反映：近些年來，反復(fù)開民主測評會，反復(fù)填民主測評表和評議表，感覺有點泛濫和形式主義了，測評結(jié)果和評議結(jié)果也難以真實反映考察對象情況了。民主測評和民主評議將會長期存在并成為考察干部的重要方式，關(guān)鍵在于我們要去完善它、發(fā)展它。那么，如何進(jìn)一步完善民主測評和民主評議呢?首先要注意民主測評的頻度，要統(tǒng)籌考慮，組織、紀(jì)檢等部門要加強協(xié)調(diào)，集中性的測評一年不能超過一次，民主測評的結(jié)果在一年內(nèi)可以多次運用。二是選擇適當(dāng)?shù)臏y評參加人員。除了條例規(guī)定的人員外，要選擇平時對其接觸了解較多的同志參加測評，特別注意安排管理學(xué)中所謂的“利益相關(guān)者”進(jìn)行測評，比如，對某區(qū)委常委進(jìn)行測評，除了條例規(guī)定的測評參加人員外，可以增加分管工作涉及的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道的領(lǐng)導(dǎo)。又比如，要增加服務(wù)對象或管理對象對考察對象進(jìn)行測評，綜合內(nèi)外評價，防止片面，使測評數(shù)據(jù)令人信服。三是要提高民主測評質(zhì)量。創(chuàng)造良好的發(fā)表意見的環(huán)境，填寫表格的，會場必須寬敞，人與人之間要有較大距離，互不影響，最好能夠在其他地點填寫后投入票箱，給予足夠時間，確保自由發(fā)表意見。

責(zé)任編輯：李克海