如何進行減薪面談

李芝山

人人都愿意聽加薪的消息，而不愿意聽減薪的消息，但減薪卻是每一位人力資源管理者在支付薪酬時經常遇到并要設法解決的一個難題。作為人力資源管理者，如何才能讓遭遇減薪的員工接受這一事實、爭取員工對減薪事件的理解并為員工未來實現(xiàn)增薪奠定基礎呢？筆者認為要解決這些問題，關鍵在于減薪面談及其效果。

一、做好減薪面談準備

1.準備適宜的時間。選擇什么時間進行減薪面談是非常關鍵的，不恰當?shù)臅r間安排，會給減薪面談帶來消極影響。如果在面談的時間又安排了其它的事情，那么在面談時就很難集中注意力。一般來說，在選擇減薪面談時間時應注意以下事項：不要選擇接近下班的時間；避免時間安排過于緊湊；選擇雙方都能全身心投入溝通的時間；由主管提出的時間要征得員工的同意。

2.準備適宜的場地。不同的面談地點對身處其中的人所造成的心理影響會不同，從而對減薪面談效果產生不同的影響。例如，在辦公室進行減薪面談，會給人一種嚴肅、正式的感覺，使雙方重視面談并能提高其權威性；但會經常遇到各種各樣的干擾，如電話、來訪的客人等，并且辦公室的情境會給人明顯的上下級感覺，容易給員工造成層級上的壓力，這樣就很難進行平等開放的面談。而在小型的會議室進行減薪面談，由于環(huán)境布置比較輕松、和諧且遠離外界的干擾，會更容易令人敞開心扉進行面談。

3.準備面談的資料。在進行減薪面談之前，薪酬主管必須準備好面談所需要的各種資料。如員工在上一個績效期間的績效考評結果及公司的薪酬政策等。并且需要薪酬主管對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。在面談過程中最尷尬的事情之一就是左翻右翻卻找不到所說的內容在哪里，或者當員工提到薪酬政策、減薪原因時主管人員表現(xiàn)出詫異狀。

4.對面談的對象有所準備。在減薪面談之前，薪酬主管除了要準備時間、場地和資料以外，還要對面談對象有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在面談過程中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。要做好這種準備，就必須很好地了解面談對象的個性特征，以及這次減薪事件對其的影響，員工可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。尤其是要準備好一旦員工對減薪依據、減薪事實與主管人員的意見出現(xiàn)不一致時，將如何解釋和對待。

二、按科學程序進行減薪面談

1.介紹薪酬政策。薪酬政策是對薪酬構成、薪酬發(fā)放（調整）依據、薪酬發(fā)放（調整）方法和薪酬發(fā)放（調整）標準等所做出的明文規(guī)定。一個公司的薪酬政策應該服務于它的經營戰(zhàn)略，有什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就應有與之相對應的薪酬政策。在減薪面談時介紹薪酬政策的主要目的，讓員工知道減薪是根據事先確定的減薪依據、方法和標準進行的，而不是隨意的或只是針對特定個人的，從而使員工從思想上認同減薪。

2.分析減薪原因。在介紹公司薪酬政策的基礎上，接下來需要薪酬主管與員工一道深入分析導致員工減薪的原因。減薪的原因一般有企業(yè)效益不好、員工業(yè)績不佳等。無論哪一種原因，都應該以客觀事實為依據，而不能主觀臆斷，并且需要通過面談讓員工知道：減薪決策不是企業(yè)有意與那一個員工為敵，而是基于企業(yè)的長遠發(fā)展而做出的一種無奈之舉，從而使員工從事實上接受減薪。

3.探討增薪方略。減薪不是目的，而是一種為了鼓勵先進、鞭策后進，以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的手段。因此，對遭遇減薪的員工，不僅要與其分析減薪的原因，讓員工接受減薪事實，更為重要的是，要與其探討增薪的方略，針對導致員工減薪的原因，給遭遇減薪的員工指出今后努力工作的方向，并為其未來實現(xiàn)增薪創(chuàng)造條件，如在工作過程中加強培訓、提供資源支持等。

三、減薪面談過程中應注意的事項

1.建立和維護彼此的信任。減薪面談是薪酬主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解與共識的目的，就必須要有一種彼此信任的氛圍。要建立這樣一種信任關系，首先雙方都必須要擺正自己的心態(tài)，開誠布公，坦誠溝通。另外在溝通的環(huán)境方面，也應努力創(chuàng)造這樣的氣氛。例如，選擇一個輕松的場合，安靜、愜意，并有柔和的色彩和輕松的音樂。在這樣的環(huán)境中沒有壓抑，沒有上級對下級的威嚴，有的只是平等、尊重和親切。在座位的安排上不是雙方隔著一張大桌子而坐，而是并肩或成一定角度而坐。最好能夠來上一杯咖啡或其它飲料，這樣有助于制造良好的氣氛。

2.清楚地說明面談的目的。如果面談雙方對面談的目的沒有形成一致的意見，各自懷著各自的目的，那么面談就不會朝著一致的方向進行。因此，薪酬主管在面談開始時一定要清楚地說明面談的目的。減薪面談的主要目的是通過面談爭取員工對減薪的理解、讓員工接受減薪這一事實并為員工未來實現(xiàn)增薪奠定基礎。因此，在面談開始時主管人員可以這樣表達：“我們今天面談的目的主要是依據公司的現(xiàn)有薪酬政策，分析導致你減薪的事實原因，并進一步探討在未來如何實現(xiàn)增薪?！苯酉聛碓诿嬲勥^程中，當一方表達的方向偏離了這個面談目的時，另一方就可以重申這一面談目的，將對方拉回到正確的軌道上來。

3.實現(xiàn)雙向溝通。減薪面談是—種雙向溝通的過程，這是每一個薪酬主管應該牢記的一條原則。在平時工作的時候，可能主管人員對下屬發(fā)出指令的時間比較多，而下屬人員可能沒有太多的機會表達自己的觀點。因此，借助減薪面談的機會一定要讓下屬人員把自己真實的想法說出來，才能有效地了解下屬工作中的問題和期望。為此，首先要肯定下屬在這一階段的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決工作中的問題。

4.避免對立和沖突。由于在減薪面談的過程中雙方可能會有不同的見解，因此，出現(xiàn)爭論的場面也是不可避免的。作為薪酬主管應該盡量避免激烈的對立和沖突的出現(xiàn)。當出現(xiàn)不同意見時，某些主管人員過去往往習慣于用領導的權威對下屬進行壓制，這樣做是難以得到雙贏的結果的，反而會加劇主管人員與員工之間的對立和不信任。正確的做法是，主管人員應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚相應的原則和事實，爭取員工的理解，同時也多站在員工的角度，設身處地地為員工著想，對自己錯誤的觀點要勇于當著員工的面承認。承認自己的不對不但不丟面子，反而會贏得員工的信任。

5.不僅談論過去，更要發(fā)展未來。減薪面談中很大一部分內容是對過去導致員工減薪的事實原因進行分析，但這并不等于說面談是集中于過去的。談論過去并不是要停留在過去，而是從過去的事實中總結出一些對未來發(fā)展有用的東西。因此，在對導致減薪的事實原因進行分析以后，還要幫助員工找到自身的問題，認清下一階段的努力目標，為員工未來實現(xiàn)增薪提供幫助。主管與員工合作，對下一周期工作中的可能遇到的障礙及解決方法等一系列問題進行探討，此時最好是讓員工自己提出目標和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。這樣的面談就能達到最佳結果：無論下屬來的時候是什么心態(tài)，結束的時候都是愉快的，并且干勁十足。

6.集中在減薪的事實原因上，而不是性格特征上。在分析減薪原因時，雙方討論的焦點應該集中在導致員工減薪的事實原因上，而不應是員工的性格特點，否則會引發(fā)沖突。但是，在溝通到員工的主要優(yōu)點和不足時，可以談論員工的某些性格特征，但要注意這些個性特征必須要與導致員工減薪的事實原因相關。例如，一個員工性格特征中有不太喜歡與人溝通的特點，這個特點使得他的工作績效受到了影響，從而影響了薪酬。這類關鍵性的影響績效的性格特征還是應該指出來的。

7.適當做記錄。有的薪酬主管在面談時不做記錄。這樣，當他(她)已經與多名下屬人員進行面談后，如果問他(她)“您與第一名員工淡了些什么?”，可能有的主管人員早已忘記了；或者過了一段時間之后，你再想知道當初減薪面談時談了些什么，可能已經回憶不起來了。人們依靠自己的大腦記住的信息往往是有限的，因此應該借助一些其它的記錄手段，記錄下組織或管理者為實現(xiàn)員工未來增薪應提供何種幫助等一些重要信息。

8.以積極方式結束面談。要設法使下屬員工懷著積極的心態(tài)結束面談，最好是使下屬受到鼓舞，振奮精神，以增強工作中的干勁。最好不要讓下屬員工將消極、不滿的情緒帶到面談以后的工作中去。因此，應多給員工一些鼓勵，至少讓員工感覺到：雖然現(xiàn)在我的薪酬減少了，但是我得到了一個客觀的認識自己的機會，找到了自己應該努力的方向，并且在前進的過程中會得到主管人員的幫助。

（作者單位：湖南財經高等?？茖W校）