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    研發(fā)人員量化考評的九大陷阱

    2009-02-12 08:47:48牛文健
    人力資源 2009年1期
    關(guān)鍵詞:重復(fù)性陷阱創(chuàng)造性

    牛文健

    創(chuàng)造,是社會發(fā)展的源泉,組織核心競爭力的根本。研發(fā),屬于創(chuàng)造性工作,與重復(fù)性工作有著不同的性質(zhì)和特點(diǎn)、對研發(fā)人員進(jìn)行量化考評,亦存在特有的科學(xué)規(guī)律,如果與其他人員的量化考評相混淆,難免會陷入困境。

    陷阱一:以X理論為人性假設(shè)

    曾經(jīng).制度建設(shè)常用x理論假設(shè)(性本惡假設(shè)),但現(xiàn)代權(quán)變管理思想要求對不同工作類型采取不同的人性假設(shè),一般情況下,重復(fù)性勞動大多使用x理論假設(shè),創(chuàng)造性勞動則大多使用Y理論假設(shè)(性本善假設(shè))。因?yàn)椋瑒?chuàng)造和個性往往是一對雙胞胎,創(chuàng)造力強(qiáng)的人員往往具有某些與眾不同的特點(diǎn),一旦對研發(fā)人員進(jìn)行“性本惡”假設(shè),必然壓抑其個性和創(chuàng)造力,使其心灰意懶,消極怠工,如果能提供給予足夠的信任和尊重.員工的工作激情則會越來越高。

    陷阱二:量化考評周期過于死板

    創(chuàng)造.既有靈感一閃的刺激,亦有漫長的積累過程。從靈感涌現(xiàn)、到實(shí)驗(yàn)分析,再到論證完善.有時還要打破重來,可能需要幾年的積累.期間可能沒有一點(diǎn)成果,而積累到一定程度后,一年內(nèi)也可能產(chǎn)生很多成果。太過死板的考評周期,只會壓抑研發(fā)人員的工作積極性,使其研發(fā)行為趨于短視,難以產(chǎn)生載入史冊的大成果。因此,應(yīng)根據(jù)行業(yè)公認(rèn)的技術(shù)創(chuàng)新周期,與考評對象充分協(xié)商.共同論證.確定一個合理的考評周期,因人制宜、保持最大限度的彈性。

    陷阱三:量化考評管理外行化

    組織做大了,分工會越來越細(xì),量化考評的工作一般就交給了人力資源部門,相關(guān)的制度建設(shè)也由其完成,量化考評的指標(biāo)設(shè)計也由其主筆。但是,隔行如隔山,人力資源部門能夠擔(dān)當(dāng)框架設(shè)計、信息服務(wù)、政策保障等角色,但可能不具備相關(guān)專業(yè)知識,如果讓人力資源部門確定量化考評指標(biāo),必然南轅北轍。如果能從“管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)”,從“監(jiān)督”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)懷”,不僅能避免外行管理內(nèi)行的問題出現(xiàn),還能激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性.吸引更多創(chuàng)造性人才的加入。

    陷阱四:量化指標(biāo)設(shè)計同構(gòu)化

    在制定激勵考評標(biāo)準(zhǔn)時,沒有針對不同層次、不同需求的不同員工制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn).對員工要求過高.評定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。管理人員、營銷人員、研發(fā)人員、設(shè)計人員等,均屬于創(chuàng)造性工作者,但其工作實(shí)質(zhì)卻千差萬別,應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和專業(yè)領(lǐng)域的不同,差異化設(shè)計量化考評指標(biāo)。管理人員的績效考評,應(yīng)側(cè)重下屬、同事和上級的滿意度數(shù)值:營銷人員的績效考評,應(yīng)側(cè)重相對數(shù)量比(而非絕對數(shù)量):研發(fā)設(shè)計人員績效考評,應(yīng)注重產(chǎn)品的市場變化數(shù)值。指標(biāo)設(shè)計是一項復(fù)雜的工程,最忌閉門造車和拍腦門決策,需要深入實(shí)際.根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn).實(shí)行差異化設(shè)計。

    陷阱五:量化考評制度設(shè)計黑箱化

    心理學(xué)認(rèn)為,“人們不會反對親手參與締造的事物”.只有大家都參與制定的制度,才能順利推行,因此量化考評制度的設(shè)計要請被考評者本人親自參與。同時,為避免運(yùn)動員還兼任裁判員,保證考評的可操作性.還要請人力資源考評專家參與制度設(shè)計,不能由幾個人關(guān)起門來拍腦門決策(黑箱決策)。制度設(shè)計完成后,還要反復(fù)向被考評者征求意見,雙向溝通、至少歷經(jīng)三輪修改和討論、然后再試行(一般為一年),并根據(jù)試行中出現(xiàn)的問題,以及社會變化和組織發(fā)展,進(jìn)行補(bǔ)充完善。制度設(shè)計過程必須公開化,因?yàn)闆]有人比當(dāng)事人更了解工作本身,而且.糾偏的成本往往高于再造成本。美國公務(wù)員考評制度的完善花費(fèi)了上百年的時間,由各專業(yè)人員共同完成,他們非常注重制度設(shè)計的專業(yè)性和雙向溝通,這一點(diǎn)很值得我們借鑒。

    陷阱六:量化考評結(jié)果直接用于懲罰

    與重復(fù)性勞動不同,研發(fā)工作大多強(qiáng)調(diào)正激勵.弱化負(fù)激勵。強(qiáng)調(diào)正激勵能夠滿足人的某些需要,增強(qiáng)活動動機(jī).從而可以在激發(fā)行為的主動性和積極性上起激勵作用。量化考評結(jié)果大多用于獎勵,而非懲罰,因?yàn)?,自由和寬松是?chuàng)造性工作環(huán)境所必備的。必須注意的是,即使用于懲罰,也要委婉進(jìn)行、不能直接掛鉤,而且.還要罰之有理。只要在崗,工資和津貼都是不能隨便克扣的,可以通過彈性獎金制度,實(shí)現(xiàn)委婉的負(fù)激勵、以防止因?yàn)閼土P而帶來不滿、反抗甚至敵意.

    陷阱七:過于追求考評數(shù)字而破壞組織文化

    在量化考評中有一種傾向.那就是唯數(shù)字化考評。這種考評與以人為本的現(xiàn)代管理理念格格不入,一切制度都是手段,最終目的是文化塑造.即“文化第一,制度第二,制度從屬于文化,制度塑造文化”,一旦制度破壞了文化,便成“逆水行舟、不進(jìn)則退”、不僅無法推動歷史前進(jìn),反而使歷史倒退??荚u數(shù)字也是塑造文化的工具,而非目的,如果大家都去追求冰冷的考評數(shù)字,必然降低組織凝聚力,破壞研發(fā)人員的歸屬感,影響團(tuán)隊合作精神,以應(yīng)付的態(tài)度追求數(shù)字,放棄更有意義的根本性技術(shù)變革。

    陷阱八:對考評對象不一視同仁

    績效考評要堅持考評標(biāo)準(zhǔn)一致性原則,客觀評價被考評者的工作業(yè)績,不能戴著有色眼鏡去看人。員工對量化考評的數(shù)字指標(biāo)往往非常敏感,稍有不公平就會打擊員工的積極性,破壞組織氛圍.行政管理人員、研發(fā)人員,重復(fù)性勞動人員、都是組織運(yùn)行必不可少的組成部分.屬于互補(bǔ)關(guān)系.一損俱損、一榮俱榮,對倒可一方稍有偏頗、就會降低其他各方的滿意度.,科學(xué)的量化考評、能使各類人員均獲得充足的激勵力量.不公平的量化考評.必然造成內(nèi)部群體間的矛盾沖突,降低組織的整體效能。

    陷阱九:制度的出臺簡單武斷

    員工對量化的數(shù)字指標(biāo)非常敏感,很容易激起民憤,因此制度的出臺和實(shí)施必須符合民主法制原則。首先,要滿足利益相關(guān)主體的知情權(quán).涉及誰的利益,必須征詢誰的意見:其次、要經(jīng)基層群眾組織(如工會、職代會等)通過、才能以制度的形式出臺:同時,要將量化考評指標(biāo)在勞動合同中予以明示,雙方簽字同意后才產(chǎn)生法律效力.不能單方面設(shè)計執(zhí)行,更不能強(qiáng)制執(zhí)行。提高研發(fā)人員的工作績效,關(guān)鍵在于激勵,足夠的自由和尊重才是第一位的。

    2009年,國際經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻,要求我國經(jīng)濟(jì)從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型.需要我國的科技企業(yè)、科研院所、高校等組織共同努力來提高國家整體技術(shù)創(chuàng)新能力,避免掉進(jìn)量化考評的陷阱,這是提升我國研發(fā)實(shí)力的重要前提。

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