現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀與對策

楊 岑

摘要:本文從我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手,論述適合我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對策與措施。

關鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源;現(xiàn)狀;對策

1 我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理要求相比,目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試但不知所措”的特殊境況。具體表現(xiàn)在:

1.1 人力資源管理機構設置、人員配置沿襲傳統(tǒng)做法

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”,但即便如此,也很難專職,還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。這種“換湯不換藥”的現(xiàn)象,在我國眾多企業(yè)中是普遍存在的。它們大多數(shù)都是為了趕上社會經(jīng)濟的發(fā)展步伐,隨大眾一起將原來傳統(tǒng)的“人事行政部”更名為新興的“人力資源部”,當然這也難免有部分企業(yè)是因為某些特殊的原因,而未能使“人力資源部”真正上軌道。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有,他們也只是管管檔案、工資和勞保等,按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關,還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關系。

1.2 人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性

許多企業(yè)認為:人力資源管理的工作并不難,只要建立一套管理體系,然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度,并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析,大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制,而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā),來規(guī)范企業(yè)和員工的行為,以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿,但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實,擔心失去現(xiàn)有的工作,大部分員工只好接受各種條件限制。就算是有獎賞,也無法執(zhí)行。因此,在某種意義上,目前一些企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。

1.3 沒有真正理解培訓的作用

一些企業(yè)只是狹窄地理解培訓,不把培訓和發(fā)展放在一起考慮,進行規(guī)劃和實施,這樣的企業(yè)培訓到頭來只會是浪費錢。有的企業(yè)隨大流,看人家有培訓,自己也組織一些培訓,沒有培訓需求分析,沒有培訓計劃的制定等一套管理體系,臨時組織,臨時拼湊;有的企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分,大家輪流進課堂,培訓后沒有任何評估,也沒有計劃如何使員工發(fā)揮學到的新的技能。這樣為了培訓而培訓的做法,起不到留住人才,培養(yǎng)人才,使人才為企業(yè)做貢獻的目的。一個員工在接受培訓后,眼界和思路都開闊了,技能也提高了,如果他返回工作崗位后,工作上沒有機會發(fā)揮他的知識和技能的話,他就會對工作漸漸不滿意。如果他的領導沒有意識到這一點,不做任何改進,遲早,這個員工會離開這個公司,去找能發(fā)揮他的能力的工作了。這樣,這個公司白白花了培訓費,卻留不住人才。所以,光有培訓是不夠的。培訓后要給員工發(fā)展的機會。培訓和發(fā)展應該統(tǒng)一考慮,統(tǒng)一實施。

1.4 人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

談到人力資源管理方面的工作,很多領導自然地就想到這是人力資源部的事。其實,人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業(yè)的各個地方,各個部門。每位經(jīng)理都應該是人力資源經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理的角色是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者。每位經(jīng)理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業(yè)的滿意度,以至于是否到其他地方另謀高就。人力資源是一個企業(yè)最有價值的財產(chǎn),也有一種理論認為人是企業(yè)中唯一能創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源。部門經(jīng)理不應只是給下屬分配工作、檢查工作,經(jīng)理們也應該和下屬進行很好的溝通,了解下屬的想法,讓下屬知道他們的想法得到了重視,并給予明確的答復。

2 適合我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的對策與措施

根據(jù)前面的分析,本人認為應在我國廣泛推行“以人為中心、理性化團隊管理”的人力資源管理模式,這是我國幾十年來,經(jīng)過無數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗證了的結論。這種人力資源管理模式有以下幾個特點:權利定位于公司的所有員工,企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的;所有員工可以參與決策,充分體現(xiàn)民主;公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人;企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的,并不斷修正,其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性;將人看作最為重要的“資源人”,只有給予良好的激勵,才能進行充分的開發(fā); “著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點;工作績效是衡量員工的主要標準。

那么,一個企業(yè)應如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式?在這一模式中,最為關鍵的一點就是:了解被管理者的心態(tài),尊重他們的心態(tài),根據(jù)其心態(tài),采取相應的人力資源管理措施。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門,這表明了我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理應該更具有戰(zhàn)略性。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才-及激勵士氣方面的投入。因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。人力資源部門應成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門,集中精力營造一種良好的工作氛圍,開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者,現(xiàn)代的管理人員應該明確:他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理,也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策,側重于人的潛能開發(fā)和培訓,同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者,提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。

總之,不管生活在現(xiàn)代社會中的人員有什么樣的需要,他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現(xiàn),充分展示自己獨特的個性,希望得到他人的尊重和認可等,經(jīng)濟地位、政治地位和社會地位的追求,便是這種心態(tài)的外化。另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者,應摒棄原有“以工作為中心”的管理風格,嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中,以“深入理解”方法,站在他人的角度,提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值和組織目標的管理措施,這是現(xiàn)代管理者應追求的管理境界。